10 estrategias para decidir a cuales talleres de capacitación asistir

Autor: Lic. Martha Mejía

Formación y capacitación

25-05-2010

Con Frecuencia como analistas de capacitación y/o como personas encargadas de coordinar y dirigir las labores del departamento de Gestión Humana, tendemos a enviar a nuestros colaboradores o empleados, a asistir a talleres, charlas, seminarios y diplomados abiertos en hoteles y/o centros de capacitación o dentro de la empresa (“In House”, “In Company”) que muchas veces significaron una inversión innecesaria, de alto costo e inefectiva, obteniendo los resultados no deseados y no visualizándose los cambios esperados en el participante que asistió a los mismos.

Es aquí el momento estelar, antes de tomar esta decisión transcendental de realizar un PARO para cuestionarnos con diez (10) preguntas fundamentales, previas y básicas antes de enviar los participantes a la capacitación. Estas preguntas nos confirmaran si contamos con un proceso de capacitación estratégico efectivo y eficaz que asegure su retorno de la inversión financiera, un cambio en la mejora continua y consistente en las actitudes y aptitudes de los colaboradores (empleados), un incremento en la cantidad, calidad y lealtad de los clientes que deseamos atraer y mantener a nuestra organización.

La guerra de la competencia está tan fuerte entre las empresas de capacitación y consultorías que podemos observar como cada día se ofrecen más cantidades de programas, consultorías, cursos, charlas, talleres, seminarios, diplomados de alta calidad donde enviamos a nuestros colaboradores obviando la principal causa de asistencia a los mismos: “ESTRATEGIA”.

Esto nos enciende una luz ROJA en la mente que nos debe llevar a agotar un proceso de análisis y pasos estratégicos que nos encaminen hacia sabias decisiones que garanticen al final de la jornada respuestas y resultados positivos al incremento en el retorno de la inversión financiera, los clientes y mejoras en las actitudes y aptitudes de nuestros colaboradores que mencionamos con anterioridad.

Pero cuáles son esas preguntas que nos indiquen que estamos actuando bajo una estrategia a la hora de seleccionar los talleres a los que asistirán nuestros colaboradores, sin invertir dinero demás en el proceso de capacitación?.

Por conocimiento, experiencia, observación, comprobación y competitividad puedo entender que si nos dedicamos realizarnos estas diez (10) preguntas básicas, estaremos seguros de haber capacitado estratégicamente a nuestros colaboradores, sin invertir dinero demás:

1. La empresa donde labora tiene claramente definida su misión, visión y metas estratégicas y la actuación de la capacitación está enfocada en las mismas?.

2. Cuentan con un plan estratégico de Gestión Humana. Donde una de sus metas principales es realizar un plan estratégico de capacitación. Basado en una previa detección de necesidades dividida por temas (ejemplo servicio al cliente, liderazgo, etc) que realmente aporten soluciones a las debilidades existentes en competencias conductuales y técnicas de los colaboradores?

3. Antes de ingresar a la empresa, han seleccionado colaboradores con las competencias conductuales y técnicas adecuadas a los puestos?

4. Han impartido la inducción a la empresa y al puesto a los colaboradores basada en una descripción de puestos actualizada, una vez el mismo ha ingresado a la organización?

5. Han evaluado el desempeño de cada colaborador cada cierto período de tiempo, inclusive después de cumplir el período que exige la ley en el código laboral después de su ingreso a la empresa y han tomado estos resultados de evaluación como base para capacitarlos?

6. Han medido el retorno de la inversión financiera, el cambio o mejora en la competitividad de la empresa, el incremento en la cantidad y calidad de clientes, la calidad del taller recibido, después que cada colaborador asistió a la capacitación?.

7. Se ofrecen planes de incentivos o recompensas efectivos y que motiven a los colaboradores premiando los cambios o mejoras obtenidas después de la capacitación?

8. Necesita el colaborador o empleado asistir a un taller abierto (en un hotel o centro de capacitación, universidad) o cerrado (“In House”, “In Company”)?

9. Los planes de capacitación están marchando paralelamente a los planes de carrera, cuentan con planes de carrera estratégicos?

10. Tomamos en consideración que los sub-sistemas de un departamento de Gestión Humana (reclutamiento y selección del talento, desarrollo de carreras, compensación y beneficios, sistema de evaluación de desempeño, desarrollo organizacional y seguridad industrial) constituyen un engranaje que las normas ISO y los premios de calidad los toman como columnas que fundamentan el proceso de capacitación de toda empresa que trabaja con adecuados criterios de competitividad?

Podemos seguir realizándonos un sin número de preguntas, sin embargo, las previas, básicas y fundamentales son éstas las cuáles le evitarán a la empresa invertir dinero demás en un proceso de capacitación que no esté basado en una estrategia y que finalmente no se transforme en un resultado medible, cuantificable y cualitativo de dicho proceso.

Lic. Martha Mejía - smarttrainingarrobatricom.net

Facilitadora & Consultora Organizacional.

Compartiendo Conocimientos.

Conocimiento Talento Acción & Resultado.

www.capacitatesmarttraining.wordpress.com

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