Los líderes a prueba…
Si hay algo que ofrece certeza es el cambio. Queda claro; es la única certeza.
Las cabezas humanas en general reniegan del cambio y por lo tanto de la incertidumbre que lo precede. Algunas personas lo toleran mejor que otras.
Pero en general se busca la estabilidad y si las cosas andan más o menos, se prefiere que “nada cambie”. Cosa imposible, puesto que todo cambia; en nosotros y en el Universo que habitamos.
El cambio es vivido como intranquilidad o en casos más extremos, como amenaza declarada a la supervivencia.
Cuando el cambio es brusco la adaptación a él es desacoplada – tardamos en adaptarnos- y quedamos “atrás del cambio” tratando de elaborarlo no sin dificultad.
Sucede que el cambio brusco produce un enorme malestar emocional: eleva la tensión psíquica y esto nubla la visión de “lo que está sucediendo” y por ende de las decisiones que hay que tomar al respecto. Las soluciones se alejan así de las posibilidades de acción y reparación.
Pero cada persona ve el mismo cambio de manera diferente. Cuando se trata de equipos de trabajo cada uno tendrá su diferente visión y opinión de lo que sucede y esto en consonancia con su modelo mental.
Los diferentes economistas ante la crisis financiera global – por ejemplo – no lograron ponerse de acuerdo en la forma de la evolución que tendría (U; V ó L); pasados varios meses aún no pueden hacerlo…
En el caso de las empresas – especialmente – el cambio suele tener otros ribetes: aunque sufren el cambio brusco del mercado; también es buscado en relación a su crecimiento.
En este último caso hay una diferencia; es controlable, con lo cual aparece tensión pero… estimulante.
Se podría diferenciar entonces entre dos tipos de cambio:
- El buscado (endógeno)
- El no buscado (exógeno).
Cuando es exógeno se pierde el control del mismo en un primer momento y es necesario un movimiento de adaptación que lleve a ubicarse en la nueva realidad.
En los mejores casos “se podrá hacer con él” y hasta producir innovación a partir del mismo. Comienza así, a ser controlado. Por ejemplo: una nueva línea de productos que responda a ese cambio determinado.
¿Será que la inteligencia emocional consiste en la adquisición de cierta madurez, capaz de comprender que no todo se pierde ante un cambio y hasta se puede ganar con él?
Veamos que sucede en los equipos de trabajo ante éste fenómeno:
Los equipos son una excelente red de sostén para transitar el cambio exógeno.
Los integrantes del equipo, si bien tienen diferentes visiones del cambio, también arman un sistema de referencia; el equipo es un lugar de pertenencia y una red afectiva.
Ésta red logra la idea compartida de que ese cambio que apareció no resulta tan terrible como aparenta y se puede hacer algo con él. Digamos: cambia la interpretación individual de lo que está sucediendo y de esta manera mejora la emocionalidad general del equipo.
El liderazgo – sobre todo en estas circunstancias de cambio exógeno – tendrá un papel clave y el líder verá su figura reforzada o debilitada de acuerdo a la forma que se posicione ante él.
Se trata de una prueba que lo confronta con su soledad (la de las decisiones) pero es desde ahí que debe impulsar la red de contención que significa el equipo.
Ésta red a su vez lo sostendrá luego a él en su rol. Es un movimiento circular.
En un buen equipo el todo es mucho más que la suma de las partes. La creatividad se ve reforzada por los lazos de solidaridad que recuperan para el equipo la emocionalidad afectada negativamente por la crisis.
La emocionalidad positiva es lo primero a recuperar en éstas épocas para evitar seguir con una visión apocalíptica que impide observar y a partir de ahí diseñar y planificar las acciones que lleven a mejor puerto. Aún con temporal. Y la red humana – instinto primitivo gregario – es el mejor recurso.
Un proverbio japonés afirma:
“Ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros”.