Gerenciamiento de recursos humanos del sector minero basado en competencias laborales

Autor: Ing. Augusto Varas Castillo

Gestión por competencias

15-11-2007

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El boom internacional del alza de los precios de los metales, ha hecho que el sector minero tenga que transformar sus conceptos relacionados con la producción, que hoy a la velocidad de la tecnología de información y de las mejores prácticas de negocios, los lleva a buscar la rentabilidad sostenida en el factor humano.

Hoy, en un diagnóstico sincero y abierto podemos decir que muy pocas empresas estuvieron y están hasta estos días, preparadas para afrontar este reto, más bien no se dan por aludidos que las pérdidas que hoy son tapadas por sus ganancias, pudieron ser reducidas y/o eliminadas si su estrategia central se hubiese focalizado en el factor humano.

El desarrollo de la minería en todas sus escalas, ha convertido al Perú en un sector productivo estratégico, muestra de ellos son los niveles de exportación que se han incrementado notablemente en estos últimos años.

Los éxitos gerenciales de las Unidades Mineras que apostaron por mejorar frente al cambio (mejora continua), se basaron en el desarrollo de las competencias laborales de sus trabajadores, quienes son competentes por lo siguiente:

• Gestionan sus recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas y valores) así como del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas, y
• Desarrollan sus actividades según criterios de éxito explícitos y obteniendo los resultados esperados, con el consecuente valor agregado

Por ello si concebimos la siguiente fórmula:

Estaremos en condiciones de plantear un Modelo de Gerenciamiento de Recursos Humanos basado en Competencias con resultados de Rentabilidad Empresarial y sostenida en un clima favorable de sana actitud frente a la seguridad

Previamente debemos definir los Estándares de Competencia Laborales, y el Perfil de Puestos de Trabajo.

Un Estándar de Competencia Laboral son características que debe de tener el trabajador para ser competente en un determinado puesto de trabajo, determinándonos el nivel de desempeño esperado en un puesto de trabajo, se centra en lo que logra el trabajador (resultados) a través de un Análisis Funcional. Un estándar se compone por las siguientes variables:

• Actividades estratégicas: son los componentes de una competencia en acciones determinadas, que un trabajador debe de tener la capacidad de desarrollarlas para realizar un trabajo con éxito.
• Indicadores de desempeño: fórmulas que nos permiten evaluar el desempeño competente.
• Conductas asociadas: nos muestra la forma en que el trabajador a través de indicadores conductuales desarrollan apropiadamente las actividades estratégicas.
• Conocimientos: información minuciosa que el trabajador debe tener sobre determinados elementos, para realizar de manera competente las actividades estratégicas.
• Destrezas cognitivas, psicosociales, psicomotrices y relevantes para el desempeño adecuado de las actividades estratégicas.

Los Estándares de Competencia Laboral son la base para:

• Elaborar programas de capacitación y formación profesional,
• Análisis y descripción de puestos de trabajo,
• Atracción, selección e incorporación de personal,
• Elaborar Planes de Sucesión, Remuneraciones y Beneficios,
• Implementar sistemas de gestión de recursos humanos y
• Evaluar y acreditar el desempeño de los trabajadores en base a competencias.

Un Perfil de Puesto de Trabajo fundamentado en competencias es una concentración de Estándares de Competencia Laboral que rinde cuenta de las actividades y tareas que componen un puesto de trabajo, asimismo nos determina:

• El entorno general dentro del cual se desenvuelve el trabajador,
• Las variables de competencia asociadas al perfil,
• Las competencias relacionadas a la situación de la Unidad Minera en las cuales el trabajador debe demostrar su competitividad para ejecutar sus labores.
• Evidenciar si un trabajador es capaz de poder desarrollar sus actividades que están asociadas a su perfil del puesto de trabajo a través de evidencias directas e indirectas, según los criterios esperados.

Los Perfiles de Puestos de Trabajo, definidos en función de competencias dan respuesta a una capacidad de desarrollar tareas completas más que actividades o tareas aisladas, generando de esta manera un valor agregado para su formación profesional, capacitación y lo más importante la gestión de recursos humanos de su área de trabajo.

