Cultura organizacional

Autor: José Iriondo

Clima laboral

17-07-2007  

La cultura organizacional define el vínculo posible entre el hombre y los procesos. Ese vínculo entre el hombre y la función es un espacio que permite intervenir y transformar la tarea en desafío para ser ejecutada por elección. Allí la organización recibe el impulso más genuino para hilvanar su visión desde cada puesto en un propósito común junto a su gente.

Al solo efecto de alinear la escucha respecto de la idea aquí propuesta, comprendamos la Cultura Organizacional como el modo en que sucede la conversación entre “procesos & personas”, definiendo así, el estado vincular que refleja el funcionamiento de la organización.

Con esa base, encuentro que la cultura organizacional se manifiesta a través del contexto de gestión*. Ahí, en el contexto de gestión, es donde se percibe, donde sucede, donde se expresa.

Por esa causa es que trabajando en el contexto de gestión se logra instalar un cambio de cultura por elección, ya que el contexto define el modo y alcance de la participación de la gente, y cuando la oferta organizacional permite que la gente elija hacer las mismas cosas de una manera diferente, se palpa la transformación.

Resulta interesante observar a la organización como un ser. Hay adherentes y disidentes a esta idea como es sabido. Nosotros la consideramos una metáfora práctica como formato para transmitir el concepto, ya que al igual que una persona, el Ser Organizacional tiene diversos sistemas que determinan el estado de la salud organizacional. De esa manera el tejido organizacional -un tejido social a escala- refleja su estado.

Cada una de las áreas estratégicas de la organización puede ser vista como un órgano funcional que cumple con una misión específica, y puede advertirse mucha causa a constantes disfunciones organizacionales con estas analogías.

La división de logística podría ser el corazón cuya misión es cumplir una adecuada distribución hasta la más lejana peca. Los ojos bien pueden asimilarse a la capacidad de observación, de igual manera asociar los oídos con la capacidad de escucha organizacional, sus músculos con la capacidad de gestión y la consecuente necesidad de entrenamiento permanente. De esta manera la equiparación puede continuar hasta compara los sistemas nervioso, linfático, respiratorio, etc. con los intrincados procesos que vinculan funcional y estratégicamente a la organización como un todo.

La manera en que la organización coordina sus funciones es como un espejo de su salud funcional, de su capacidad de gestión y en consecuencia, de su aptitud de logro.

Con el objeto de dimensionar el impacto posible que esta metáfora permite en términos de oportunidad de intervención, imaginemos lo siguiente. Si pudiéramos conversar conscientemente con cada célula de nuestro cuerpo, y preguntarle que necesita para cumplir más eficientemente su tarea, podríamos decir que cada una de nuestras células tiene la capacidad consciente de detectar áreas de oportunidad.

Si además de eso supiéramos lograr que gestione esa área de oportunidad detectada y la coordine, como una acción específica, con las demás células con las que gestiona en común, probablemente iniciaríamos un proceso de mejora continua limitado solamente en su capacidad de advertir nuevas áreas de oportunidad y coordinar acciones para capitalizarlas en beneficio conjunto.

Esta ilusión biológica inexistente a la fecha por este camino racional, está disponible en las organizaciones, ya que considerar cada célula organizacional como una persona, permite que pueda interesarse en detectar áreas de oportunidad en la manera de hacer su trabajo, y luego capitalizarlas en su gestión cotidiana.

Para instalar ese estado de participación y gestión en cada célula, en cada puesto, la organización debe considerar a cada empleado como una persona capaz de aportar, de generar valor. En lugar de eso, hoy la considera un "recurso" luego, su razón de ser en la organización es ejecutar debidamente -como una célula obediente- la tarea que le resulte asignada en el proceso.

Este es el alcance del cambio de cultura que proclamamos. El sujeto del cambio de cultura es el Ser Organizacional, y el foco de ese cambio es paradigmático.

El primer desafío es: transformar el paradigma de Empleado = Recurso, por el de Empleado = Generador Estratégico de Valor. Este pensamiento es determinante, y según puede advertirse, arroja pocas dudas el hecho de considerar a la persona como fuente de la acción, ya que es la persona, y solo ella, quién utiliza los recursos organizacionales lográndose así el objetivo alcanzado.

Consideramos un hecho evidente que, en términos operativos y funcionales, existen dos áreas bien definidas en toda organización, a saber: “Capacidad Instalada y Capacidad Generativa”. En el mismo orden de ideas es que consideramos a la persona como “portador y disparador” de la capacidad generativa.

Partiendo de este paradigma podrá ser convocada la capacidad generativa de la gente en beneficio conjunto, considerando que la generación de valor es un hecho humano, y la gente genera valor de manera deliberada, solamente cuando le hace sentido, y partiendo de allí se puede adueñar del proceso en el que participa y ejecutarlo por elección.

Es por eso que el segundo desafío es: “desarrollar la habilidad organizacional de convocar el Factor Elección”. Vale decir aprender a considerar al empleado como una persona tan poderosa y creativa como el ejecutivo mas notable, y a partir de allí presentarle el desafío organizacional de manera completa -para que comprenda el juego en el que participa- luego hacerle saber las condiciones a las que está sujeta la organización y la manera que tiene diseñada para hacer las cosas - para que comprenda las reglas del juego- y partiendo de allí, mostrarle cual es la razón de ser de su puesto - para que comprenda su parte en el juego- y a partir de allí desarrolle su tarea ( su parte en el juego) desplegando toda su capacidad generativa en beneficio conjunto.

De eso se trata el peso que la Cultura Organizacional impone como realidad posible y la parte más interesante de todo ese fluir, es el lugar protagónico reconocido a cada persona, sea que se llegue hasta él, por convicción o conveniencia.**

* Contexto de Gestión http://www.orggames.org/contexto.htm
** Convicción o Conveniencia http://www.orggames.org/rol.htm

José Iriondo

Abogado y Coach Organizacional enfocado en desarrollo de soluciones para la Generación de Valor Integrado. Fundador y CEO de orggames.

www.orggames.org

joseiriondoarrobaorggames.org

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