LA GESTIÓN INTEGRAL DE PERSONAS

Autor: Lic. Guillermo Badino

Otros conceptos conceptos y herramientas de RR.HH.

27-03-2008

Este “paper” fue presentado, expuesto y publicado en los anales de la XXXVIII Asamblea Anual del Comité Latinoamericano de Escuelas de Administración. CLADEA. Lima. Perú Octubre del 2003.

La Nación. Buenos Aires Argentina
Sección 4 pagina 2 Espectáculos
27 de Enero del 2003-01-28
...después de haber permanecido durante treinta y cinco años en el negocio del espectáculo, el dinero ya no guía a Caine-. Solo hago los filmes que quiero hacer y ése es uno de los lujos más increíbles.
No tengo que ir al trabajo para ganar un sueldo. , solo voy a trabajar por placer

Reportaje al actor Michael Caine a propósito de su película” El americano” (The quiet american) sobre un libro de Graham Green.

La Nación, Buenos Aires Argentina
Viernes 3 de enero del 2003 Pagina 10

- Cómo supo del concurso en Méjico?
- Busqué en internet y mandé la novela.
Era para autores noveles, menores de 40 años
siempre pensé que uno tiene que trabajar en lo que sea para ganar dinero y vivir y luego dedicarse a lo que le gusta.

Reportaje a Maximiliano Matayoshi, Ganador de un premio literario para autores noveles en Méjico.

De año en año, a los efectos de aprobar la asignatura, los alumnos de grado y
posgrado (mayoritariamente estudiantes de Ingeniería en sus diversas
ramas) de nuestras cátedras en universidades de Argentina, realizan unos trabajos finales, monografías con dejos de investigación
Pero más allá de lo imperfecto de la tecnología aplicada a los simples
trabajos de campo, es notable como los sorprende observar como, algunos conceptos que surgen del dictado de las clases, se ven plasmados en la realidad cuando, encuestas en mano, visitan organizaciones de todo tipo

Uno de los temas preferidos por los alumnos en su elección es la temática
del descontento laboral es decir:
¿Porqué la gente no esté a gusto en su trabajo?.

¿Porqué la gente trabaja solo para “después hacer lo que me gusta?
Mas allá de la fuerte crisis económica que aqueja e mi querido país que se
traduce en un elevadísimo índice de desempleo (al menos formal porque la economía subterránea es muy importante, con su secuela de ” trabajo en negro”)

Estas monografías indican que las personas que trabajan están contentas
por ese mero hecho, pero profundizando las entrevistas encuentran que el que trabaja se siente generalmente mal porque
a) Se lo trata mal
b) Las comunicaciones son pésimas
c) No conocen los objetivos ni de la organización (misión, visión) ni tampoco los propios de sus tareas.
d) El trabajo carece de interés, no es desafiante, no “llena”.

Es llamativo que temas tales como horarios o niveles salariales, pese a la
crisis, insistimos, no ocupan en general los primeros puestos de las causales del “descontento”.
Recientemente les hemos pedido a nuestros alumnos que pregunten a sus entrevistados cuál es el porcentaje de rendimiento personal que cree que aporta a su organización.
Salvo algunos casos aislados, este numero no excede del 70%.
Razones?
Las esgrimidas anteriormente, mas

 No recibo un trato humano
 No recibo un trato justo.
 No se me escucha
 No tengo una conducción eficiente.
 No aprecian lo que hago
 No puedo sugerir.
 No quieren que piense (me dicen que no me pagan para ello)
 No me preguntan que deseo hacer

Es decir que si acordamos, como muchos expresan, que las personas son el principal activo de una organización, (Principio que nuestra experiencia nos indica que es mas declamado que practicado – ver nuestro artículo adjunto) resulta que se da la paradoja que del mismo, no obtenemos el rendimiento que deberíamos.
Si le preguntamos a un empresario cualquiera nos dirá sin duda que sus activos deben rendir al máximo. Por ello realiza proezas de ingeniería financiera, explora mercados, baja costos, etc., etc.
El paradigma es simple: Obtener lo máximo con lo mínimo.
Pero cuando en talleres y seminarios les preguntamos a los gerentes.

