Recursos Humanos. Importancia de medir el rendimiento de tu equipo de trabajo

Autor: Enrique Núñez Montenegro

Trabajo en equipo | Gestión del talento

14-06-2012

El recurso humano es el recurso fundamental de toda empresa. La compañía puede tener un producto excepcional o un servicio excelente, pero es la gente quien logra ganarse la fidelidad del cliente y hacer que vuelva a comprar.

Muchos negocios espectaculares, fracasan porque el empresario no sabe invertir en su recurso humano. Tienen personal poco calificado, con niveles bajísimos de motivación y sin el entrenamiento adecuado.

Está muy claro que un personal motivado, bien capacitado, enfocado en resultados y ubicado en sus fortalezas, ofrecerá más rendimiento y aportará más ganancias a la empresa.

En los negocios comerciales, las planillas con sus cargas sociales incluidas pueden representar hasta el 10% de las ventas, en las empresas que fabrican o transforman un producto, incluyendo restaurante y hoteles, las planillas con sus cargas sociales incluidas puede llegar a representar hasta el 25%, a veces más. Y en las empresas de servicios, el costo puede superar el 50%.

¿Cómo saber si tenemos un equipo de trabajo verdaderamente competente, disciplinado, capaz y responsable por los resultados deseados? Es simple: debes realizar mediciones o evaluaciones del rendimiento en forma periódica.

¿No es cierto que cuando compras un vehículo lo llevas cada cierta cantidad de kilómetros a revisión? ¿Verdad que deberías ir al menos una vez al año a realizar una prueba médica para saber cuál es tu estado de salud? ¿No es cierto que para saber cuál es la situación financiera y los resultados de tu negocio, debes sentarte con tu contador cada mes para analizar los estados financieros?

Igual sucede con el personal de tu empresa. Debes realizar evaluaciones periódicas y determinar si el personal está alcanzando los resultados que esperabas. A esta actividad es la que llamamos “Evaluaciones del Personal” o “Mediciones del Rendimiento”.

He escrito varios artículos que tienen relación con este tema, algunos han sido criticados; por supuesto, no por dueños de negocios, sino por “expertos en recursos humanos”. Al final te recomendaré que leas algunos.

Si tienes una empresa pequeña o mediana, quizás no se justifique todavía tener un profesionales en el área de recursos humanos. Algún día, cuando la cantidad de personal sea mayor deberás tenerla. Cuando tienes una empresa mediana, quizás tengas lo que llamamos “un encargado de recursos humanos”, quien lleva el control de la asistencia, tabula las horas y calcula la planilla semanal o quincenal para que luego el Contador o el Tesorero la pague. Esta persona también lleva los expedientes de los trabajadores, llena las acciones de personal para cada movimiento y calcula las liquidaciones laborales cuando un empleado deja de laborar para la empresa.

En empresas con más de 50 trabajadores, el “encargado de planillas y recursos humanos” ya no será suficiente. La empresa mediana tendrá quizás dos personas: “Un Planillero” que se encargará de controlar y calcular las planilla y un “Jefe de Recursos Humanos” que realiza labores más especializadas, desde la selección, reclutamiento e inducción del personal, hasta llevar todo el procedimiento de mediciones del desempeño, atiende conflictos laborales, etcétera.

Les debo comentar que, como consultor, atiendo ahora mismo una empresa con 180 trabajadores y otras con 380 trabajadores que aún no tiene un Departamento de Recursos Humanos especializados. En la más grande, la persona a cargo sí tiene una licenciatura en Recursos Humanos, tiene dos asistentes; pero aún está encargada de calcular las planillas de las tres tiendas que tiene la empresa.

Todo lo anterior que les he comentado en este artículo sobre cómo manejar tu área de recursos humanos y planillas es muy importante. Pero ahora sigue lo más importante de hoy.

