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Los cambios en el mundo globalizado: tecnología, competitividad, supervivencia, gerencia proactiva.

Los cambios en Sudamérica: privatizaciones, reducción de empresas, despidos, contratos, redimensionamiento de las prestaciones, estabilidad laboral en las empresas: organizaciones inteligentes, el factor humano primer imperativo estratégico y ventaja competitiva, la nueva gerencia (liderazgo gerencial), cultura, clima laboral, satisfacción de los clientes, eficiencia, posicionamiento, crecimiento, desarrollo, valores agregados a todo nivel.

En las personas: nuevas competencias, adaptación del cambio, multihabilidades, empleable más que empleado.

Desafíos cotidianos en las organizaciones:

􀂾 Búsqueda de rentabilidad.

􀂾 Desarrollar una visión clara de las tareas fundamentales.

􀂾 Elevar la calidad de los nuestros p/s.

􀂾 Sistemas de control de nuestros servicios.

􀂾 Mejorar los niveles de información y eficiencia en el uso de los recursos.

􀂾 Generar incentivos para mejorar la gestión técnica, administrativa y financiera.

􀂾 Mejorar el clima laboral.

􀂾 Trabajar por resultados y evaluar el desempeño.

􀂾 Post-Venta y fidelización del cliente.

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.

Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad y personalidad individual.

Clima humano o psicológico de una empresa.

El clima organizacional

El C.O. Refleja los valores, las actitudes y las creencias, los sentimientos, emociones y los comportamientos.

“Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra.

Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer, 1998).

“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos).

“Conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que experimentan los trabajadores de una empresa en sus relaciones laborales que se traduce en su rendimiento y satisfacción laboral”.

Thurtone, Gutman Likert: Conjunto de presunciones, inclinaciones, valores, sentimientos, prejuicios, emociones preconcebidas, ideas, temores, amenazas, convicciones de una persona que define el modo como se comporta.

Importancia del Estudio del C.O.

• Evaluar fuentes de conflicto, estrés, insatisfacción que provocan actitudes(-).

• Iniciar un cambio trascendente en la alta gerencia.

• Políticas de gestión del capital humano.

• Mejorar la productividad.

• Satisfacción del cliente.

• Desarrollo organizacional.

Aportes de las Escuelas

Aportes de las Escuelas Psicológicas: Gestalt

• Percibir el orden de las cosas y cómo existen en el mundo.

• Comprender al mundo que los rodea basándose en factores percibidos o inferidos y se comportan en función como ven el mundo.

• Conclusión: La percepción del medio de trabajo y del empleado es lo que influye en el comportamiento del empleado, la gente se adapta porque no tienen opción.

Aportes de las Escuelas Psicológicas: Funcionalista

• El pensamiento y el comportamiento de un individuo depende del medio ambiente que lo rodea y las diferencias individuales.

• La gente interactúa con su medio y participa en la determinación del clima.

Teoría de Sistemas de Likert

• Parámetros ligados al contexto, tecnología y la estructura de la empresa.

• Posición jerárquica y salario de la persona.

• Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.

• Percepción de todos del clima organizacional.

¿Qué entendemos por Cultura Organizacional?

“La Cultura Organizacional es el reflejo de los valores corporativos que se manifiestan tangiblemente en el sistema de toma de decisiones, en la resolución de problemas y en la conducta que se percibe desde los directivos hasta el personal en general. Todo ello permite definir el carácter comportamental de la organización y potenciar o limitar su desempeño global.”

Objetivo

Conocer el estado real de la situación en lo referente a Cultura Organizacional y Clima laboral, mediante una intervención de “consultoría por proyecto”, para detectar las áreas de oportunidad y definir los lineamientos de mejora con un alto grado de certeza.

Tendencias Organizacionales en la Gestión

• Trascendencia de filosofías corporativas contemporáneas a nivel mundial enfocadas en el crecimiento y valoración del hombre como fuente de innovación, progreso, bienestar y creación de riqueza.

• Proceso de integración de los valores empresariales a los grupos humanos, con fuerte énfasis en la innovación, el ahorro, la productividad y la responsabilidad social.

Incremento de la calidad de vida.

• Simplificación de tareas y procesos, exactitud y exigencia en la calidad de la información en tiempo real.

• Cambios cada vez más acelerados en las formas de trabajo: Alta rotación del personal, lo cual exige esfuerzos mayores de adecuación a nuevos roles con apoyo tecnológico de nuevos sistemas integrales.

• Mayor especialización en los programas de capacitación y aprendizaje, con enfoque de gestión por competencias y resultados.

• Evaluación del potencial, desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo y solución de problemas.

• Reformulación de las estructuras organizacionales con enfoque de procesos.

• Descubrimiento de nuevos estilos de dirección con visión de largo plazo, capacidad formativa y con más atención al cliente y a los valores. Desarrollo con enfoque prospectivo.

Beneficios

• Instalación de una visión compartida de cultura organizacional, y con vigencia proyectada en el largo plazo. Los empleados entenderán los valores y el objetivo común. • Identificación y confrontación de actitudes poco apropiadas que afectan el clima.

• Establecimiento de modelos de comportamiento saludables, proactivos y generativos. Reducción significativa de malos hábitos y costumbres.

• Desarrollo de un modelo cultural basado en las áreas estratégicas con esfuerzos unificados y centrados en objetivos comunes.

Empleados unidos para lograr las metas

• Toma de conciencia en las habilidades o limitaciones de la dirección para la gestión de un clima apropiado. Identificación de situaciones influyentes.

• Invitación al mejoramiento de los estilos de liderazgo en el nivel gerencial y jefatural.

• Toma de conciencia de los niveles de respeto, compañerismo e integración entre empleados.

• Obtención de un mayor compromiso y sentido de pertenencia hacia la empresa.

• Instalación de un modelo participativo de trabajo para el manejo de cambios futuros que genere un mayor aporte de los colaboradores con las estrategias.

• Incremento de los niveles de satisfacción del personal, a partir de las mejoras instaladas en el diseño organizativo y la atención a los procesos humanos.

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