Proceso de selección basada en competencias laborales para profesores del pre - médico de la Misión Sucre en el Estado Mérida, Venezuela

Autor: Lucenid Balza Delgadillo

Reclutamiento y selección | Gestión por competencias

21-09-2012

El objetivo del presente artículo es obtener una aproximación a la situación actual del proceso de selección en base a competencias laborales de los profesores del pre-médico de la Misión Sucre en el Estado Mérida, considerando que dicho debe ser completo e integral que necesariamente debe alinearse a la estrategia de la organización, ya que en él se tienen que elegir a los candidatos más idóneos para cubrir la vacante de uno o varios puestos dentro de la misma. Para el efecto es indispensable tomar como parámetro las necesidades de la empresa; la importancia radica en que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su eventual fracaso. Para el desarrollo de esta investigación fue necesario utilizar herramientas que permitieron recolectar el mayor número de información necesaria, con el fin de obtener un conocimiento más amplio de la realidad de la problemática, en este sentido se realizó una encuesta contentiva de 7 ítems vinculados con el proceso de selección, al iniciar la aplicación, se explicaba a los profesores los objetivos de la investigación.

Introducción

En un mundo de aceleradas transformaciones en el contexto de la globalización las organizaciones e instituciones, en el caso que nos ocupa organizaciones educativas, tienen que cumplir con una complicada labor para no quedar aisladas de los avances que incluye el compromiso, la planificación, los logros, las dificultades influyentes en el proceso y por ende en el resultado de los objetivos que puedan plantearse para permanecer en el tiempo.

En este sentido, toca describir la efectividad de la selección del personal en base a competencias laborales en cuanto a su importante repercusión en los resultados de los objetivos planteados por las organizaciones, los cuales pueden variar por el desempeño individual e incluso en la cultura de trabajo orientada hacia la calidad y la mejora continua en la satisfacción de la sociedad, estudiantes y comunidad. Es de gran relevancia ya que el proceso de selección constituye una parte fundamental en la gestión del talento humano, ya que son las personas que forman la base principal de todo proceso en las instituciones u organización, considerando que son éstas las encargadas de llevarla al éxito o al fracaso las mismas. Los procesos actuales de la universidad en el tema de esta investigación debe evolucionar de esquemas tradicionales hacia los sistemas gerenciales más actuales acordes a las exigencias de las innovaciones en el siglo XXI; por lo que su implantación implica transformaciones profundas tanto en el pensamiento como en la práctica las cuales deben permitir los cambios necesarios para dar respuesta a las exigencias de los estudiantes y de su repercusión en el entorno.

1. Aspectos Teóricos

En torno a las Competencias

Según Sandoval F. y Otros (s/f): El origen de la palabra competencia es bastante contradictorio, ya que existe en el diccionario de la Real Academia Español (2001), dos significados diferentes al mismo, es decir una homonimia. La primera definición tiene referencia a disputa o contienda de dos o más personas sobre algo, oposición, rivalidad entre otros. La segunda definición es el de incumbencia (como obligación de hacer algo), pericia para hacer algo o la atribución de un juez para un asunto. Haciendo una pequeña referencia etimológica Alles (2008) señalar que “Competencia deriva de la palabra latina competere, ésta en español tiene dos verbos, competer y competir que se diferencian entre sí a pesar de provenir del mismo verbo latino competere”.

Competencia Laboral. Definición del término

El concepto de competencia laboral surgió en los años ochenta del pasado siglo con fuerza en países industrializados, como respuesta a la urgencia de fomentar la formación de mano de obra y ante las demandas surgidas en el sistema educativo y el productivo. Unos autores definen competencia laboral como una capacidad o como aptitud. Por ejemplo:

"Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer." (Mertens, 2000: 50)

“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y refleja los conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad." (Tamayo, 2003: 3). Estos dos conceptos aportan a la definición de competencia laboral el resultado de la actuación del individuo, es decir, el desempeño en el contexto laboral, pero tienen la limitación de verla solo como capacidad o aptitud.

