Sistema de capital humano en la empresa INPUD, Cuba

Autor: Dora Rodríguez Díaz

Análisis, descripción y diseño de puestos

08-04-2011

Introducción

La Gestión de Recursos Humanos es una disciplina relativamente nueva y ha evolucionado en un corto período de tiempo desde la administración tayloriana que trajo ventajas económicas importantes como la compactación del régimen de trabajo, la normación de la producción centrada en la especialización y parcelación, el enfoque a las tareas, el control y los costes. La Gestión de los Recursos Humanos (GRH) adquirió especial significación a partir de estudios que ubican a las personas como el factor fundamental del proceso de producción y ventajas competitivas en la consecución de los objetivos estratégicos de las empresas. La transformación de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a concebirse como un recurso y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son resultados de la agudización de la competencia en los países desarrollados, en la que para subsistir las empresas, son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los recursos humanos. En la época actual de desarrollo de la economía del conocimiento, este tiene un decisivo papel en el progreso tecnológico, la productividad y el crecimiento económico. La industria se convierta en productora de conocimientos científicos y la ciencia en un sector industrial. La integración de la ciencia y la tecnología con la industria, la educación, la investigación científica y la formación de personas altamente calificadas repercute directamente en el desarrollo económico y productivo de la sociedad.

Hoy los nuevos paradigmas de gestión y en particular la gestión del conocimiento y la información demandan un nuevo enfoque de recurso humano, donde no sólo se valore como insumo o medio necesario para lograr un fin, sino como fuente indiscutible generadora de valor y por tanto se convierte en capital. Pero esto no es únicamente un cambio de denominación sino un cambio de mentalidad, de sistemas, métodos y procesos de trabajo.

El proceso de Perfeccionamiento Empresarial2 (PE) y la modificación de las bases de este proceso, así como la aparición de la familia de Normas Cubanas 3000-3002: 2007, “Diseño e implementación del Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano”, constituyen obligado punto de partida para todas las entidades nacionales que propicien su desarrollo sostenido.

Esta nueva dimensión de los recursos humanos no se logra fácilmente, pues es preciso modificar políticas, enfoques y formas de actuación, individuales y colectivas, enraizadas por muchos años. Para que estos cambios se realicen con éxito es necesario la compresión y adopción de un Sistema Integrado de Capital Humano que garantice que todos los trabajadores lleven a cabo sus funciones óptimamente y en correspondencia a sus capacidades y actitudes a la vez que desarrollen sus desempeños de forma competitiva. De igual forma se requieren modificaciones en los métodos y estilos de dirección y la creación de nuevas condiciones organizativas en la entidad. Hoy la INPUD no cuenta con un sistema integrado de Capital Humano acorde al perfeccionamiento empresarial y a las normas 3000-3002: 2007 que le permita una mayor eficiencia y efectividad en los procesos de gestión y en los resultados económicos.

Desarrollo

Objetivo y Alcance

El Sistema de Gestión del Capital Humano en la Empresa, se aplica de forma creadora por sus cuadros, dándoles una participación plena a todos los trabajadores. EstE incluye las políticas, objetivos, responsabilidades, funciones, procedimientos, reglamentos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de Gestión del Capital Humano y externa con la estrategia de la empresa, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo. El mismo se aplica a los trabajadores de todas las categorías ocupacionales, en todas las dependencias de la INPUD.

Definición y Abreviaturas

Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano. Conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la empresa, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.

SGCH Sistema de Gestión de Capital Humano.
ARC Área de Regulación y Control.
UEB Unidad Empresarial de Base.

