Gestión del capital humano por competencias: Caso comarca

Autor: Domingo J. Delgado M.

Gestión del talento

16-10-2009

El presente trabajo documenta de manera sucinta el proceso de diseño e instalación de un sistema que le permita progresivamente a COMARCA (Comercializadora Arichuna Caracas C.A) alinear la gestión de su Capital Humano a los objetivos organizacionales e instalar una cultura de aprendizaje organizacional, que valore y estimule el desarrollo del conocimiento como su factor productivo esencial.

Introducción

La empresa posible: Supervivencia, productividad inmediata y viabilidad.

Las empresas contemporáneas requieren de capacidades especiales para sobrevivir y desarrollarse en entornos económicos, políticos y sociales cada vez más exigentes e inciertos. Son capacidades que trascienden lo referido a la mera facultad de producir bienes y servicios y ser rentables en lo inmediato.

De hecho, ya el acceso a los recursos y los mercados no son rasgos que diferencian a las empresas o factores que determinan por si solos las posibilidades de sustentabilidad en el tiempo. En cambio la habilidad para transformar esos recursos en ventajas competitivas, sí.

Son capacidades que no se desarrollan solo a través de eventos programados y sistemáticos. Dependen en esencia de una “actitud corporativa” que estimula la participación de los colaboradores en procesos de mantenimiento y desarrollo del sistema organizacional. Son también producto de la sinergia de las competencias de los individuos (capital humano), que encuentran en la cultura de su organización el estímulo y el reconocimiento por los aportes del conocimiento.

Flexibilidad en la gestión producto de la sintonía con el entorno, capacidad de aprender de la propia experiencia, innovación y reinvención de los procesos y los productos y la gestión del capital humano enfocada a la capitalización del conocimiento y la estrategia del negocio, son seguramente de las más significativas en este sentido.

Alcanzar estas fortalezas esenciales para sobrevivir y llevar a cabo proyectos importantes de desarrollo, depende de manera crítica de la conciencia que la dirección tenga de los fines y procesos que determinan su construcción.

1. La gestión del capital humano, centro de la estrategia de negocios de COMARCA

COMARCA persigue dos objetivos primordiales en su estrategia de negocios:

A. Incrementar su rentabilidad y B. Asegurar la satisfacción de sus clientes. Para el logro de ambos se requiere contar con un capital humano altamente profesionalizado, motivado y comprometido tanto en su proceso medular de ventas como el de apoyo de administración.

La conciencia que la Gerencia General tiene sobre esta relación, la ha motivado a hacer esfuerzos tanto financieros como humanos para diseñar y desarrollar una estructura y procesos que permitan la gestión de su capital humano en línea con los objetivos del negocio. Esta necesariamente debe responder a los criterios establecidos en este proyecto para poder responder a las expectativas de desarrollo, rentabilidad y sustentabilidad de COMARCA definidas y compartidas por los accionistas, la gerencia y los propios colaboradores:

• El capital humano es el principal factor de productividad de COMARCA y en cuanto tal debe ser considerado en la gestión estratégica y operativa de la empresa.

• En la gestión del capital humano participan de manera corresponsable la gerencia general, los líderes y demás colaboradores.

• Las decisiones relacionadas con esta gestión deben ser tomadas lo más cerca posible de los procesos, razón por la cual no se creará una estructura u unidad particular que se encargue de los asuntos de recursos humanos de toda la empresa de manera centralizada. Los aspectos administrativos o transaccionales son asumidos por el departamento de administración.

• La empresa promoverá y reconocerá la capitalización del conocimiento y los aportes de valor fundamentados en el desarrollo de las competencias de sus colaboradores. Dichas competencias están claramente descritas en los perfiles de cada cargo y organizadas en el Modelo de Competencias diseñado particularmente para COMARCA.