EJEMPLO DE ROLES CONSIDERADOS EN EL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO DE UN JEFE DE SECCIÓN MINA

Debemos tener en cuenta que para definir cuáles son las competencias laborales de los diversos puestos de trabajo debemos de realizar un proceso de levantamiento de competencias a partir del Plan Estratégico de la empresa, tener definidos los procesos y sub procesos que se desarrollan en la Unidad Minera tanto de las áreas operacionales (Geología, Mina, Planta) como de las áreas de soporte (Mantenimiento, Informática, Relaciones Comunitarias, Recursos Humanos, Seguridad y Medio Ambiente) definir el balance organizacional con el consecuente número de puestos de trabajo a desarrollar de esta manera tendremos un balance entre los comportamientos buscados y las competencias definidas.

A continuación se presenta el Modelo de Gerenciamiento de Recursos Humanos basado en Competencias Laborales, en el cual destacamos en primera instancia los procesos del área de Recursos Humanos; que con la aplicación de las mejores prácticas de negocio se obtendrá 03 resultados que a la postre determinan la Rentabilidad de la Empresa Minera.

El primer resultado nos genera un adecuado clima laboral, desarrollo de conocimientos y habilidades, con el correspondiente compromiso e identificación de todo el personal, y la determinación de las competencias laborales, el segundo resultado está aunado a los criterios de desempeño y el campo de aplicación en el que se realiza el trabajo (equipos y materiales utilizados, especificaciones de seguridad, naturaleza de la información generada y utilizada, ambiente de trabajo).

El tercer resultado desencadena en un trabajador capacitado, que realiza su trabajo con altos estándares de productividad, calidad, y consciente de la seguridad, que lo adopta como parte de su quehacer diario.

Toda esta secuencia brevemente descrita determina la rentabilidad empresarial.
Los inconvenientes que se pudieran suscitar en su implementación pueden ser los siguientes:

§ Los sindicatos, que tienen una responsabilidad crucial debido a su adaptación a los cambios mundiales y a la creación y distribución de la riqueza, pueden que en primera instancia no deseen la aplicación del modelo, no es tarea fácil, lo que significa aplicar un nuevo pensamiento en la gestión de los Recursos Humanos. Es necesario invertir tiempo, con los sindicatos, ya que para la implementación es necesario contar con la colaboración de ellos.

§ La supervisión por parte del staff de la Unidad Minera es estratégico en la implementación del modelo, por lo tanto la inversión en capacitación del personal de supervisión no debe ser escatimada.

§ Además de contar con el apoyo de la Alta Dirección, existe cierta resistencia al cambio, al aplicarse el modelo, lo que determina que todo esfuerzo constante es necesario para derribar esta resistencia, también se debe de tener en cuenta que este modelo evalúa si el trabajador no solo esta pensando si va a cambiar o no, mas bien nos determina a que velocidad el trabajador esta cambiando.

Los beneficios de la implementación del Modelo en mención son los siguientes:

• Optimización de los costos de selección y reclutamiento de personal.
• Incremento de los niveles de producción.
• Aplicación de las mejores prácticas organizacionales.
• Se realiza un mayor control de las pérdidas operacionales, (dilución), así como mejor control de calidad (ley).
• El indicador ROI (Return on Invest) de capacitación se incrementa.
• Disminución del ausentismo laboral.
• Se optimiza las capacidades técnicas del personal de contratas, con la consecuente disminución de los costos asociados a los Precios Unitarios de las contratas.
• Se define las competencias:

o Las Competencias Organizacionales o Estratégicas para el logro de la Visión, Misión, Valores y la Estrategia Empresarial que son requeridas para toda la organización con distintos niveles de dominio.
o Las competencias Genéricas que distingue a un grupo de trabajadores que pertenecen a una Unidad Funcional.
o Las Competencias Específicas o Técnicas, requeridas para un puesto de trabajo determinado.

• El nivel de los recursos humanos es acreditable, más aún cuando la Unidad Minera esta certificando en normas OHSAS 18001 e ISO 14001.

• Reducción significativa de los conflictos laborales, ya que el sindicato es considerado como un stakeholder, al participar en la implementación del modelo.

• Además del proceso de concientización sobre los peligros propios de la actividad y de los riesgos a los que esta expuesto, se reduciría significativamente los accidentes e incidentes elevando el nivel de producción.

Nota: Es probable que en esta página web no aparezcan todos los elementos del presente documento.  Para tenerlo completo y en su formato original recomendamos descargarlo desde el menú en la parte superior

Ing. Augusto Varas Castillo

Gerente de Recursos Humanos

Compañía Minera San Simon S.A.

Maestría en Administración

Universidad del Pacífico

avarasarrobamss.com.pe

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