La Organización del trabajo como principio es la integración de los trabajadores con la tecnología, los medios de trabajo y los materiales, mediante un conjunto de métodos y procedimientos que se aplican para trabajar armónica y racionalmente, con niveles adecuados de seguridad y salud, que garantizan la calidad del producto o del servicio prestado y el cumplimiento de los requisitos ergonómicos y ambientales establecidos. La empresa para lograr mayores niveles de eficiencia en los recursos que dispone, elevar la productividad del trabajo, reducir los costos e incrementar la calidad, así como todo lo referente con el trabajo del hombre (salario, estimulación moral y material, condiciones, seguridad y salud, capacitación, etc.) y con los demás elementos que influyen en la gestión de la empresa (tecnología, organización de la producción o los servicios, control y aseguramiento de la calidad, etc.) se ha trazado como estrategia, la realización de estudios de la organización del trabajo. Los resultados de estos estudios generan el compromiso permanente de actualizar y efectuar nuevos estudios de organización del trabajo ante nuevas condiciones, lo que será una tarea permanente en los objetivos de trabajo de la empresa y determinar cuando lo requiera, la estrategia a seguir. El ARC de técnica y producción efectuará un diagnóstico de la situación existente de la organización del trabajo la cual abarcará todas o algunas de las ARC y UEB de la empresa, mediante el Programa de trabajo para la realización de dichos estudios de organización del trabajo en el que se delimita cada área de trabajo, los responsables y las formas de análisis de las propuestas finales resultante, como medida de alcanzar mayor productividad en su ejecución, y se realizaran evaluaciones parciales donde se medirá como ha incidido éstos en el aumento de la producción de bienes y servicios, así como en la productividad del trabajo. Además de lo anteriormente expuesto, se ha elaborado un programa anual que comprende la realización de los estudios de organización del trabajo que acometerá la empresa con las acciones encaminadas a lograr mayor productividad y organización de los procesos de gestión, el que se controla trimestralmente en los Consejos de Dirección.

En la empresa los estudios de organización del trabajo son realizados por los ingenieros, tecnólogos y técnicos de mayor experiencia y responsabilidad de las UEB.

La selección e incorporación al empleo juega un papel integrador, pues como política, el objetivo es seleccionar, incorporar, mantener y desarrollar al personal necesario para el cumplimiento de su estrategia y objetivos. Para desarrollar esta actividad la empresa tiene elaborado el procedimiento para la incorporación al empleo de los trabajadores de la Empresa Productora de Utensilios Domésticos 1ro de Mayo aprobado por la resolución 114/09. La incorporación de trabajadores para cubrir las necesidades de personal, de acuerdo con la misión de cada estructura organizativa de ARC y UEB, se realizará en primer orden, con los trabajadores de la empresa, priorizando en su análisis los trabajadores disponibles de existir, siempre y cuando resulten idóneos. El procedimiento para la selección del personal será aplicable a todos los cargos existentes en nuestra plantilla de cargos y categorías ocupacionales, excepto las plazas a ocupar por el personal dirigente, que se regirán por su procedimiento específico, todos los cuales laborarán bajo contrato de trabajo por tiempo indeterminado. La selección del aspirante se hará a través del comité de expertos, al que se le harán llegar las solicitudes de los aspirantes y la documentación correspondiente, para después recomendar al jefe del área de regulación o control, o el jefe de la UEB en cuestión, el aspirante más idóneo para integrarse al empleo, el cual emitirá la certificación oficial sobre la idoneidad del trabajador. Este Comité de Expertos sesionará cuando recibe las propuestas de los jefes autorizados a ello; y se regirá por lo establecido en la Resolución 71/2009 Reglamento Del Funcionamiento De Los Comités De Expertos De La Empresa Industrial Nacional Productora de Utensilios Domésticos “1ro de Mayo”. Forman parte de este análisis, los trabajadores de la empresa y los que procedan de otras fuentes por razón de traslado o nuevos ingresos, tales como: de entidades de la organización superior de dirección o del organismo, reserva laboral de las direcciones de trabajo, personas sin vínculo laboral, etc. además, el personal egresado de la educación técnico profesional y universitario, que son asignados a la empresa. La incorporación de los trabajadores al empleo es la parte del proceso que permite a los aspirantes seleccionados incorporarse al colectivo laboral, ambientarse en la labor a desarrollar y adquirir el dominio del trabajo y las habilidades para ejecutarlo adecuadamente. Este proceder en la empresa contempla los siguientes pasos:

• Acogida

• Instrucción inicial (seguridad y salud en el trabajo, el reglamento disciplinario interno y el convenio colectivo de trabajo)

La dirección de la empresa controlará periódicamente la efectividad de la selección e integración del personal, de las técnicas empleadas, de la influencia de cada fuente de ingreso, su aporte al proceso de selección y satisfacción de los candidatos, internos y externos, como sistema de retroalimentación para perfeccionar este proceso.

