Los que hemos tenido la oportunidad de trabajar en esta área sabemos que hay detrás de bambalinas.
Difícilmente cuando estás ejerciendo este cargo en cualquier empresa, sin importar su tamaño y conoces a ciencia cierta cual es la Filosofía que encierra este tipo administración y sientes que por un lado va la teoría y por el otro la práctica, es posible que haya llegado al extremo: desilusionarte. Y te quedan entonces dos caminos: continuar vinculado a la empresa mientras ves una nueva oportunidad en el mercado (bastante escasa) para ir a una nueva empresa en donde permitan aplicar en su esencia la administración del talento humano, o sencillamente, permaneces allí, porque tus necesidades personales y/o familiares, te lo exigen.
A quienes hemos laborado en esta actividad por convicción y no por oportunidad, sabemos el abismo existente entre lo que debiera ser y lo que es.
Con la administración del talento humano se intenta conseguir el mejor clima organizacional y por ende los mejores resultados con relación a la productividad y el bienestar económico-familiar de todos los integrantes de la empresa.
Se intenta un acercamiento real entre la dirección, jefes y subordinados. Se establecen vínculos reales en la consecución de los logros u objetivos que tiene la organización, que alcanzados como equipo dejará los mejores resultados para todos.
No voy a generalizar, porque las generalizaciones no se dan. Siempre hay diferencias.
Se de empresas que “no han querido entender” la verdadera misión de las actividades que debe adelantar la persona encargada de la administración del talento humano.
Se ufanan en la contratación de profesionales, bien en administración o en psicología y son exigentes en los requisitos de experiencia y estudios, porque mínimo deben tener una especialización, cuando no hacen referencia a haber adelantado una maestría.
Quienes ya con el haber de una carrera, cualquiera que esta sea, se orienta por una especialización e incluso a adelantar una maestría, relacionada con la administración del talento humano, estoy seguro, que a más de estar buscando mejores oportunidades en el mercado laboral, lo que está demostrando es que es un(a) enamorado (a) de la actividad que realiza y lo que más desea es poder aplicar ese bagaje de conocimientos en beneficio de las partes: empresa-trabajadores.
Las políticas relacionadas con la administración del talento humano cuando están bien definidas y debidamente establecidas son conocidas en todos los niveles de la organización, porque su aplicación o puesta en práctica no estará a cargo de una sola persona, estará en manos de todos y cada uno de los miembros de la empresa.
La administración del talento humano se da en todos los niveles. La adecuada coordinación y seguimiento de que las políticas y normas establecidas por la empresa se ciñan a lo que desea la empresa, es problema directo de quien esté a cargo de la Administración del Talento Humano.
Hacer referencia a políticas, normas y demás aspectos administrativos con que se “gobiernan” las instituciones, pudiera ser, que para algunas, se esté hablando en un idioma extranjero, desconocido.
No es raro que una situación como la que acabo de mencionar se dé con alguna frecuencia en la pequeña e inclusive en la mediana empresa, y resultaría para el neófito, extraño de que tal situación se de en la gran empresa.
“De todo se da, en la viña del señor”, comentaba con mucha frecuencia uno de mis abuelos.
Hay otras empresas, en donde la administración del talento humano, como situación instituida no existe. Si algo hay que hacer en esta área siempre será lo que esté encaminado a la aplicación de una sanción disciplinaria o a la cancelación intempestiva de un contrato de trabajo.
Quien liquida la nomina pudiera ser la persona ideal para se encargue de las “cosas” relacionadas con el personal, se piensa. No es importante que conozca algo de la idiosincrasia de las personas, lo importante es aplicar el “pensamiento” del propietario de la empresa con relación a los resultados de las personas en el cumplimiento de sus deberes y obligaciones para con la empresa, lo demás no resultará importante.
Recuerdo que en mis inicios en el área, hace ya bastante tiempo, y cuando aún adelantaba mis estudios universitarios, cada día me enamoraba más de mi trabajo, y empecé a leer y a investigar que hacían las empresas vecinas en esto de la administración del personal, que para entonces se conocía como Relaciones Industriales. Lo novedoso para ese entonces, era el realizar actividades deportivas al interior de la empresa y empecé por ahí. Realizamos un campeonato de “pelota de trapo” intersecciones; y tan novedoso fue, que la prensa local le dedicó un espacio en sus páginas, exactamente el día del inicio del torneo. Continuamos, dándole un mayor y mejor uso de las carteleras internas, con avisos no solo referentes a cuestiones laborales (horarios, reglamentos, etc.), sino también a temas relacionados con el deporte nacional e internacional, temas culturales, etc.
De a poco, se me estaba permitiendo introducir cosas nuevas en la empresa y los resultados en el ambiente laboral, reflejado en la disciplina, la disminución en el ausentismo y hasta una baja en los índices de accidentes, estaban apoyando de manera indirecta el que valía la pena seguir bregando por introducir cambios.
Con la confianza de que las cosas iban bien, cualquier día le hablé al propietario de la empresa sobre la importancia de establecer un programa de incentivos para los trabajadores, los que iban desde lo motivacional hasta lo económico. Lo primero, fue explicarle en qué consistía, como se implantaría y cuales serian los resultados esperados. Más demoré en esbozarle los aspectos relacionados con la idea, que él en decirme rotundamente que NO.
La razón: “Yo les pago un sueldo y ellos tienen que darme lo que yo espero. No estoy obligado a darles más nada”. La respuesta recibida dejaba claramente establecido el que la relación era solo Trabajo/Salario = Resultados para la empresa, sin ninguna otra consideración.
No dejan de haber diferencias entre los patronos y los trabajadores. Entre lo que los primeros esperan de los segundos y de lo que los trabajadores están dispuestos a dar. Y la relación, con la disposición a dar, apunta directamente al monto de su salario (justo en relación al esfuerzo y al aporte), condiciones ambientales en que se desempeña, interrelación con los Supervisores o jefes inmediatos, horarios y carga de trabajo, etc.
De lo anterior, nace el “Administrador de Personal tipo” que se inventaron los patronos. Como hay conflicto y los trabajadores no dan lo que nosotros esperamos, entonces debemos tener un arma permanentemente apuntándolos. Contratemos un abogado para que administre el personal, que si por lo menos en lo humano no lo hace bien, seguramente en lo laboral sabrá que normas aplicar para que los trabajadores cumplan y dejen de molestar.
Con el tiempo, aparecieron los profesionales en Psicología, quienes conocedores del comportamiento humano, resultan ser adecuados para la administración del personal. Y un poco más allá se le asignó sexo a la actividad. Ideal que fuera mujer, ya que no solamente seria conocimiento del comportamiento, sino la aplicación de un poco de dulzura a la relación.
Cuando ejercía como docente de administración y tocábamos el tema, la Gerencia y su actividad, siempre insistí que para adelantar esta labor hay profesiones ideales, pero que ninguna está vedada para ejercerla. Sigo pensando igual, pero también sigo insistiendo en que la problemática no está en la profesión como tal, sino en los conocimientos básicos puntuales relacionados con a actividad que se va a desempeñar.
Igual sucede con la administración del talento humano. No importa la profesión, aunque lo ideal siempre será las que tengan más afinidad con las humanidades, sino la orientación y los conocimientos básicos para ejercer el cargo.
Quienes ejercen el cargo no son culpables. Los acabo de declarar inocentes. Los culpables de unas inadecuadas relaciones laborales y una pésima administración del talento humano, lo seguirán siendo, las personas que con “autoridad superior” guían la administración del talento humano en una dirección equivocada, porque no les han dado a los trabajadores de todos niveles el valor que les corresponde y se merecen.