- Pero que pasa con los activos, humanos, las personas, que Uds. siempre manifiestan que son los mas importantes. Por qué no obtienen el máximo rendimiento de ellos?

La respuesta esta generalmente enmarcada en lo que Mc Gregor denominó
la Teoría X ampliamente conocida por todos.

Entonces es el momento que nosotros aprovechamos para introducir nuestra idea

- Señores el problema no es de la gente que trabaja con Uds. Es de Uds. .
Uds., poseen muchos conocimientos sobre el cash flow o los nichos del mercado pero carecen totalmente de la habilidad para gestionar personas.
Están enamorados de Kaplan y Norton y su scoreboard pero no lo leen bien y deseñan sus opiniones sobre la importancia de los “intagibles”

Hacia un nuevo paradigma...

LA GESTIÓN INTEGRAL DE PERSONAS

No deseamos fatigar a los distinguidos colegas que están leyendo este “paper” con las etapas de desarrollo que la función, antigua de personal, y hoy de Recursos Humanos, ha sufrido a lo largo del tiempo.
Solo quisiera mencionar, como hito importante, los aportes de los Doctores Juan Isidro Bossa y Olga Strombolo en su libro “Migrando.... ( Migrando...de Recursos Humanos a Gestión estratégica de Personas. Ed. Triunfar. Córdoba. Argentina.2000).
En esta obra los autores entienden como básica la gestión estratégica de las personas para el logro de los objetivos organizacionales.
Nosotros pretendemos ir mas allá de lo estratégico para centrarnos en lo integral. ( que abarca lo estratégico)
De allí nuestra expresión “Gestión integral de Personas”

Que las personas son importantes para la organización lo dicen desde Peter Senge a Jeffrey Pfeffer ( es excelente su Human Equation )
Porqué entonces este verdadero axioma no se traduce en la realidad de las organizaciones?
Cuál es la razón por la cual nuestras investigaciones, modestas, y los abundantes años de práctica profesional nos indican que este activo no rinde lo que debería? .
Para nosotros la respuesta es simple. Este activo esta mal gestionado, no es administrado integralmente, no es “explotado” (perdón por la palabra) con sabiduría.

Un nuevo paradigma.

Creo que ilustraríamos con propiedad estas ideas si a nuestros amables colegas analizar el siguiente supuesto diálogo entre un aspirante a un cargo de cierta importancia técnica y el Gerente del área que tiene a cargo la gestión de las personas una empresa

- Realmente sus conocimientos nos serían muy útiles, Sr. González, y nos gustaría que pasara a formar parte de nuestro grupo de trabajo. Pero antes permítame hacerle una pregunta: Cuáles son sus principales intereses en la vida, es decir que es lo que le gusta mas hacer?
- Es una buena pregunta Sr. Gerente y con gusto se la contesto – responde el joven aspirante. - Amo la montaña y todos los años me gusta escalar el Aconcagua ya sea con mis amigos, ya sea guiando a turistas extranjeros.

- Comprendo – dice el gerente – la montaña es apasionante... –y continúa diciendo – Eso significa que Ud., durante la temporada, que según creo va desde el 15 de noviembre al 15 de febrero, no estará con nosotros INTEGRALMENTE. Vendrá aquí físicamente, pero su mente estará en otro lado. en la montaña.
-Él Sr. Gonzálesz se revolvió inquieto en su asiento.
Pero esto no importa. - dijo el gerente.
Si a Ud. le parece haremos un contrato especial en el que contemplemos los intereses de ambas partes.
González lo miró extrañado.
¿Cómo? – Preguntó.
Muy simple – contestó su interlocutor- Ud. . trabajará con nosotros nueve
meses donde cumplirá los objetivos que establezcamos da común acuerdo. Esto le permitirá cumplir luego con sus objetivos: Durante tres meses, la montaña.
González lo miró incrédulo
- Mi joven amigo – dijo el gerente sonriente.- No somos “buenos” somos
realistas y procuramos gestionar las personas de una manera inteligente.
- Pensamos que, en su caso, obtendremos de Ud. mas en los nueve meses, sabiendo que Ud. tendrá posibilidad de lograr sus objetivos en los tres restantes, que en once meses y medio rindiendo solo el 70% de su capacidad, frustrado porque piensa que llega el verano y la amada montaña lo espera, pero Ud. tiene que estar en este “maldito trabajo, ..” etc. etc.