El Período de Prueba se establece como la etapa inicial de la relación laboral donde el trabajador debe demostrar que posee los requisitos y cualidades necesarias para el desempeño de la ocupación o cargo que aspira a ocupar, comprueba que las condiciones y características de la empresa se corresponden con sus intereses el mismo se encuentra aprobado e implementado según Resolución 76/09 Procedimiento para la determinación del periodo a prueba a los trabajadores de de la Empresa Productora de Utensilios Domésticos 1ro de Mayo. Por su parte, la dirección brinda la información, los medios y las condiciones necesarias para lograr este propósito, y comprueba si el trabajador posee la idoneidad demostrada que el cargo u ocupación exige. El director general de la empresa, de común acuerdo con la organización sindical, determina para cada ocupación o cargo, el período de prueba, en correspondencia con la complejidad y las características que éstos presentan, no pudiendo en ningún caso ser inferior a 30 días, ni superior a los límites que a continuación se establecen:

El período de prueba

La relación laboral durante el período de prueba se establece por escrito, con la misma proforma de contrato establecida en la Resolución 114/09 Procedimiento para la incorporación al empleo de los trabajadores de la Empresa Productora de Utensilios Domésticos 1ro de Mayo. Durante el período a prueba cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral, exponiendo por escrito el motivo de dicha determinación.

Si vencido el período de prueba, las partes no manifiestan su voluntad en contra y el jefe, oído el criterio del comité de expertos, aprueba la idoneidad del trabajador, se mantiene la relación laboral acordada y se procede a suscribir el contrato de trabajo según establece la legislación vigente. El director general de la empresa, puede decidir, en el caso del personal dirigente, no cuadro, funcionarios y otros trabajadores que se designen, aplicar el período de prueba donde considere conveniente, antes de designar con carácter definitivo a su titular. En este caso el director general emitirá un nombramiento provisional para el tiempo que dure el período de prueba. Al concluir el período de prueba, si el resultado es satisfactorio, el director general procede al nombramiento o designación definitiva, según corresponda.

El director general no exige el cumplimiento del período de prueba a:

a) Recién graduados que son objeto del adiestramiento laboral establecido en la legislación vigente;

b) Contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, cuando el período del contrato no excede de seis meses;

c) Contratados a domicilio de carácter temporal;

d) Trabajadores que debido a su experiencia y reconocida trayectoria laboral pueden ser exonerados por el jefe de la entidad;

Para desarrollar esta actividad la empresa elabora el procedimiento para el período a prueba de los trabajadores.

Los contratos de trabajo es el acuerdo que se realiza entre el trabajador y la dirección de la empresa, para la formalización de la relación laboral, salvo en los casos de los dirigentes, que ésta se establece por un nombramiento. Mediante el contrato de trabajo, el trabajador y la dirección de la empresa, se comprometen a cumplir los deberes y obligaciones que garanticen los derechos contenidos en el mismo. Para concertar los contratos, la empresa los realiza siempre por escrito, y teniendo en cuenta lo establecido en la legislación vigente.

La Empresa utiliza tres tipos de contratos

a) Contrato por tiempo Determinado.

b) Contrato por tiempo indeterminado.

c) Contrato de Periodo a Prueba.

En todos los casos anteriores o tipos de contratos, cuando por modificaciones de estructura, cargos, movimientos de nóminas por cambios de categoría, etc., se procede a realizarle anexos al contrato de trabajo, donde se adjuntan las modificaciones al original.

Los regímenes de trabajo y descanso incluidas las jornadas irregulares, el horario de trabajo, las pausas dentro de la jornada laboral y el descanso semanal, será decidido por la dirección de la empresa previa autorización para cada caso, según se requiera, por la Organización Superior de Dirección, de mutuo acuerdo con la organización sindical a ese nivel, teniendo en cuenta lo establecido en la legislación vigente.

