Del trabajador como un simple costo al trabajador como inversor

Autor: Sebastián Laza

Gestión del talento | Estrategia y dirección estratégica

14-07-2010

Los paradigmas en materia de “Gestión de Personas”, o Administración de Personal, como se solía denominar antes, van cambiando a medida que el mundo de los negocios se vuelve más complejo, desafiante y cambiante. De esta forma, hemos pasado de la no tan vieja época de la “administración fordista”, donde a los trabajadores se los consideraba simplemente como un “costo más” de la empresa, a la moderna rotulación de “trabajadores como inversores”, con un paso previo y fugaz de consideración de los empleados como “activo estratégicos” de una empresa. Es probable que los tres paradigmas hayan estado o estén correctos; obviamente, cada uno en su contexto temporal, que siempre enmarca los tipos de estrategia de negocios válidas en cada época.

En la época fordista por excelencia, la de sus inicios, allá por las primeras décadas del siglo XX, el trabajador-obrero era un engranaje más en el proceso productivo, y en general, no era muy diferente su valoración a la de una pinza, una tenaza, un torno, una máquina o cualquier otro bien de capital que tuviera una empresa, el trabajador era un “costo más”, a veces fijo, a veces variable, pero nada más que eso, un simple costo, un simple número. Charles Chaplin, en la clásica película “Tiempos Modernos”, simboliza magistralmente la vida del obrero occidental de las grandes fábricas estadounidenses (y del mundo occidental en general) de la época, una vida alienada, rutinaria, cronometrada, que podría llevar al suicidio a cualquier hombre posmoderno de la actualidad, si una máquina del tiempo lo transportara hasta 1920-1930-1940.

Ya hacia 1950, las conquistas laborales sindicales, sumado a una cierta flexibilización del fordismo y del taylorismo como “paradigmas de cabecera” de los empresarios, empezaron a invadir el mundo de las relaciones laborales y del management de la época, lo que fue haciendo mejorar la consideración del personal en la estrategia empresarial; y si bien a decir verdad, nunca dejaron (en aquella época) de ser vistos como simples costos, al menos ya no eran explotados de sol a sombra como en los inicios fordistas, pasando a ser “costos un poco más privilegiados” que las materias primas y los bienes intermedios, ya que al menos tenían vacaciones, jornada de 8 hs diarias y aguinaldo, lo que humanizaba un poco más a esta categoría de costos, los costos laborales. En Argentina, es a partir del gobierno peronista de 1945-55, donde se empiezan a ver algunos cambios en este sentido; y en Europa y EE.UU., sólo algunos años antes, nada más.

Este paradigma del “trabajador como un costo” duró hasta aproximadamente principios de los ’80, cuando el mundo de los negocios empezó a volverse cada vez más complejo y cambiante, en especial a partir de las irrupción de las nuevas tecnologías (IT la principal), tanto en procesos como en productos, que hicieron del cambio y la innovación los principales determinantes de las estrategias empresariales de la época, desde IBM hasta los modestos kioscos y almacenes de barrio, todos inmersos en el concepto de “cambio permanente”. Y paralelo a ésto, o sea no más allá de principios de los ’90, llegó la globalización, el Consenso de Washington y la apertura de los mercados, en especial en los países emergentes como Argentina, donde la competencia se volvió cuasi-caníbal.

De esta forma, los gurúes del management de los ’80 y ’90 empezaron a hablar de los “trabajadores como activos estratégicos de la empresa” en vez de cómo “simples costos”; pero al ver que se quedaban cortos en la estratégica función que el talento humano ejercía y ejerce hoy en el mundo de los negocios, y que determina la posibilidad de que subsistan o mueran organizaciones enteras, de miles de empleados como General Motors y Chrysler, entre otras, dichos gurúes decidieron cambiar el paradigma y empezar a hablar de los “trabajadores como inversores” en vez de “como activos”; o sea haciendo una analogía con la bolsa, situando a los trabajadores como agentes económicos que buscan el mejor retorno (la paga salarial, las condiciones de trabajo) de su inversión en capital humano (su capacitación, sus años de estudio). De esta forma, los gurúes del management sintieron que la metáfora del “trabajador como activo” no llegaba a expresar plenamente el valor que los individuos aportan hoy a las organizaciones que los contratan, ni tampoco el grado tal control que hoy ejercen sobre su inversión, decidiendo cambiar de empleador sin ningún remordimiento si surge otra oportunidad laboral mejor. Es por eso que modificaron dicho paradigma, y hoy se escucha hablar abundantemente del “trabajador como inversor”, no ya como “activo”.

