Los EREs (Expedientes de Regulación de Empleo) en los concursos de acreedores: más allá de una interpretación jurídica

Autor: Balbina López de la Torre

Empleo, contratación y despido

25-03-2010

La crisis nos convierte a todos, en cuestión de meses, en grandes expertos en términos que antes nos eran totalmente ajenos. Las palabras ERE y Concurso de Acreedores aparecen como un vocabulario habitual en nuestras conversaciones en el bar, restaurante y, cómo no, en el salón de nuestras casas. Han irrumpido en nuestras vidas con fuerza e insistente tenacidad.

Tanto el viejo conocido ERE (Expediente de Regulación de Empleo), regido por el articulo 51 del Estatuto de los Trabajadores, como el más reciente Concurso de Acreedores, regulado por la Ley Concursal 22/2003, de 19 de Julio, son instituciones jurídicas que tienen un objetivo único: salvar una situación compleja en la empresa, en la mayoría de los casos, de carácter económico.

Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), regulados además por el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, tratan de facilitar la supervivencia de una empresa que pasa por una situación difícil y compleja generada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que dificultan la actividad normal de la empresa.

Desde este punto de vista, se hace necesario la extinción o suspensión de las relaciones laborales para superar esa situación, que puede ser temporal, y garantizar, de este modo, la supervivencia del negocio. Mientras que estamos observando muchos casos de ERES temporales, lo más común es la extinción de las relaciones laborales a través del despido colectivo. Y, siempre será colectivo cuando las extinciones de contratos, en un periodo de 90 días, superen el umbral legal del número de afectados, según el tamaño de la empresa.

Si consideramos sólo esta institución jurídica, no se hace necesario instar un Concurso de Acreedores aunque, en muchas ocasiones, es el paso previo que garantiza el no llegar a este punto. De hecho, en numerosas ocasiones, el ERE se plantea como un modo de evitar el Concurso de Acreedores, saneando la empresa de gastos de personal excedente.

Por su parte, el Concurso de Acreedores intenta realizar una reorganización financiera de una empresa que ya no puede atender los pagos regulares a sus acreedores y, en especial, lo hace desde el punto de vista crediticio y de financiación. Actualmente, puede ser la propia compañía quien decida voluntariamente entrar a concurso de acreedores para tratar de dirimir sus ‘diferencias’ con los acreedores aunque, normalmente, son los deudores quienes, ante la falta de pago, solicitan iniciar el proceso.

Sin embargo, en nuestras mentes, la mera mención de ‘concurso de acreedores’ nos hace temblar ya que, inmediatamente, nos viene a la memoria un término en desuso como el de ‘suspensión de pagos’. Este proceso de insolvencia (como habitualmente se le conoce) no va orientado, necesariamente, al cierre de la empresa, aunque este sea un efecto usual.

Al iniciar un proceso de insolvencia, la primera consecuencia inmediata es que la dirección y la gestión de la empresa pasa a ser responsabilidad (de carácter personal) de los Administradores Concursales, nombrados por el Juez que entiende del Concurso, por un tiempo inicial definido y que puede extenderse a un periodo superior, previa solicitud.

Una segunda consecuencia a tener en cuenta, es el hecho de que cualquier deuda previa al día de inicio del proceso de insolvencia queda suspendida en su obligación de pago inmediato y pasa a pertenecer a un monto que se pagará más adelante, total o parcialmente - o en especie, según el caso-.

Dicho esto, cuando nos encontramos con estas dos instituciones interactuando entre sí de una forma directa, lo que tenemos frente a nosotros es una modificación del carácter laboral de un ERE en tanto en cuanto el ámbito de decisión sobre el mismo es sustraído del ámbito administrativo pasando a ser éste judicial.