En la empresa está aprobado Las jornadas de trabajo con una duración de 8 horas diarias, 44 semanales y 190.6 horas como promedio al mes, establecido de forma siguiente:

• Para tres (3) turnos y régimen de 4ta brigada: 7.00am a 3.00 pm de 3.00 pm a 11.00 pm de 11.00pm a 7.00 am

• Para dos (2) turnos: 7.00am a 3.30 pm de 3.30 pm a 12.00 pm

• Para un (1) turno de trabajo: 7.00am a 3.30 pm

Las pausas dentro de la jornada será de 30 minutos distribuido en 15 minutos en el horario de la mañana y 15 minutos en el horario de la tarde que no puede ser utilizado al comienzo de la jornada, ni al finalizar la misma así como al comienzo y terminación de los horarios de almuerzo y comida. Los horarios de pausa se establecerán por las diferentes áreas, sin que afecte la jornada laboral y las mismas tienen que estar recogidas en el convenio colectivo de trabajo. El horario desplazado estará en función de aquellos trabajadores que presenta dificultades y que se le autorice de forma temporal, sin que constituya en ningún momento dejar de cumplir sus 8 horas de trabajo, lo que debe aparecer en el convenio colectivo de trabajo. Se pagará en todos los casos por el tiempo realmente trabajado. El Régimen de trabajo y descanso fue aprobado, de común acuerdo con la organización sindical a cada nivel, incluidas las jornadas irregulares, el horario de trabajo, la duración y distribución de las pausas dentro de la jornada laboral, así como el descanso semanal, todo lo cual formará parte del convenio colectivo de trabajo (anexo 7).

La Idoneidad Demostrada en la empresa como principio la rige el director general, quién es el facultado para reconocer o retirarla, oído siempre el criterio del comité de expertos y la podrá, mediante resolución 59/2009, delegarla en los directores de las áreas de regulación y control y UEB. El director facultado solicitará el criterio del Comité de Expertos sobre la idoneidad demostrada de trabajadores.

En casos excepcionales en que existan 2 ó más trabajadores idóneos, el mejor derecho se determinará, oído el criterio del comité de expertos de la empresa, teniendo en cuenta entre otros aspectos: sexo, edad, experiencia, calidad en el trabajo, desempeño, antigüedad en la empresa, calificación, etc.

El reconocimiento y aprobación de la idoneidad demostrada en nuestra Empresa se realiza atendiendo a lo estipulado en la Resolución 72/2009 Reglamento para La Determinación De La Idoneidad Demostrada A Los trabajadores De La Empresa Industrial Nacional Productora De Utensilios Domésticos “1ro De Mayo”.

El Comité de Expertos es un órgano asesor que crea el director general para ejercer la facultad del reconocimiento de la idoneidad demostrada el cual rige su funcionamiento por la Resolución No. 71/09 Reglamento Del Funcionamiento De Los Comités De Expertos De La Empresa Industrial Nacional Productora de Utensilios Domésticos “1ro de Mayo”, y para su aplicación eficaz; se crean 12 comités de expertos en la empresa 9 correspondientes a la UEB y 1 a ARC.

La Capacitación y desarrollo de los trabajadores juega un papel importante en nuestra empresa y en el marco del proceso de la planificación, se definen anualmente las necesidades de capacitación de sus trabajadores con el objetivo de dotar a la empresa, de personal con los conocimientos y aptitudes necesarios para un desempeño eficiente, mantener la calificación y desarrollarla, por lo que es un proceso continuo, permanente, flexible y dinámico que abarca a todas las categorías de ocupacionales. Esta determinación de necesidades de aprendizaje de los trabajadores, se materializa en acciones de capacitación, conformando así el plan de capacitación y adiestramiento de la empresa, este plan es aprobado por el consejo de dirección. Este se rige por el procedimiento de Formación y Desarrollo PO 2.

