Competencias: hilo conductor del desarrollo humano en la empresa

Autor: Helena Combariza

Gestión por competencias

10-02-2010

Competencias y desarrollo humano

Quiero comenzar esta exposición haciendo explícito el enfoque de ser humano en el cual se basa el discurso y la práctica de todo lo que a continuación se explica.

Hace un tiempo tuve el gusto de asistir a una conferencia donde un ilustre expositor argumentó lo siguiente:

“Cuando un animal nace, nace con toda la animalidad desarrollada, si es un perro su perreidad llegó al límite de lo perro desde el momento de su nacimiento. Pero cuando un ser humano nace, nace un proyecto, un sueño, una infinita posibilidad de crecer en humanidad a lo largo de toda su vida”.

Es este el enfoque de hombre en el que se basa mi exposición: el hombre como proyecto.

Entonces emerge el mandato de crecer en humanidad, de realizar un proyecto, de hacer un acto de fe constante en la perfectibilidad humana y en el compromiso de crecer como ser humano a lo largo de toda la vida. Desde la cuna hasta la tumba como lo afirma Gabriel García Márquez. Además ver la educación y formación permanente como un derecho irrenunciable del ser humano.

Aparece así el enfoque de las competencias como una deducción lógica de considerar al hombre como un proyecto. Es necesario descubrir las potencialidades de cada ser humano y crear el entorno favorable para querer, saber y poder desarrollarlas de acuerdo a las necesidades y a las exigencias de la época y del desarrollo de la humanidad.

En la época actual parecería como afirma Einstein que “Nuestra tecnología ha superado nuestra humanidad”.

El logro de un crecimiento en humanidad acorde por lo menos al crecimiento de la tecnología, es uno de los retos del mundo actual.

Crecer en humanidad se convierte en el hilo conductor del desarrollo humano y desde luego de las competencias del niño, del joven, del adulto y del anciano.

El crecimiento en humanidad se basa en el desarrollo del ser, del hacer, del conocer, del convivir. Las competencias emergen como las habilidades, destrezas y conocimientos que permiten al hombre ser un aporte a la construcción de la sociedad de acuerdo con las exigencias del entorno.

De esta forma la educación es para toda la vida y el hoy, es decir el aquí y ahora de cada ser humano es la oportunidad de convertir su proyecto de vida en gozo y entusiasmo constante al afrontar retos, solucionar problemas, unir esfuerzos, encontrar fórmulas, abrir horizontes...en una palabra sentirse útil en el mundo.

A esta altura pueden preguntarse cuál es el papel de la empresa en el desarrollo de las competencias. ¿No es un tema propio de las escuelas especialmente y de la posibilidad de evaluar y comparar la educación de los niños con otros de edad parecida?.

Desde luego que no. La empresa recibe a sus colaboradores en el grado de crecimiento personal y académico que considera aceptable en su proceso de selección. Pero desde ese momento debe asumir el compromiso de toda empresa inteligente, que gestiona el conocimiento, es decir hacer crecer a todos encontrando un campo fértil en el desempeño diario laboral, donde es importante aprender del error, cualificar desempeños y crecer integralmente en la realización de tareas productivas.

La cultura de las competencias tiene un camino y una historia en los colegios, no así en las universidades donde el conocimiento teórico sigue primando sobre el llevar a la práctica lo aprendido. Por lo tanto quienes llegan a las empresas egresados de educación superior, tienen un reto muy grande en el desarrollo de las competencias empresariales.

El campo de trabajo es la tierra fértil donde se hacen evidentes en la cotidianidad laboral las capacidades y las falencias de los empleados. Ya no se trata de evaluaciones al azar, donde el miedo y juicio subjetivos distorsionan la realidad. La acción y el quehacer diario en la empresa es el espejo donde se plasman los conocimientos, habilidades, destrezas y desarrollos de cada uno. Donde es fácil comparar las exigencias empresariales o gerenciales con los desempeños y al ver las distancias convocar las fuerzas del seguimiento, la capacitación y el reconocimiento hacia el desarrollo esperado.

Competencias para el logro de metas estratégicas

Ahora se entiende mejor cómo las competencias hacen parte integrante de toda gestión del desarrollo humano en las empresas.

Competencias viene de vocablos latinos relacionados con: poder, en conjunto o en comparación.

Es decir que es el poder de cada persona pero en comparación con el poder de otras. Viene de los verbos “competer” y “competir”.

