Más sobre el talento

Autor: Ing. José Enebral Fernández

Gestión del talento

17-06-2008

En verdad no todos pensamos lo mismo al hablar de talento, pero estamos ante una palabra —buzzword— que encontramos a menudo en la convocatoria de jornadas y en la literatura del management: sobre todo, hablando del talento directivo. Parece que se sugiere a veces cierta sinonimia con la inteligencia y aun con el liderazgo, pero podríamos, quizá con más rigor, relacionar el talento con una habilidad innata para hacer algo especialmente bien, una destreza especial que no siempre descubrimos enseguida y que se ha de desarrollar debidamente.

Se lleva ciertamente mucho tiempo hablando del talento directivo, y parece oportuno añadir asimismo reflexiones sobre el talento técnico: sobre la disposición innata que ha conducido por sus trayectorias curriculares a no pocos de los profesionales de la economía del saber. Conviene detenerse en la singular reserva de conocimiento intuitivo de estos trabajadores identificados con su profesión, porque poseen una fluida conexión entre el inconsciente y la conciencia; una conexión que podría marcar la diferencia, y contribuir de manera decisiva al alto rendimiento y la innovación. Atendamos, sí, también, al talento técnico.

Se pensará que la intuición es un arma de doble filo, o que lo importante es que seamos todos competentes y aun excelentes, con o sin las visibles destrezas innatas a que denominamos talento; sin embargo, el profesional elegido por la naturaleza nace con una ventaja, y, si desarrolla el potencial correspondiente, puede alcanzar un rendimiento singular y contribuir sensiblemente a la mejora y la innovación. Junto a todo lo adquirido después, cuenta con un inconsciente de base que, mediante la genuina fenomenología intuitiva, va a hacer más efectiva su curiosidad, su perspicacia, su creatividad, su perspectiva y su buen juicio, en el desempeño de la tarea para la que parece haber nacido.

La novedad es el elemento clave de la era de la información y el conocimiento, y de hecho hay expertos que apuestan más por la expresión innovation worker que por la de knowledge worker; vale por consiguiente la pena profundizar en el perfil del profesional más idóneo para la innovación. Los titulares de la prensa económica señalan aquí —en la innovación— una asignatura pendiente de nuestra economía y habría que analizar mejor por qué lo es; nosotros enfocaremos en estas páginas la figura del trabajador talentoso, cuya creatividad se ve reforzada por una particular intuición. Bienvenido el trabajador talentoso e intuitivo, en la economía del saber y el innovar.

Aunque no pocos de los grandes avances técnicos y científicos se han beneficiado del denominado sexto sentido de investigadores muy reconocidos, no hablamos aquí de ellos: lo hacemos de personas más próximas a nosotros, que parecen vivir su actividad con especial dedicación y responsabilidad, como una misión íntima. Si prefieren dejar el sonoro término —talento— para los casos más llamativos o excepcionales, podemos hablar también de vocación autotélica (de apego innato a una actividad por sí misma, y no por el dinero o impacto en los demás que pueda generar), y vale la misma reflexión: el individuo cuenta con una fluida conexión entre su inconsciente heredado y su conciencia, es decir, con una singular intuición, con una voz interior más facunda.

Se suele en efecto hablar de “talento” cuando el logro o la actividad es más espectacular (arte y deporte, sobre todo), y los observadores se asombran o maravillan; pero cabe asimismo relacionar una buena dosis del mismo con lo que más habitualmente advertimos como fundamentadas vocaciones profesionales en la niñez o adolescencia, y persiste después: hacia las máquinas, los números, alguna rama de la ingeniería, la escritura, el diseño, la física, el dibujo, la música, la docencia, las relaciones públicas... De un niño o niña que destaca en una disciplina, decimos cosas como “le gusta...”, “tiene talento para...”, “sin duda, vale”, “tiene madera”, y en todos los casos estamos significando que sobresale en una determinada actividad; que posee una intuición fluida en ese campo. Es cosa bien distinta de aquello más infantil de “de mayor quiero ser...”.

En verdad todo esto es más complejo, porque el niño, en sus manifestaciones, puede estar más motivado por el impacto que genera en sus mayores, que atraído por un camino profesional; pero el hecho es que algunas opciones profesionales tienen un origen claramente heredado, endógeno, y esto supone una diferencia frente a otros alistamientos atraídos por las corrientes y oportunidades circundantes. Hemos de aceptar, en efecto, que la infancia está muy condicionada en su formación, y lo estamos asimismo en el acceso a una carrera universitaria y a un trabajo; de modo que el posible talento puede quedar en ocasiones escondido o preterido: en algunos casos, sólo cuando tienen la vida más o menos resuelta, se dedican los talentosos a cultivar sus dones...

Admitamos, sí, que favorables circunstancias y un particular empeño puedan permitir a algunos —sólo una parte de quienes llegan a la mayoría de edad con una orientación endógena— desarrollar su aparente misión y dedicarse, quizá dentro de una organización idónea, a la actividad correspondiente; se trata, eso sí, de una parte de trabajadores que vive su profesión con especial intensidad, implicación, mindfulness y compromiso, y que puede por ello contribuir a la innovación de manera decisiva. Uno debe preguntarse si posee una misión, un destino profesional, un purpose, una íntima identificación con su trabajo..., o si sólo desea ganarse el sueldo dignamente: es distinto.

Sin duda, las empresas del saber habrían de aprovechar todos los recursos de sus seres humanos y catalizar para ello la expresión práctica de los talentos y vocaciones disponibles; pero las reflexiones aquí desplegadas se dirigen también a los propios destinados por la naturaleza, por si contribuyeran en algún caso al autoconocimiento y la mejor gestión de sus facultades y fortalezas. Si es trabajador talentoso, acepte ayuda para el desarrollo de su talento, pero procure gestionárselo usted mismo: usted es el dueño de su capital humano. Póngalo al servicio de su organización, pero sépase propietario.

