CULTURA ORIENTADA HACIA LA PRODUCTIVIDAD

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

Clima laboral

30-07-2007  

“¿Por qué no tener confianza en la justicia del pueblo? ¿Hay en el mundo esperanza mejor o que pueda igualarla?.” Abraham Lincoln

RESUMEN

Es determinante para cada empresa contar con una buena cultura organizacional, en donde todos sus miembros estén involucrados en su alcance, beneficios, repercusiones y permita que se garantice una productivaza que le favorezca.

Para ello, la gerencia debe revisar como se manifiesta actualmente el comportamiento organizacional, sobre todo cuando hay ausencia de cultura organizacional que abarca una serie de aspectos que deben ser tomados en cuenta. En esta oportunidad, hemos tomado en cuenta las aportaciones de Claus Möller, gracias a una entrevista que le realizará intermanagers a través de Mercedes de la Rosa.

CONSIDERACIONES, ALCANCE

Muchas empresas, especialmente las Pymes en lo concerniente al escenario venezolano, han fracasado por no tener una cultura orientada hacia la productividad, todo ello, debido a la ausencia de una gerencia que no ha evaluado lo que ello representa en los tiempos actuales, a la importancia que para ser competitivos se requiere de un buen desempeño, gracias a una gestión de procesos que garantice una productividad que de por resultados productos con calidad.

Son muy pocas las empresas que se han preocupado por incentivar métodos, herramientas, capacitación que permita obtener una buena productividad. Apenas algunas han enviado s sus gerentes a tomar Diplomados, cursos formales de especialización con la finalidad de prepararse para adquirir los conocimientos que permitan desarrollarlos en la organización, de tal forma que garantice productividad y permita que la calidad total también se de.

Claus Möller al respecto comenta, que se debe entender como una cultura en la que se gana dinero. Para conseguirlo se ha de ser muy buen profesional en dos ámbitos: competencia profesional y competencia general.

No se puede enfocar la productividad como algo aislado, puesto que tiene que ver con las relaciones, la calidad y la forma en la que se hacen negocios. Podríamos afirmar entonces que existen cuatro elementos en esta área del negocio: la dirección o el liderazgo, la productividad, las relaciones y la calidad.

Agrega Möller, que cuando se hacía referencia a la calidad, se hablaba sobre el control estadístico de la calidad, el cual realizaban los ingenieros y estaba dirigido internamente, de forma que cuando se fabricaba un coche, había que garantizar que todas las piezas se ensamblaban de forma correcta.

Hace ya años, mencioné cita Möller, el concepto "lado humano de la calidad". En mi mundo, trabajo con cinco tipos distintos de calidad: la calidad personal, entendida como la calidad que produce el individuo; la calidad del equipo, en función de la precisión con que haga las cosas; la calidad de la compañía; la calidad del producto y la calidad del servicio. Todo ello desde luego incide en una buena cultura de la productividad.

Creo que la calidad personal y del servicio, son cruciales para la empresa. Y no lo digo porque las demás no sean importantes, sino porque suele ser más fácil trabajar con ellas. De hecho, se puede hablar de los cinco tipos de calidad: personal, del equipo, del producto, del servicio y de la compañía en su totalidad. Para todos ellos existen dos dimensiones: la dimensión dura, que la constituye el aspecto técnico, y la dimensión humana o blanda.

Por ejemplo, en la calidad personal tenemos la calidad personal dura del individuo, que sería la educación, aptitudes y antecedentes, y la calidad personal blanda que radica en su actitud: ¿se puede uno fiar de esa persona? ¿Es agradable y atiende bien a los demás? ¿En qué medida?

Debe considerarse, destaca Möller que la totalidad de la compañía es en sí un equipo de equipos y es el director ejecutivo quien debe asegurarse de que éste funcione como uno solo para que todos puedan tirar en la misma dirección y trabajar conjuntamente en aras de un objetivo común, en vez de tirar en diferentes direcciones.

En numerosas ocasiones podemos verlo en las grandes compañías aéreas, hospitales, productoras de renombre y cadenas hoteleras. En un hotel, la recepción no trata con el restaurante y el restaurante no sabe quién está en la recepción. En las líneas aéreas, los ingenieros no conocen al personal de seguridad y estos no conocen al personal de catering o de la limpieza. Son como pequeñas empresas dentro de la misma y no tienen nada ver unos con otros. Se trata de abrir puertas para que el personal de los distintos departamentos pueda entrar y conocer a otras personas y entender lo que hacen. Yo introduje, hace algunos años, el concepto de internal customers e internal clients. No sólo están los consumidores normales que pagan, sino que cada departamento tiene un número interno de clientes, si consideramos a todas las personas que integran nuestros equipos como colegas y no como seres extraños de Marte, Venus o cualquier otro planeta, podremos mejorar el trabajo en equipo.

Möller agrega, que hay que dedicar mucho tiempo a lo que conocemos como marketing interno. Hay que vender la idea completa de nuestra cultura a las personas y explicarles por qué es tan importante. Todos los directivos deben ser buenos modelos, deben predicar con el ejemplo.

Debemos recordar siempre el principio más importante de la dirección. Actuamos por aquello que se paga, se recompensa o se reconoce. Así que si se le pide a una persona que haga algo o actúe de una forma determinada y no se le reconoce, se le remunera en consonancia o se le agradece, todos los intentos serán en vano. Por tanto, hay que recompensar a los empleados que actúen de acuerdo con los valores y la cultura empresarial.

Existen muchos tipos de recompensa: podemos agradecer las cosas, lo cual es otro tipo de incentivo. Podemos reunirnos con ellos y alabar lo que han hecho, decirles que apreciamos sus esfuerzos. Cuando se elige a los supervisores o directivos, no sólo hay que pensar en los que posean los conocimientos técnicos o la formación perfecta, sino también los que sean capaces de entablar una buena relación y ser honestos y serios, que respeten nuestra cultura y valores y lo que les transmitimos.

Lo cierto, que en la medida que la gerencia moderna se preocupe por inculcar y desarrollar una buena cultura de la productividad en donde estén integrados todos los miembros de la organización los resultados serán favorables para su gestión y podrá establecer programas con estrategias adecuadas que le permitan ser competitivos y cumplir con la misión y visión de la empresa.

 

Ing. Carlos Mora Vanegas

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)

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