La Organización del salario La empresa tiene aprobado varios sistemas de pago por resultados y todos se encaminan a elevar la eficiencia y productiva de la empresa. La empresa tiene elaborado el reglamento sobre los sistemas de pago que se aplican, el mismo contiene todos los sistemas de pago aprobados por el director general de la empresa para cada una de las actividades concebidas. El director general establece los salarios de los cargos de la categoría ocupacional de dirigentes, en correspondencia con la complejidad, responsabilidad y condiciones de trabajo de los mismos y la categoría aprobada a la empresa.

Formas y sistemas de pago. La Empresa tiene aprobados tres sistemas de pago por resultados denominados de la siguiente forma: Sistema de pago por indicadores directos de la producción, Sistema de pago por indicadores generales y de eficiencia y Sistema de Pago por indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios Se ponen en vigor mediante resolución del director general; son el resultado de los análisis de la organización de la producción o los servicios, de las medidas organizativas tomadas o de estudios de organización del trabajo, teniendo en cuenta las exigencias técnicas, productivas y los objetivos a alcanzar, para lograr la motivación de los trabajadores por la labor que realizan y una mayor eficiencia. El Reglamento de los Sistemas de Pagos, según la metodología establecida, expone en detalle cada sistema de pagos y sus especificaciones, magnitudes de estímulos y penalizaciones. Para el control de la aplicación de los sistemas de pago por resultados, el director de capital humano rendirá cuenta al Consejo de Dirección trimestralmente, del comportamiento de los mismos, así como los jefes de las unidades donde se aplican los sistemas de pagos, harán un análisis de costo-beneficio obtenido en su aplicación.

El pago por alto desempeño se tiene aprobado por resolución del director general, mediante el Reglamento el pago por alto desempeño para aplicar que es un complemento al reconocimiento moral que recibe un trabajador o colectivo laboral de forma excepcional, en ningún caso tiene carácter permanente, ni mucho menos masivo. Se aplica por haber tenido resultados muy relevantes en su trabajo, por hechos de valor y actitudes heroicas que hacen que lo distingan y diferencien del resto de los trabajadores y que por su significado, connotación y magnitud se hace necesario destacar y reconocer materialmente. Esta retribución se efectúa en el período de pago correspondiente al mes en que se obtuvo el resultado objeto de reconocimiento como alto desempeño. La Empresa, de conjunto con la organización sindical ha elaborado el reglamento para el otorgamiento del pago por alto desempeño.

En cuanto a la Seguridad y Salud en el Trabajo en la Empresa el término seguridad y salud en el trabajo abarca una concepción integral de lo que se entiende por seguridad en el ámbito laboral, expresada en la prevención de los riesgos que pueden afectar a las personas, las instalaciones y el ambiente, incluyendo también los daños que inciden en la calidad de los productos y servicios, la competitividad y la eficiencia económica. La empresa se rige por el Manual de Seguridad y Salud en el trabajo aprobado por Resolución del director general.

La evaluación del desempeño de los trabajadores es la medición sistemática e integral de la labor realizada por los trabajadores en la actividad que ejecutan, durante un período de tiempo y de su potencial de desarrollo en el ámbito de la Empresa. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades y capacidades, los caracteriza y constituye la base para la elaboración del plan de desarrollo, acorde a las necesidades. Repercute sobre la permanencia, promoción, formación, reconocimiento moral, idoneidad. La evaluación del desempeño se realiza por el jefe directo del evaluado y comprende a los trabajadores de todas las categorías ocupacionales, excepto aquellos dirigentes, considerados como cuadros, cuya evaluación se rige por lo establecido en la política de cuadros vigente en el país. La Empresa ha elaborado de conjunto con la Sección Sindical y con la participación de los trabajadores el Reglamento para la evaluación del desempeño de los trabajadores de la empresa.

Conclusiones

1. La entidad cuenta con un sistema de capital humano que le permite evaluar su integración con la estrategia de la empresa.

2. La entidad tiene definido por cada uno de los procesos que integran el sistema los reglamentos y procedimientos para su implementación.

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Ing. Dora Rodríguez Díaz - dorisarrobainpud.co.cu

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