Utopía?, Ciencia Ficción, Sueño loco?
Probablemente si.
Pero ¿ Cómo se construyen los nuevos paradigmas sino desde los márgenes, desde los sueños, desde los “veamos la cosa de otra manera?
Pensamos seriamente que el mundo cambiará (¡! debe cambiar ¡¡) y que
nuevas formas de equidad, de solidaridad surgirán en el universo económico. “purificando” (o humanizando de una buena vez) las normas del capitalismo para que este se convierta en un instrumento al servicio del hombre (hay ya voces que se levantan en este sentido, que van desde el Equipo Jesuita de Reflexión Filosófica hasta Thurow, (ver un excelente reportaje a este autor de Bruce Lloyd en la Revista Gestión. Vol3 nº1 Enero Febrero de 1998) Miztberg y otros

Porqué entonces no concebir una relación laboral de dependencia
(podríamos cambiar incluso esta expresión que nos induce a pensar en un “paternalismo a ultranza” - yo, que “adolezco”, dependo de mi padre, “patrón”- por el de subordinación , como dice el conocido experto laboral argentino. Julián de Diego. , por otra de asociación (basada en la “nostridad”) donde AMBOS intereses estén satisfechos y donde el trabajo no sea un mero “alquiler de horas” a cambio de pan, sino un contrato de satisfacciones mutuas.
En todo tipo de relación? . Seguramente no.
En todo tipo de proceso económico? Seguramente no.
Pero el hombre a progresado a formas culturales avanzadas, ascendiendo de su estado de “Naturaleza” a otros estadios más complejos en virtud de su capacidad para ”intentar” apalancado por su “interés”. ( concepto este de múltiples facetas)

De allí surgen los cambios de los paradigmas.
Cómo lograrlo?

Para que esta idea nuestra de la “Gestión Integral de Personas” no se transforme en un mero enunciado de vacío (o demagógico) contenido, debemos buscar la forma de plasmarlo en la realidad, sobre todo en la realidad de lo económico
Para ello debemos concebir un diseño del trabajo en el cual el concepto griego del “scholè” se asimile con el actual de “trabajo”.
Si para los griegos el “ocio” era aquello por lo cual valía la pena vivir ya que no era solo descanso sino “... también estudio, ocupación del hombre de estudios, el producto del estudio” como dice Vicente Santuc en Trabajo y Ocio desde la Tradición. pág. 327 Editorial Bonum quién mas adelante continua “Siendo el ocio griego tiempo de la educación, tiempo de la música, de la política, de la tragedia de la filosofía...” (pág.330)
Porqué no cambiar, mediante una apropiada gestión de las personas y organizaciones, el sentido del trabajo?
. Que este sea realmente el tiempo de la “Realización” y que el ocio actual
(casi un mero nicho comercial) se transforme en el verdadero descanso reparador.
Al fin y al cabo ¿no se ha profetizado el fin del trabajo? ( recordemos el impacto de la obra de Rifkin) y acaso no son ciertas las”... circunstancias de un “mundo del trabajo que se va y un mundo del ocio que se viene”...” (Santuc, pág. 363)
Para ello, entendemos, debemos empezar por la persona y sus intereses.
Nuevamente la pregunta ¿Porqué no? ¿Otra utopía?
Sin duda que esta pretensión nuestra tiene muchas y complejas facetas pero veamos un concepto, que consideramos clave, obtenido de un autor francés: Alain Minc, que, estimamos, nos ayudará a comprenderla.
En su libro El desafío del Futuro (l”avenir en face. Editorial Grijalbo. Barcelona. 1986) el autor expresa, en el capitulo denominado “El ocio Creador” una serie de consideraciones sobre distintos aspectos del trabajo en su Francia natal. En una parte, bajo el subtítulo La elección del tiempo de trabajo: una oportunidad perdida nos dice”... en el almacén de las utopías solo nos queda la elección del tiempo del trabajo como catalizador de nuestra ambición de encontrar soluciones” (pág. 230)
Minc, unido al debate sobre la problemática laboral francesa, expresa ideas que nos parecen muy apropiadas para cimentar nuestro nuevo paradigma, agrega en el capítulo mencionado “... se habría podido llevar a cabo un verdadero progreso social, menos costoso y más duradero. el derecho a escoger la duración del trabajo. Cada trabajador habría elegido un número semanal de horas entre cero y cuarenta, con una remuneración evidentemente proporcional”
A efectos de que esta idea fuera operativa, el autor continúa diciendo “ Se habrían impuesto algunas medidas de corrección, con el fin de no desorganizar la producción...”. Así pregona la necesidad de avisos previos de seis meses para
cualquier cambio, el compromiso del trabajador a respetarlo al menos durante un año, etc.)
Este concepto de la elección del tiempo del trabajo, es uno de los elementos básicos de nuestro nuevo paradigma.
Obviamente no sería un principio aplicable en todo momento, lugar, actividad, etc.
Incluso Minc señala que la resistencia a la aplicación de este “derecho” como él lo denomina, surge de “... la burocracia que se escuda, como siempre, en la complejidad de los problemas para mantenerlos bajo siete llaves.”.
Surge, así mismo de “... la mayoría de las organizaciones sindicales, temerosas que con la desaparición de un tiempo de trabajo homogéneos, sea mas difícil el juego de los mecanismos. de solidaridad y agrupación de los conflictos”
Y también es, según Minc, responsable tanto “... la patronal que frunce el ceño por miedo a las restricciones que ello impondría a la organización de la producción.” como “... el mundo político acostumbrado... a producir derechos colectivos y que no piensa ya en término de derechos individuales”
Por último, el autor francés señala la responsabilidad de “... una gran parte de los asalariados para quienes resulta un despropósito la simple idea de que dos compañeros puedan tener un distinto horario laboral”.
Creemos que la realidad latinoamericana o al menos la de nuestro país se encuadra claramente en estas afirmaciones.