El dotado tendría, si se quiere ver así, una cierta obligación moral con la sociedad, pero en la práctica vive su destreza como una obligación consigo mismo, con su disciplina profesional —a la que es leal—, y esto, por cierto, podría causarle problemas en entornos de mediocridad militante. Difícilmente encontrará usted un jefe que le permita brillar más de lo que brille él mismo (que puede ser poco), ni cuente con que compañeros mediocres aplaudan su talento.

Tratemos de enfocar algunas posibles diferencias entre el bien formado y competente trabajador (de buen rendimiento, quizá "notable"), y este otro más talentudo (podría llegar a la "matrícula de honor") a que nos referimos, que se identifica íntimamente con su profesión, y ante la que despliega su integridad y demás fortalezas personales. Uno diría que hay empresas que, en consonancia con los modelos de liderazgo y seguidismo que incorporan, consideran suficiente el perfil de trabajador competente que sigue. Apuntamos sólo diez parámetros seleccionados para destacar diferencias; veamos:

1. Hace cursos de formación continua.
2. Da por buena la información que maneja.
3. Aplica el conocimiento disponible.
4. Es un colaborador de su jefe-líder.
5. Está extrínsecamente motivado.
6. Es básicamente racional.
7. Trabaja con diligencia y disciplina.
8. Observa el salario como un fin.
9. Acata el procedimiento y es políticamente correcto.
10. Ha elegido su profesión.

Y ahora abordemos las diez observaciones paralelas que corresponderían a los trabajadores más identificados con su profesión, más protagonistas de su trabajo, a quienes estamos atribuyendo talento innato, y en quienes podríamos observar mayor disposición innovadora:

1. Practica el aprendizaje permanente.
2. Revisa y contrasta la información que maneja.
3. Establece conexiones, analogías y abstracciones: crea.
4. Persigue y alcanza metas y objetivos.
5. Está intrínseca y autotélicamente motivado.
6. Concilia intuición y razón.
7. Trabaja con esmero e integridad.
8. Observa el salario como una consecuencia.
9. Es un pensador crítico y mejora el procedimiento.
10. Ha sido, en cierto modo, elegido por su profesión.

En esta descripción se percibe, rasgo a rasgo, una diferencia por la que algunas empresas apuestan decididamente. No es igual dar por buena la información recibida, que contrastarla debidamente y traducirla con rigor a conocimiento aplicable; no es lo mismo seguir instrucciones del jefe, que perseguir objetivos que uno hace suyos; no es lo mismo limitar el pensamiento, que darle libre cauce tras la consecución de logros.

Pero detengámonos en la primera diferencia señalada: no es lo mismo asistir a todos los cursos, en aula u on line, a que uno es convocado, que asumir protagonismo y ser proactivos en el aprendizaje permanente, formal y no tan formal. Recordando aquello de que nos hablaba Thomas Davenport en el panorama finisecular, nuestro trabajador talentoso apuesta quizá más por el aprendizaje informal que por el formal, sin descartar éste; tal vez su principal herramienta externa de aprendizaje (e-learning) es Google (reciente premio Príncipe de Asturias), pero aprovecha todas sus oportunidades de aprender y aun disfruta haciéndolo (aprendizaje autotélico).

Habrá quizá algunas empresas que sólo lo hagan de palabra, pero parece que las organizaciones excelentes valoran en verdad a sus personas y catalizan la presencia del segundo perfil, el del talentoso e intuitivo, tal vez más acorde con la plenitud del ser humano y con los retos pendientes de productividad y competitividad. Habríamos de considerar decididamente torpes a las empresas que, de sus empleados, valoraran más la obediencia que la inteligencia, la sumisión que la decisión, e hicieran bueno aquello otro que decía Pío Baroja…

Dicho de otro modo, hay directivos que facilitan la mejor (más valiosa) expresión de sus dirigidos, viéndolos como profesionales y sin excederse en subrayar su condición de empleados, subordinados, seguidores, colaboradores o recursos. Y hay seguramente todavía otros, en el otro extremo, que sólo reclaman sumisión sin condiciones, y que desatienden iniciativas, sugerencias, ideas… En fin, el debate estaría servido para lectores interesados, cuya visión particular enriquecería sin duda estas reflexiones. Uno apuesta por la máxima expresión profesional de los trabajadores, incluida su intuición genuina.

Ing. José Enebral Fernández

Consultor de Management y Recursos Humanos, José Enebral Fernández, madrileño y nacido en 1951, posee una experiencia de más de 30 años en formación continua de titulados y directivos de grandes empresas, tanto mediante métodos presenciales como aplicando nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Desde 1997, publica regularmente artículos en diferentes medios impresos de su país (Capital Humano, Training & Development Digest, Harvard Deusto, Aedipe, Dirección y Progreso, Q-Calidad, etc.) y también en algunos portales de la Red.

Director de Marketing e Innovación.

Nanfor Ibérica

joseenarrobananforiberica.com

Comentarios
comments powered by Disqus

Nuevas publicaciones

⇐ Hazte Fan en Facebook
⇐ Síguenos en Twitter
⇐ Agréganos en Google +
⇐ Suscríbete vía Email
"Si tú tienes una manzana y yo tengo una manzana e intercambiamos las manzanas, entonces tanto tú como yo seguiremos teniendo una manzana. Pero si tú tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tendremos dos ideas"
George Bernard Shaw
Comparte conocimiento
Contenidos publicados con licencia CC BY-NC-SA 3.0 a excepción de los casos en los que se indican derechos de autor específicos. Sugerimos contactar a los autores al usar material públicamente.