Sin embargo, y yendo de la teoría a la práctica, siempre hay un desfasaje entre los tiempos de los gurúes y los tiempos de los ejecutivos de las empresas, y era muy palpable a finales de los ’80 y principios de los ’90, que los empleados todavía ni siquiera habían ascendido al rango de “activos” en la mentalidad de la mayoría de los directivos superiores, si bien todos ellos habían comprado los libros de dichos gurúes del management y de la gestión de personas, que hablaban en ese sentido. El trabajador era el activo más valioso de la empresa, el activo estratégico, decían los garúes a principios de los ‘90, mientras que en la mayoría de las empresas del mundo los trabajadores no se sentían valorados de esa manera aún, ni ahora tampoco, salvo algunas contadas empresas, generalmente multinacionales, y no todas ellas tampoco.

De hecho, la mayoría de las empresas de fines de siglo XX, reitero, inmersos en un vertiginosidad del mundo de los negocios nunca antes vista, seguían viendo a los trabajadores como “costos que debían disminuir” siempre que el mercado obligare a un recorte de gastos. Y si vamos a la contabilidad, los costos son flujos, los activos no, son stocks; o sea, conceptualmente hay una gran diferencia. Es más, transcurrida esta primera década del siglo XXI, la mayoría de las empresas sigue poniendo a la inversión en personal por detrás de la satisfacción al cliente, del rendimiento financiero, la competitividad y la calidad de productos y servicios, como objetivos prioritarios de una organización.

Pero como los gurúes no se cansan de cambiar los paradigmas, aunque después los ejecutores de sus ideas tarden un par de décadas en implementarlas masivamente (todavía muchas empresas no pasan del “trabajador como costo” al “trabajador como activo”), ahora la cuestión es “el trabajador como inversor”, sin dudas, totalmente acertado para los tiempos de los negocios que corren. El trabajador actual, en especial el de trabajos más cerebro-intensivos, invierte en capacitación, es decir su capital humano, con el objetivo de alquilar posteriormente sus servcicios laborales donde mejor rinda su inversión. Es decir, hoy se invierte en capital humano como un corredor de bolsa lo hace en acciones, se busca rentabilidad, y si dicha empresa “no me lo da, me voy a otra”, sin ningún remordimiento. Es el mercado laboral adaptado al mundo de los negocios actuales, el del cambio permanente, acelerado y vertiginoso. Y este modelo no es sólo potestad del primer mundo, en países como Argentina se observa también con nitidez, aunque reitero, en determinados sectores, en especial los de profesionales de procesos cerebro-intensivos (la industria del IT, la principal). Hoy, el lazo que liga a individuos y empresas cerebro-intensivas deriva de la capacidad y voluntad de cada parte para proporcionar beneficios al otro, nada más. Este paradigma, creo, afecta a corto plazo “el famoso empleo de por vida” de las empresas japonesas por ejemplo, modelo que hoy claramente está siendo revisado, para adaptarlo a los tiempos que corren. El modelo japonés creo se movía mejor en el paradigma del “trabajador como activo”, no el actual, del “trabajador como inversor”.

También este paradigma creo desafía al modelo de capacitación al personal en el lugar de trabajo, ya que al haber cada vez menos fidelidad entre el trabajador-inversor y la empresa contratante, los planes de capacitación in company se van a ir reduciendo, a la espera de que cada trabajador invierta en su propia capacitación permanente, ya que una empresa va a poder disfrutar de dicha inversión por poco tiempo, en estos tiempos de “poca fidelidad laboral, aunque reitero, este proceso se observa hoy sólo en determinadas industrias, como las cerebro-intensivas, y en los niveles más calificados.

Sebastián Laza - seblazaarrobahotmail.com

Economista. Mendoza, Argentina.

www.conexionfinanciera.com.ar

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