Pero, volviendo a nuestro tópico central, no nos conviene mas un trabajador que durante el tiempo (libremente pactado) que está con nosotros sea un “activo” rindiendo en toda su potencialidad y no otro que por obligación de satisfacer las necesidades más prepotentes (como diría Maslow) hace lo justo para no ser despedido, es decir se transforme en un activo cuyo rendimiento solo alcanza al, con suerte, al 70 %.

Una Experiencia

Hace algunos años, cuando nos desempeñábamos como Gerente Sr. de Recursos Humanos de una empresa multinacional con sede en Estados Unidos (nuestra actividad la cumplíamos en Argentina) hicimos un acuerdo con una de nuestras auxiliares administrativas.
Le propusimos a nuestra empleada, conociendo sus necesidades de tiempo para estudiar, una jornada laboral de seis hora (en lugar de las ocho habituales y legales). Su remuneración , le expresé, sería disminuida proporcionalmente.
No solo la joven empleada aceptó la propuesta sino, ¡ milagro¡ en sus seis horas de labor, hacia prácticamente el mismo trabajo que antes cumplía en ocho horas.
Si bien “una golondrina no hace verano”, también es cierto que para “muestra basta un botón”.

En síntesis

Proponemos un nuevo paradigma: “La gestión integral de Personas”.
Este paradigma se base en la consideración de las personas como un activo que debe ser utilizado al máximo.

Esta “utilización” debe realizarse respetando su dignidad como persona y permitiendo que sus propios intereses intervengan en la concertación de su relación laboral, dando oportunidad, por ejemplo, de pactar el tiempo que “subordinará” a su principal.

Esta gestión integral, debe partir, así mismo, de la generación de una nueva cultura política, empresarial, gremial y en especial del management de las organizaciones donde, si consideramos a las personas como un activo, debemos emplear toda nuestra inteligencia para obtener el máximo del mismo.

Y esto solo puede lograrse, no solo cuando las personas “poseen” las competencias requeridas, sino también cuando “quieren” ponerlas en práctica.

Quizás la utopía de la “ empresa democrática” sea irrealizable en nuestros tiempos y los venideros, pero creemos cercana la concreción de aquella que respete la dignidad de la persona, en especial su libertad, dentro de las mismas.

¿Porqué no?

Lic. Guillermo Badino

Director MBA UTN FR Mendoza Argentina.

badinogarrobaciudad.com.ar

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