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Me interesa que hagas varias cosas fundamentales en tu empresa. En artículos próximos, veremos con más detalle herramientas de medición más sofisticadas, pero prácticas. Siempre recuerda que me interesa más la práctica que la teoría. Haz lo siguiente:

• Para cada puesto que requieres, debes tener claro su misión dentro de la empresa, debes poder expresar en pocas palabras cuál es la razón de ser de ese puesto y cuáles son los resultados específicos que espera la empresa que produzca la persona que ocupe ese puesto. Cuando la persona es contratada debe también ella poder explicar, igualmente estos aspectos. ¿Te ha sucedido que hablas con un empleado y le dices “no estoy satisfecho con tu trabajo” y él te dice: “Pero, si yo estoy dando todo mi esfuerzo, quiero la empresa, llego puntual, me quedo tarde y me esfuerzo mucho en lo que hago”. Se debe a que hemos fallado, como empresarios en este primer punto fundamental: cada miembro de tu equipo de trabajo debe conocer su misión y los resultados que se esperan.

• Si eres uno de mis clientes, sabes que soy reacio de redactar grandes manuales de procedimientos, he visto cientos de ellos bellamente encuadernados y divinamente “guardados” en las bibliotecas de muchas empresas. Pero sí es importante que redactes un documento que muestre en la primera página lo siguiente:

- La descripción del puesto.

Ejemplo: Contador General.

- La Misión del puesto en dos o tres oraciones.

Ejemplo: “La misión del Contador General es suministrarle al empresario información, oportuna y confiable para la toma de decisiones y el control gerencial”

- Las competencias, habilidades o conocimientos que debe tener la persona que ocupará el puesto.

Ejemplo: “El Encargado de Recursos Humanos debe ser una persona licenciada en Recursos Humanos, con más de tres años de experiencia en el puesto, capacidad de liderazgo, madura, empática, organizada, disciplinada, metódica, capaz y comprometida con los resultados esperados de su puesto”

- Los resultados precisos que se esperan de su puesto, puede detallarlos uno a uno y, preferible que sean medibles.

Ejemplo: “El Administrador de Tienda debe lograr un crecimiento en ventas de al menos el 10% con respecto al mismo mes del periodo anterior, debe lograr que el margen de contribución de su tienda se mantenga por encima del 40%, que la mano de obra no supere el 15% y que los costos fijos no sobrepasen la suma de dos mil dólares mensuales, etcétera, etcétera.

- La empresa debe generar información y entregarla periódicamente a su personal para que éstos conozcan los resultados que están obteniendo. Mucha de esa información puede ser generada por ellos mismos y otra debe ser aportada por la empresa.

- Recomiendo que los mandos medios realicen reuniones con su personal, para que cada uno exponga los resultados de su trabajo, manifieste las dificultades u obstáculos que tiene para desempeñarse mejor y defienda los resultados de su gestión.

- Igualmente, sugiero el propietario de la empresa, empresario o Gerente General se reúna con sus mandos medios, uno a uno, para hacer exactamente lo mismo. Cada jefe o encargado debe presentar su propio Informe de Resultados e igualmente plantear mejoras que aumenten el desempeño de él como mando medio y de la unidad que tiene a cargo.

- Estas mediciones del rendimientos y evaluaciones de personal, deben documentarse. Es decir debe quedar por escrito el resultado de la valoración y los compromisos de ambas partes.

Hay muchos otros detalles que podría escribirte sobre este tema, pero quiero dejarlo hasta acá para que me dejes tus comentarios y consultas. Luego podremos ahondar en aspectos más técnicos sobre este amplísimo tema.

Enrique Núñez Montenegro - Fundapymes.com

Escrito por Enrique Núñez Montenegro, es consultor de empresas, lleva 30 años asesorando y acompañando empresarios en las más diversas actividades económicas. Su misión es promover el espíritu emprendedor, entrenar, asesorar y acompañar a hombres y mujeres que han decidido ser dueños de su propio destino, de su propio negocio. Para recibir todos sus artículos y el Reporte Especial de Los 30 Peores Errores del Emprendedor suscribe gratuitamente en www.fundapymes.com.

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