Al contrario de otros propiciadores de aprendizaje, el coach no busca la transferencia de experiencia, ni trasmitir conocimiento teórico, como bien lo haría un profesor o maestro.
Cabe destacar que tampoco proporciona soluciones como los consultores, ni da instrucciones paso a paso como podría hacerlo un instructor. Desde luego que facilita el aprendizaje pero no se enmarca en lo que conocemos en el mundo organizacional como facilitador. Hoffman (2007:62) participa en el debate cuando afirma:” La función básica del coach es facilitar la generación de aprendizaje para el cliente que le permita crecer y autogestionarse respecto de la utilización efectiva de los recursos a su disposición”.
Entonces, cabría preguntarse ¿Cómo el coach genera aprendizaje en la organización? ¿Qué se aprende del coach? En primera instancia el coach profesional no piensa que tiene las respuestas a las interrogantes que pudieran surgir de situaciones especificas en el lugar de trabajo. No se cree, porque sencillamente no lo es, un experto con herramientas para solucionar nada. Su nivel de conciencia (sus conversaciones “privadas” o internas) debe estar orientado hacia la convicción de que cada quien tiene la potencialidad de encontrar sus propias respuestas. Binoche citado por Caby (2004:74) se refiere de esta manera: “Esta definición presupone nuestra convicción de la existencia de un potencial de desarrollo, de recursos personales en todo coachee; al coach le corresponde su revelación a través de la mayéutica”.
El coach ayuda a alcanzar el potencial máximo, logrando previamente que la persona se comprometa a llegar a sus objetivos. ¿Cómo lo logra lo anterior? “Abriéndole” los ojos a las personas de la organización, por medio de conversaciones potenciadoras, para que definan sus objetivos y desde luego los compartan.
Y volvemos a preguntar ¿qué se aprende del coach? Pudiese ser su actitud, su manera de comportarse. Por tanto el que ejerce ese rol, según algunos autores, debe ser un modelo. En el caso que se refiere al desarrollo de competencias, Alles (2005:163) se refiere a eso cuando dice: “Para ello, el coach debe reunir ciertos requisitos específicos, uno de ellos muy importante: ser un referente en la competencia a desarrollar”
Por supuesto que también aprendemos estrategias para tomar las decisiones adecuadas en el momento oportuno, técnicas para comunicarnos efectivamente y tácticas para sobreponernos ante las dificultades.
Desde la perspectiva de la Programación Neurolingüística, disciplina “auxiliar de todo coach”, es pertinente para este profesional de la asistencia organizacional proporcionar rutas de acceso para sus clientes hacia lo que se conoce en PNL como “estado de plenitud de recursos”. Dilts (2004:103) lo menciona cuando expresa:”Disponer de métodos eficaces para seleccionar y manejar el estado interno de uno mismo constituye una parte esencial para una actuación exitosa”.
Porque se entiende que el aprendizaje en el ser humano ocurre con mayor efectividad (sobre todo el auto-aprendizaje) cuando existe disposición para ello, y este estado de plenitud de recursos tiene mucho que ver con el auto-concepto de la persona y la visión del mundo al cual percibe pertenecer. Echeverría (2006:111) se refiere a ello cuando opina: “El ser humano, en su actuar, no sólo reacciona a lo que acontece, sino que responde de acuerdo con la manera como se observa a sí mismo y a la manera como observa al mundo y las cosas que en él habitan”
Precisamente allí, está la labor del coach; mejorar la observación de los miembros de la organización sobre sí mismos y estimular los estados propicios para que ocurra el aprendizaje.
También se dan situaciones, como procesos colectivos, en que las organizaciones parecen estar dormidas, todos juntos tomando una gran siesta. En este caso, la tarea del coach es activar el aprendizaje, haciendo “despertar” a la organización donde realice su proceso de intervención. Dilts (2004:263) dice al respecto:
Despertar implica ayudar a las personas a crecer y evolucionar al nivel de la visión, del propósito y del espíritu. Los coaches-despertadores apoyan a los demás ayudándoles a desarrollar una mayor conciencia de su llamamiento o vocación, de sus recursos inconscientes, y de los sistemas mayores a los que pertenecen.
Llegados hasta aquí, podemos concluir que lo que se aprende del coach es canalizar energía. La persona o grupo de ellas siempre aprenderán de si mismas. Miiedaner (2002:27) lo asegura así:”El coaching te enseñará a eliminar los elementos que consumen tu energía y a conseguir los que te las proporcionan. Cuanta más energía tengas, más potente y fuerte serás”
Bibliografía
Alles, Martha. Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. Ediciones Granica. Buenos Aires. 2005.
Caby, Francois. El coaching. Editorial De Vecchi. Barcelona. 2004.
Dilts, Robert. Coaching, herramientas para el cambio. Ediciones Urano. Barcelona. 2004.
Echeverría, Rafael. La Empresa Emergente. Granica. Buenos Aires. 2006.
Hoffmann, Wolfgang. Manual del Coach Profesional. Grupo Editorial Norma. Bogotá. 2007.
Miedaner, Talane. Coaching para el Éxito. Ediciones Urano. Barcelona. 2002.