La dinámica cambiante del actual escenario político, económico, social y educacional de Venezuela, producto de la gestión del actual gobierno bajo la dirección, responsabilidad del teniente coronel Hugo Chávez, que ha dado paso a lo que se ha denominado Revolución Bolivariana avalada en ideología Socialista, en busca de la unión Latinoamericana, sueño del padre de la patria Simón Bolívar, ha generado grandes sismos al sector empresarial, afectando a muchas organizaciones, pequeñas empresas que no estaban preparado para ello, conllevando al fracaso, cierre de muchas de ellas, que jamás pensaron que en el territorio nacional se iba a manifestar una ideología socialista que ha desquebrajado el comportamiento tradicional con que estaban acostumbrados a actuar.
La gerencia de muchas de las empresas, especialmente las pymes que se caracterizan por ser familiares, sin sólidos conocimientos de los tópicos gerenciales modernos, empresas que operan en base de arreglos, amistad, grupos de poder, hoy se sienten afectadas antes las medidas radicales del gobierno en lo concerniente a su responsabilidad social.
Todo ello ha incidido determinantemente en el comportamiento organizacional, afectando el clima organizacional necesario para garantizar productividad, calidad, requiriéndose de acciones correctivas a fin de restablecer la armonía necesaria para dar paso a una operatividad que le permita competir, desenvolverse en el entorno donde operan.
Con respecto a la importancia de lo que representa el clima organizacional en pro del desenvolvimiento eficaz de la empresa, es necesario que la gerencia considere su alcance, para ello, consideramos valiosas las aportaciones proporcionadas por Luís Martínez, de considerar las Características del clima organizacional.
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:
1. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus
el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados
del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
La gerencia debe además considerar que como nos lo recuerda Juan francisco Balam, los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, que se diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee características únicas, serán los siguientes, de acuerdo a Davis y Newstrom (1999) y Robbins (1999):
• Motivación
• Satisfacción
• Involucramiento
• Actitudes
• Valores
• Cultura Organizacional
• Estrés
• Conflicto
Definitivamente, es muy válido cuando se señala, que cada día es necesario que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos: Se puede mencionar al personal y a los directivos como elementos internos y clientes, proveedores, gobierno, bancos, y público en general como elementos externos.
Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte del clima organizacional; a medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Cabe también mencionar que si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captación de clientes.
• Arciniega, L. (2002). "Compromiso organizacional México ¿Cómo hacer
que la gente se ponga la camiseta?". En: Dirección estratégica
Julio-Agosto 21-23
• Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo.
México: Mc Graw Hill.
• Robbins S. (1999). Comportamiento Organizacional. México: Prentice
Hall.