Puede querer decir;

· Competencia como autoridad

· Competencia como capacitación

· Competencia como competición

· Competencia como cualificación

· Competencia como incumbencia

· Competencia como suficiencia

El término competencias es tan polisémico como polivalente.

Sin embargo todos están de acuerdo en que es una capacidad real y demostrada, es consecuencia de la experiencia y constituyen saberes articulados e integrados; están ancladas en comportamientos observables.

Tal vez el concepto más novedoso es la relación que hay entre características individuales y misiones que el individuo debe llevar a cabo en la empresa.

Otra faceta importante de las competencias se relaciona con el concepto de permanente modificación, que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica.

La competencia implica:

-potencialidad para aprender a realizar un trabajo, poder.

-la capacidad real y actual para llevar a cabo el trabajo, saber.

-disposición para realizarlo es decir motivación e interés, querer.

Para la empresa entonces tiene un poder estratégico de alto impacto el definir, medir e implementar un modelo de competencias.

Éste es único en cada organización, las competencias deben ser escogidas como propias y además considerarlas como factores de éxito.

Tienen que ser de difícil réplica y de alta diferenciación en el mercado. De esta forma la competencia de comunicación efectiva debe ser totalmente diferenciada para una empresa de servicio o una de producción o una de investigación y desarrollo.

Por lo tanto es imprescindible la medición de las mismas. De forma inicial para generar una medición o un parámetro de medición.

A la organización le permite identificar el estado actual de los cargos y de las personas que los desempeñan e identificar el ajuste o brecha que hay entre ellos con la proyección de la empresa hacia el futuro.

La medición proporciona información útil para que la persona haga un diagnóstico de sí misma, de sus capacidades, habilidades, motivos y pueda emprender acciones específicas para aprovechar lo que tiene y mejorar sus debilidades. Ver qué tan bien ubicada está cada persona en su puesto de trabajo y en la misma empresa. Provee la posibilidad de retro alimentar los resultados personales e institucionales. La evaluación permite mostrar a cada persona cómo va su proyecto personal, sus potencialidades y desde luego cómo la empresa se constituye en una fuente de motivación y crecimiento.

Es importante, sea cual fuere la herramienta de medición de competencias, propiciar un desarrollo específico en el arte y competencia de observador.

Se parte del principio que todo lo que se mira con interés se convierte en interesante. Desde luego no habría nada más interesante que ver la forma como todos los procesos de la gestión humana en las empresas se trasluce en el trabajo exitoso de los colaboradores. Pero para esto es necesario afinar la mirada del observador. Como afirma Fernando Vásquez “El ver es natural inmediato, indeterminado, sin intención; en cambio el mirar es cultural, mediato, intencional. Con el ver se nace; el mirar hay que aprenderlo”.

Es necesario aprender a observar ya que las competencias deben hacerse visibles en hechos, en situaciones concretas, por lo tanto una evaluación debe basarse en hechos concretos, con la certeza de encontrar observadores atentos y acompañantes del desarrollo que valoren los progresos en el día a día, en la solución de problemas, en la creatividad, en la superación de las situaciones límites Allí se gestan las competencias.

La necesidad de actualizar las competencias al ritmo y exigencias de la empresa, es otra de las consecuencias de visualizar el enfoque de competencias relacionado con el logro de las metas estratégicas de la organización.

Una empresa que cambia, que busca la excelencia, o la adaptación al cambio, o ventajas comparativas concretas, debe adaptar las competencias para el logro de sus metas estratégicas.

Competencias en una empresa inteligente

Hoy se habla de empresas inteligentes, que gestionan el conocimiento, que aprenden de su propia experiencia, donde las relaciones entre compañeros están regidas por la diástole y sístole del conocimiento, es decir por el aprender y enseñar. Peter Senge en su libro la “Quinta Disciplina” no duda en afirmar que consiste en el pensamiento sistémico que se manifiesta en el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje.

“Una organización inteligente es el ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad y cómo puede modificarla” Senge.

Se dice también que hoy la ventaja comparativa entre varias empresas solamente la da la rapidez con la cual se aprende y se cambia. Ese descubrir continuamente la realidad y modificarla, se hace realidad a través del enfoque de competencias como el hilo conductor del desarrollo humano y del cumplimiento de metas estratégicas.

El enfoque de competencias visto como hilo conductor de la gestión humana en la empresa ayuda a:

· En Selección, permite seleccionar con rapidez y eficacia.

· Planificación de sucesión, al identificar quiénes son aptos para ocupar puestos de mayor impacto en la organización.

