El hombre inteligente aprende de su experiencia y el sabio de la experiencia ajena. En el transcurso de las últimas décadas, capacitación, transformación y desarrollo se han convertido en un factor esencial para las organizaciones, dado que las mismas, deben afrontar rápidamente los cambios del mercado global.
Cada empresa, institución o compañía está conformada por las personas
que en ella trabajan y estas, son las que dan la forma a la organización
y al mundo laboral. La comunicación que se establece, los modos de
pensar, como se resuelven los conflictos, etc., crea el sistema de
relaciones y comportamientos interpersonales que rige a la organización.
Es sabido, y a diario lo experimentamos, que los cambios a nivel global
nos han llevado del trabajo físico, al trabajo del conocimiento, de
tecnologías mecánicas a tecnologías de procesos, de economías de
manufactura a economías de servicios y de una homogeneidad cultural a la
inclusión de la diversidad cultural. Hay una nueva alineación entre las
personas con diferentes formaciones, experiencia, cultura y las nuevas
tecnologías, dado que los métodos de trabajo cambian con tanta rapidez,
que exigen, una permanente capacitación del capital humano. Pero, qué
capacitación se debe implementar y desde qué aprendizaje se van alcanzar
los objetivos que se proponen.
Según el diccionario, capacitar significa: hacer a uno apto para una
cosa. Entonces, tomando la definición y con una visión simplista, se
considera que; “llega un consultor o facilitador y después de una
exposición centrada en el plano intelectual, ya nos hace aptos para
desenvolvernos en las nuevas tareas”, dando fin de esta manera a la
supuesta capacitación.
Si esto se da así, nos preguntamos: que aprendizaje tuvieron las
personas, cómo incorporaron y vivenciaron los conocimientos
transmitidos, les fue factibles aplicarlos a las tareas diarias y
pudieron construir una visión compartida del por qué de la capacitación,
cuando se ignoran las necesidades y emociones de los individuos.
Pero, cabe preguntarse; qué tipo de capacitación se debe diseñar para
nuestro capital humano, si queremos obtener cambios y transformaciones
en la empresa que permitan la optimización de los recursos económicos y
materiales disponibles y así alcanzar un mayor posicionamiento en el
mercado.
En la actualidad, hay una visión más psicosocial de la capacitación
grupal y ésta se organizar desde un modelo de “aprendizaje convergente”
(AC). El mismo consiste en considerar a la empresa, como un organismo
vivo con una cultural exclusiva y a los integrantes en su dimensión
personal: formación, experiencia, capacidades, habilidades, creencias,
expectativas, emociones e intenciones, es un modelo, donde convergen los
conocimientos de la organización y del capital humano, con las nuevas
propuestas. AC, permite construir una visión compartida de conocimientos
y experiencias, alcanzando más rápido los objetivos y metas.
Antes de seguir desarrollando la aplicabilidad del AC, permítanme
recordar que a fines del 2001, nuestra sociedad tiene la experiencia
traumática de pasar por una crisis económica, de valores sociales y
organizacionales. Fue debido a la implementación, en la década del 90,
de una política económica neoliberal que originó un cambio de paradigma
en todos los niveles y en especial dentro del ámbito de trabajo. Este
paradigma laboral, en uno de sus conceptos, estableció como requisito
para mantener el empleo o ingresar al mismo, tener menos de cuarenta
años de edad. El modelo se aplicó en los diversos niveles de trabajo y
ocasionó las consecuencias sabidas por todos (desocupación y la pérdida
de las personas con conocimientos y experiencia).
De esa situación traumática debemos aprender, para que el nuevo panorama
internacional y nacional que acontece, nos encuentre preparados y con
los conocimientos necesarios que permitan hacer frente a las
problemáticas.
Al considerar hoy los cambios globales que se dan desde la esfera
tecnológica, económica-financiera, ética, social y laboral, observamos
nuevas concepciones en relación al capital humano de las empresas.
Trabajos de investigación, permiten inferir que hay en las
organizaciones, una necesidad de retener al personal con talento y el
“talento” implica “conocimientos y experiencia”.
Sabemos, que sólo se adquiere experiencia con el transcurrir de los años
y son estos, los que permiten ser un eslabón generacional, en la
transmisión y comprensión de las situaciones laborales que también son
sociales. El hombre aprende del otro y con el otro.
La cotidianeidad en el trabajo, exige: conocer, negociar y resolver
permanentemente conflictos, llegar a comprender los mismos en su cuasi
total dimensión, es un proceso que requiere tiempo, por eso, la
conjunción del tiempo y los conocimientos, dan experiencia. Experiencia
necesaria e imprescindible para desarrollar con éxito un trabajo.
Quiero señalar que las personas desde la edad cronológica, conforman las
cadenas generacionales, con las que se construye la sociedad, por lo que
cada generación es base y sustento de la próxima, en una transmisión de
aciertos y errores. Por lo tanto, si se rompe este equilibrio, implica
que los jóvenes, no pueden ampliar los propios conocimientos, tener una
comprensión y aceptación de una visión compartida en un grupo
heterogéneo, en formación, capacitación, edad y experiencia.
Después de esta disquisición, retomo lo que venia expresando en los
primeros párrafos y es, para entender que la propuesta de un AC, se
realiza desde una perspectiva integradora y transversal que pueda ser
vivenciada, tomando en cuenta la riqueza que suponen los conocimientos y
la experiencia de los integrantes de la organización.
Es sabido que el conocimiento y el aprendizaje son una construcción
fundamentalmente social y esta se da en las interacciones personales. La
capacitación, siempre debe ser adecuada a las necesidades particulares
de cada organización, teniendo en cuenta los contextos donde desarrolla
las actividades, como también, las necesidades, capacidades y
habilidades del personal.
Implementar la capacitación desde un AC, involucra una interacción
grupal, donde las distintas formaciones y experiencias, se articulan con
las nuevas propuestas, permite compartir y vivenciar el aprendizaje,
expresarse libremente y generar una mayor creatividad en los integrantes
de la organización. Se les propone incorporar el sentido de la
transformación que usen la razón por la que se hace y así gane en
autonomía, valoren y comprendan la necesidad de la misma, al mismo
tiempo que adquieren un desarrollo máximo y multifacético de sus
capacidades y habilidades. Es un modelo dinámico y articulador para
alcanzar los objetivos y metas formuladas.
El esquema sintetiza el modelo del AC, teniendo en cuenta las
necesidades de la empresa, los contextos y en especial la diversidad de
los recursos humanos, para incorporar y vivenciar los nuevos
conocimientos.
La capacitación con visión de AC, se diseña desde la inclusión de los
distintos actores involucrados, teniendo en cuenta los diversos
contextos que operan. Hoy en un mundo globalizado y con problemáticas
sociales, laborales, grandes migraciones entre regiones y continentes,
debemos considerar estos factores al momento de diseñar y establecer una
capacitación que permita alcanzar el cambio y la transformación, para
ello, se hace necesario que las organizaciones analicen los nuevos
contextos que se presentan en el plano internacional y nacional y los
esquemas sociales, familiares, educativos para lograr la articulación
entre ellos y de esta manera obtener los objetivos propuestos.
Bibliografía
Rafael Flórez Ochoa. “Evaluación pedagógica y Cognición” Editorial
McGraw Hill
Wendell L. French. Cecil H. Bell Jr. Robert A. Zawacki. “Desarrollo
Organizacional. Transformación y Administración Efectiva del Cambio”.
Editorial McGraw Hill
Eduardo Soto Pineda. José A. Cárdenas Marroquín. “Etica en las
Organizaciones”. Editorial McGraw Hill.