• Las posibilidades de crecimiento profesional de todos los colaboradores están expresamente establecidas en los Planes de Capacitación tanto de Ventas como de Administración. La gestión de dichos planes está a cargo de la gerencia general, los líderes de los procesos, colaboradores y expertos externos invitados según el caso.

• La empresa asume la tarea de crear las condiciones y dar el apoyo decidido para el desarrollo del conocimiento, el aprendizaje organizacional y la reinvención permanente tanto de la organización como de sus colaboradores para dar respuestas a las condiciones cambiantes del entorno. Esto es lo que hará posible una empresa viable en el tiempo y capaz de satisfacer las expectativas de todos.

2. El proyecto COMARCA

COMARCA es una empresa próxima a cumplir seis años de operación y tiene como misión distribuir productos alimenticios de la más alta calidad, para satisfacer las necesidades del mercado y asegurar el desarrollo integral de sus asociados. Siendo como es una empresa de servicios, fundamenta su oferta de valor en la capacidad de su capital humano.

Inicio del proyecto: Junio de 2005

Objetivo: Diseñar, implementar y mantener un proceso para la autogestión alineada del capital humano y el conocimiento, que contribuya al logro de los objetivos de COMARCA.

Objetivo de la consultoría: Transferir conocimientos y tecnología a fin de posibilitar la autogestión del Capital Humano, con la participación y la responsabilidad compartida de todos los colaboradores de COMARCA.

Avances al momento:

• Diseño de los elementos estratégicos del negocio: Misión, visión, valores, cadena de valor, factores críticos de éxito y el macroproceso de negocio.

• Diseño e implantación de procesos, procedimientos e instrumentos para la gestión del capital humano en COMARCA:

o Proceso sistemático de gestión del clima organizacional,
o Modelo de Competencias,
o Evaluación del Desempeño con base en competencias,
o Subsistema de Capacitación Interna,
o Planes de Capacitación y Desarrollo de Competencias de Ventas y Administración y
o Comités de Evaluación de los procesos de Ventas y Administración.

• Capacitación de los colabores para su participación en la cogestión del capital humano de COMARCA:

o Talleres de comunicación e integración,
o Talleres sobre gestión sistémica de procesos
o Formación de facilitadores – multiplicadores internos de enseñanza – aprendizaje
o Formación de integrantes de los comités internos de evaluación de las competencias y el desempeño
(Estos productos se han realizado con la participación y validación de todos los colaboradores que se encontraban en la empresa para los momentos de diseño e implantación de cada uno de ellos).

• Intangibles:

o Conciencia en la empresa del valor del conocimiento y su capitalización como factor productivo.
o Sentido de corresponsabilidad de los colaboradores, en la gestión del conocimiento y el capital humano de la empresa.

2.1 La medición del clima organizacional como una aproximación

Comarca viene midiendo el clima organizacional de manera regular desde el año 2005 (Junio de 2005, Agosto de 2006, 0ctubre de 2007 y Noviembre de 2008). Las dimensiones medidas para identificar motivaciones y valores de los colaboradores se han mantenido durante todas las mediciones, lo que ha permitido hacer análisis comparativos por años y establecer una gestión consistente y coherente del capital humano para alinearlo al logro de los objetivos organizacionales.

Por otra parte, este esfuerzo sostenido se traduce hoy en un proceso regular de gestión del clima organizacional que permite establecer la correlación entre los niveles de satisfacción de los colaboradores y la productividad.

Los resultados de estos estudios, han nutrido el diseño y orientan permanentemente la administración del Modelo COMARCA para la gestión del Capital Humano.

2.2 El modelo de competencias

A diferencia del enfoque tradicional de la administración del recurso humano que se ha vuelto claramente ineficiente, la gestión del Capital Humano por competencias relaciona directamente los comportamientos del personal con las necesidades reales de la organización. Esto facilita a los líderes la conducción y ajuste permanente del comportamiento de sus colaboradores, para que contribuya directamente al éxito del negocio. Visto así, este esfuerzo cotidiano por la alineación se convierte en una necesidad de carácter estratégico y una responsabilidad que deben compartir líderes, colaboradores y directivos.