Lo cierto es que, en un proceso de insolvencia, se busca un acuerdo entre empresa y deudores en lo referente a la forma de pago, se evalúa la situación real de la empresa y, sobre todo, de su patrimonio. En otras palabras, lo que tratamos de determinar son con qué activos se cuenta y en qué posición legal se encuentran (hipotecados, en régimen de arrendamiento…). La primera aproximación es tratar de alcanzar un acuerdo para que la compañía pueda seguir operando mientras resuelve sus deudas o, en su defecto, se pasa a liquidar la empresa. En este entorno, es obvio que los recursos humanos disponibles en la empresa son su mejor activo pero también su mayor pasivo por los gastos que generan.

Así planteado y desde un punto de vista de RR.HH., una situación de concurso de acreedores produce dos grandes diferencias para los empleados. La primera de ellas es que, si la empresa presenta un procedimiento concursal orientado a la liquidación de la empresa, hasta que aquel no esté resuelto por las autoridades competentes, legalmente los trabajadores no están formalmente despedidos con lo que deben continuar en su puesto de trabajo.

Y, la segunda diferencia a tener en cuenta es que, quien tiene que resolver un procedimiento concursal no es la autoridad laboral competente, sino un juez de lo mercantil. Cualquier demanda en este sentido, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores debe dirigirse al Juzgado Mercantil, incluyendo las modificaciones de las condiciones de trabajo.

Sin embargo, partiendo del objetivo de continuidad, mientras se produce el proceso de insolvencia, la empresa podría seguir funcionando normalmente y todas las deudas que se produzcan, como consecuencia del desarrollo habitual del negocio, se abonarán regularmente, incluyendo los salarios. Y, como el desarrollo del negocio sigue como habitual, los empleados empezamos a tener en cuenta en nuestras vidas conceptos que antes nos eran ajenos (convenio de acreedores, quitas de deuda, esperas en cobros, suspensión del cómputo de intereses y de ejecuciones, etc.) al tiempo que debemos seguir trabajando con el mismo compromiso ante la organización.

Ahora bien, ¿cómo lo hacemos? En cierto sentido, si el proceso está bien comunicado y clarificado y, sobre todo, se ha tomado la decisión de mantener el abono de salarios y beneficios sociales hasta una posible extinción de los contratos laborales, esto es posible.

La motivación humana es un factor de difícil optimización. Se han vertido muchas líneas orientadas a obtener el máximo rendimiento del empleado motivado y comprometido con su trabajo. En momentos de crisis, se ha quedado demostrado en muchas ocasiones que, las pequeñas diferencias pasan a un segundo plano y lo esencial se convierte en nuestra prioridad.

Y es aquí donde los factores higiénicos cobran su importancia: necesidades básicas cubiertas (salarios) y la seguridad, tanto en la vertiente laboral (continuidad en el empleo) como en su vertiente jurídica (ERE con derecho a subsidio de desempleo inmediato). Si ambos factores se mantienen vivos, lo demás es un camino largo y difícil pero asumible por empleado y, obviamente, por la organización.

Por otro lado, resulta fundamental contar con la Representación Social que, en estos casos, con el enfoque adecuado, resulta de una gran ayuda como aliado en una crisis cuyo objetivo no es obtener mejores resultados financieros sino salvar a la empresa de un inminente cierre.

La Dirección de una empresa, en muchas ocasiones, debe tomar decisiones dolorosas como la de iniciar un Concurso de Acreedores de forma voluntaria, pero esta decisión debe ser tomada con la suficiente antelación para evitar que, necesariamente, desemboque en un proceso de quiebra y liquidación de la organización. Como directivos, tenemos una responsabilidad, no sólo con el cliente que espera que nuestros productos y servicios sigan existiendo, sino con los proveedores que nos ayudan en nuestra actividad económica y con los empleados que, día a día, posibilitan esa actividad. Las herramientas jurídicas existentes hacen posible que podamos salvar nuestra empresa si actuamos a tiempo. Usémoslas sin miedos y con determinación, orientándonos al logro y a la consecución de un objetivo único: la continuidad de la Empresa.

Balbina López de la Torre - comunicacionarrobaide-cesem.com

Directora del Área de Recursos Humanos y Jurídica de Instituto de Directivos de Empresa IDE-CESEM.

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