· Procesos de formación y desarrollo al identificar las necesidades de entrenamiento, de crecimiento y diseñar procesos para rotación y aprendizaje.

· En diseño del plan de carrera, al poder diseñar trayectorias basadas en las competencias requeridas para desempeñar cargos actuales y potenciales.

· En remuneración, al recompensar por competencias que agregan valor y por los resultados obtenidos y que son claves para la organización.

Quiero referirme un poco más en detalle en las implicaciones del sistema en la formación permanente de los colaboradores.

Cada empresa tiene un saber acumulado a través de su gestión que no siempre se valora, ni se conserva y menos aún se trasmite.

Como las competencias se desarrollan especialmente por el “aprender haciendo” es necesario buscar espacios y tiempos donde el conocimiento se una a la práctica y se convierta en verdadero aprendizaje que llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje se re-crea a sí mismo el trabajador, aprende a hacer algo que antes no podía y tiene una visión diferente y enriquecida de su capacidad de cambio y generación creativa.

En la evaluación de las competencias se develan fortalezas y debilidades que pueden dar pié a prácticas de conocimiento como:

-compartir buenas prácticas.

-involucrar a la mayoría de la empresa en labores de inducción y entrenamiento.

-implementar el acompañamiento voluntario para quienes lo necesiten.

-convertir en tutor del más débil a quien posee el mejor desempeño en una competencia.

-implementación de conversatorios del error donde se conviertan en oportunidades de mejoramiento y soluciones para todos, no solo en la búsqueda de culpables como sucede con frecuencia perdiendo el poder educativo de las equivocaciones.

-valorar a los posibles maestros internos de cada empresa, capacitándolos en pedagogía y temas estratégicos de la organización.

-rotación por los puestos claves de la organización.

Otro elemento importante para el desarrollo de competencias se refiere a propiciar experiencias difíciles, que reten y prueben a cada persona. En las que deba tratar temas nuevos y situaciones conflictivas, que demanden iniciativa, imaginación, desprenderse de los que domina y conoce. En una palabra ubicar a cada persona en situaciones límite que le exijan lo más y lo mejor que pueda dar.

Es el tránsito hacia el paradigma de “aprender a aprender” donde paulatinamente se hace cada persona gestor de su propio desarrollo, pero basado en las ofertas de experiencias significativas que el diario vivir empresarial provee a los funcionarios.

De acuerdo a Leonard Mertens la formación es el conjunto de “todos los actos o eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el mejoramiento del desempeño en el trabajo y con el desarrollo profesional de la persona”.

Por lo tanto el reto fundamental de la formación por competencias es la de generar las evidencias de que da resultado.

De esta forma la evaluación de la capacitación se basará no solo en la satisfacción de la misma por parte del alumno sino, por la diferenciación de la práctica unida al conocimiento que se reflejará en el aprendizaje del día a día. Después de la formación el participante hace más, hace mejor, hace diferente.

Pero por encima de todo, la gran fuente de evaluación de la formación está dada por el cumplimiento de metas estratégicas, productividad, mayores ventas, disminución de quejas, mejoramiento de clima laboral entre otros.

Conclusión

Al ser las competencias la manifestación del poder, querer y saber de los funcionarios de una institución, éstas se manifiestan cuando se ejecuta un trabajo con éxito.

Al ejecutarse con éxito es fácil prever el cumplimiento de metas estratégicas.

Además tiene efectos de satisfacción personal que redunda en el clima laboral, el reconocimiento, el crecimiento de la autoestima y la seguridad de estar en capacidad de desempeñar adecuadamente el trabajo solicitado.

La mirada holística hacia el hombre como proyecto, encuentra en las competencias un ámbito de crecimiento en lo esencial de la humanización y en lo específico del desempeño de cada empresa.

Enlazar los procesos de gestión humana en torno a las competencias da eficiencia, coherencia, transparencia y efectividad a su desempeño en la organización.

Además se está aportando al desarrollo del País al trabajar en torno al crecimiento del ciudadano que encuentra en el ámbito empresarial la forma de crecer en humanidad, en productividad y en satisfacción personal.

Bibliografía

· Mertens, Leonard. La Gestión por Competencias Laborales en la empresa y la Formación Profesional. IBERFOP-OEI Madrid 1998.

· Fletcher, Shirley Diseño de Capacitación basada en Competencias Laborales Editorial Panorama.

· Fernández, Guadalupe Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos Editorial de USTO. S.A.

· Senge. Peter La Quinta Disciplina Ediciones Granica 1992.

Helena Combariza - hacombarizavarrobacompensar.com

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