En el modelo de competencias de COMARCA se describe el estándar del desempeño esperado tanto del sistema organizacional, como el de los colaboradores que realizan las tareas en los diferentes cargos de la estructura social de trabajo. Es altamente operativo y está centrado en los resultados estratégicos del negocio.

Las características básicas de este modelo son:

o Enfocado hacia los elementos estratégicos del negocio
o Concebido como un sistema de competencias interrelacionadas que debe ser administrado como tal para asegurar los beneficios de la sinergia y la alineación a la estrategia de la empresa.
o La estructura básica del modelo está fundamentada en: Competencias Organizacionales (Servicio integral al cliente, Gestión del conocimiento, Adaptabilidad, Mejora continua, Alianza con las proveedoras y Monitoreo del entorno); Competencias Genéricas (Orientación a la satisfacción del cliente, Flexibilidad, Credibilidad profesional, Orientación a resultados, Calidad del trabajo, Capacidad para aprender, Comunicación y trabajo en equipo) y Perfiles de Competencias por Cargos (genéricas relacionadas con cada cargo y técnicas específicas).

2.3 Los planes de desarrollo

Los planes de desarrollo de competencias en COMARCA se han diseñado con miras a orientar tanto las acciones necesarias para ubicar los activos de competencias en aquellos procesos donde mayor valor agreguen, como las actividades de enseñanza-aprendizaje requeridas para cerrar las brechas de los colaboradores identificadas en las evaluaciones.

En lo relativo al proceso de enseñanza-aprendizaje, se privilegia el uso de recursos internos y la experiencia adquirida en el trabajo cotidiano. Con esto la empresa es consecuente con el valor que le confiere al conocimiento y su gestión, como un factor estratégico y crítico del éxito.

Estos planes diseñados tanto para Ventas como por Administración son herramientas poderosas para la motivación de los colaboradores, quienes participan de manera directa en las acciones para su crecimiento personal y profesional en la empresa.

Estos planes se diseñaron con base en el análisis sistémico de:

• Los resultados tanto corporativos como individuales de las evaluaciones de competencias.

• Las oportunidades de mejora clave, obtenidas en los acuerdos suscritos por los líderes y los colaboradores en las entrevistas de análisis de resultados de las evaluaciones individuales.

• El análisis de los resultados de las mediciones del clima organizacional.

Los criterios utilizados para su formulación fueron:

• La contribución del desarrollo de las competencias identificadas como oportunidades de mejora, a los objetivos estratégicos de COMARCA: Incremento de la rentabilidad y de la satisfacción del cliente.

• El soporte de estas competencias al desarrollo de las competencias organizacionales: Servicio integral al cliente, Adaptabilidad, Mejora continua de los procesos, Gestión del conocimiento, Alianza con los proveedores y Monitoreo del entorno.

• El propósito de la Gerencia General de incorporar la gestión del Capital Humano al resto de las variables de gestión del negocio, así como de estimular el desarrollo de una cultura que valore la gestión del conocimiento y de las competencias.

• La atención prioritaria del proceso, cargos, competencias y aptitudes emocionales clave, asociadas al proceso de Ventas y Administración y

• El privilegio del uso de recursos internos, para el desarrollo de las actividades de enseñanza-aprendizaje.

2.4 Las evaluaciones de competencias y del desempeño

En COMARCA las evaluaciones de competencias y desempeño se hacen con la participación de los colaboradores en todo el proceso: desde la revisión y validación de los Perfiles de Competencias, la propia aplicación de los instrumentos y la gestión compartida del proceso de enseñanza – aprendizaje que permitirá superar las brechas identificadas en conjunto con el líder del proceso en el que trabaja el colaborador a quien se evalúa.

Los resultados no se utilizan por si solos para la toma de decisiones relativas a aumentos de salarios, adjudicación de bonos de productividad o promociones.

El objetivo de este proceso de evaluación es orientar al colaborador en el desarrollo de nuevas competencias que permitan incrementar su capacidad para agregar valor y por ende aumentar su empleabilidad.

2.5 Los comités de evaluación para el desarrollo profesional

Los Comités de Evaluación (CE) se concibe en COMARCA como un equipo de observadores, técnicos y asesores debidamente formados para emitir opinión sobre las fortalezas y las debilidades de los colaboradores, con relación a un puesto de trabajo (competencias y objetivos de desempeño). El diseño de estos CE con base en las condiciones particulares de la empresa y la formación de sus integrantes, configuran pasos importante en el esfuerzo por autogestionar su Capital Humano y por hacer más justas, objetivas y transparentes las decisiones que condicional el desarrollo profesional de sus colaboradores. Actualmente opera un comité en cada uno de los departamentos de la empresa.

Los objetivos de los CE en COMARCA son:

• Analizar las descripciones de cargos.
• Analizar los Perfiles de Competencias.
• Seleccionar a los nuevos talentos.
• Identificar las oportunidades de mejora para la capacitación.
• Evaluar el desempeño.
• Certificar competencias y
• Evaluar la suficiencia para los aspirantes a nuevos cargos.

2.6 El subsistema de capacitación

En el marco de los esfuerzos de COMARCA por implantar una cultura de Gestión del Conocimiento y administrar a su Capital Humano con base en competencias, al rol de los líderes formales y naturales se incorpora ahora la conducción de la facilitación de los procesos de enseñanza-aprendizaje en la empresa. Esto tiene como objetivo clave el implantar un círculo virtuoso de aprender y enseñar con base en la experiencia, mediante el que se asegura la capitalización del conocimiento.

Además, se esperan beneficios directos y concretos con relación a: A. La racionalización de la inversión en capacitación, B. La atención directa de las necesidades de formación en los puestos de trabajo, C. El efecto de mejora en el desempeño y D. El no menos importante del estimulo a los líderes y colaboradores para que se hagan corresponsables en el desarrollo de sus propias competencias y habilidades.

El reto actual

El reto actual para COMARCA consiste en lograr que se incorpore su nuevo modelo de gestión del Capital Humano a la práctica cotidiana. Esto requiere sin lugar a dudas, no solo el compromiso y la comprensión que ha demostrado la gerencia para lograr este propósito, sino también la participación activa y comprometida de todos los colaboradores en el entendido que este es un tema vital para la supervivencia y el desarrollo creativo de todos.

Equipo responsable por COMARCA

Leopoldo Machado (Gerente General): Líder, punto focal y coautor en algunos productos.

Josyal Lara (Jefe de Administración): Coordinador del proyecto por Administración y encargada de la logística.

Daniel Abreu y Luis Vanegas (jefes de Ventas): Coordinadores del proyecto por Ventas.

Referencias bibliográficas

Jorge Etkin (2005) “Gestión de la complejidad en las organizaciones”. Editorial Granica
Robert E. Quinn y otros (1995) “Maestría en la gestión de Organizaciones”. Editorial Diaz de Santos.
Gary Hamel y C.K. Prahalad (1998), “Compitiendo por el futuro”. Editorial Ariel Sociedad Económica.
Peter M Senge “La Quinta Disciplina”(1992) Ediciones Juan Granica
Annie Brooking(1997) “El Capital Intelectual”, Ediciones Paidós Ibérica
Domingo J Delgado M. (2003), artículo “Modelos de Gestión de Competencias” Fundación Iberoamericana del Conocimiento www.gestiondelconocimiento.com
Domingo J Delgado M (2005) Artículo monográfico “El aporte de la Gestión del Capital Humano con base en Competencias”, como parte del libro “Conocimiento para el Desarrollo” publicado por la Universidad Deusto, San Sebastián, España.

Domingo J. Delgado M.

dodearrobacantv.net

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