Según Cuestan (2010): Es esencial considerar que las competencias, por su significado holístico o sistémico, no resultan compatibles con la organización del trabajo tayloriana funcionalista. Como es sabido el óptimo de las partes no hace el óptimo del sistema. El óptimo del funcionamiento de las áreas de control de calidad, seguridad e higiene ocupacional, selección de personal, etc., no es el óptimo del sistema empresarial u organizacional y este último óptimo es precisamente el que se persigue. Si la estructura organizativa, con el correspondiente sistema de trabajo, es asumida de manera verticalizada o funcional y no de manera vertical-horizontal o tipo red donde sean identificados y regulados los procesos conductores de valores a los clientes, la gestión de competencias no será sustentable.

Es discreción de esta autora que plantear competencia como capacidad o aptitud es una manera simplificada de tratar el concepto al igualarlo a estas configuraciones psicológicas, siendo la competencia laboral más compleja. Sin embargo, tienen como mérito reconocer algunos de los componentes de la competencia laboral, es decir, los conocimientos, las habilidades, los valores. Reconocen que es medible y que dependen del contexto. Utilizan términos de calidad como resultado de la actuación del obrero en su contexto laboral. No toma en cuenta ni lo metacognitivo, ni lo motivacional ni todas las cualidades de la personalidad.

Ventajas y limitaciones de la selección de personal en base de las competencias laborales

La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el trabajador al reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Los modelos más desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la certificación el mismo valor de los títulos educativos, destruyendo el concepto de educación de primera y educación de segunda categorías.

Por otro lado, en lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organización. Los planes de capacitación en los que participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.

Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logra con un buen sistema de certificación, son totalmente aprovechables por los trabajadores. Se espera que un proceso formativo desarrolle competencias de base amplia, aplicables en una variada gama de situaciones laborales. Estas competencias suelen recibir el nombre de competencias clave. Así, se ha venido comprobando que en el ejercicio de diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes, que no son exclusivas de un puesto de trabajo y sí pueden apropiarse para el ejercicio de diferentes empleos.

La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de competencias apoyan la empleabilidad. Adicionalmente, la formación orientada por competencias privilegia el desarrollo de capacidades asociadas a la comprensión, la conceptualización de lo que se hace y por ende, facilita el aprendizaje y la readaptación. Su foco es más abierto e incluyente en relación con la aplicación en el trabajo. Supera la privilegiada dedicación al desarrollo de habilidades físicas al contener la base conceptual y sobre todo, dirigirse a los resultados y a las competencias que están detrás de los mismos. Los mecanismos de compensación pueden ligarse mucho más fácilmente al nivel de competencias y de este modo ser claros para el trabajador y para la empresa. Las posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando se conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa. Es probable que algunas de las competencias asociadas a ciertas áreas de desempeño sean totalmente transferibles a otras áreas; si tales competencias son reconocidas y certificadas, pueden acelerar las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo deseen, a realizar acciones de capacitación que les permitan ser elegibles para esas nuevas posiciones.

La comparación del modelo tradicional de selección de personal con el modelo de selección por competencias laborales indica que este último es muy superior desde distintos puntos de vista. Sin embargo, un examen crítico del modelo debería mostrar también cuáles son sus potenciales desventajas o limitaciones frente al modelo tradicional. De este modo, quienes tengan que tomar decisiones podrán sopesar en su caso concreto tanto las ventajas como las limitaciones que les ofrece la selección en base a competencias laborales y finalmente optar por un modelo u otro.

Ventajas del Modelo de Selección en base a competencias laborales

Para la Organización:

• Mayor ajuste persona-puesto.

• Mayor ajuste persona-organización.

• Mayor respaldo legal.

• Integración con otros procesos de la función de recursos humanos.

Para el candidato:

• Mayor justicia e imparcialidad en el proceso de toma de decisiones.

• Mayor percepción de relación entre el proceso de selección y el

• posterior desempeño en el puesto de trabajo.

Limitaciones del Modelo de Selección en base a competencias laborales

• Mayor exigencia y rigor metodológico.

• Requiere profesionales competentemente formados.

• Requiere la integración con otros procesos de la función de recursos humanos, tales como la formación, la planificación de plantillas, la promoción y el desarrollo de personal, y la evaluación del desempeño.

• Requiere una mayor variedad de instrumentos de selección.

Permanecer en las organizaciones cuando mejoraron su rendimiento o de otros no aptos que, en definitiva, fueron separados de sus puestos por no cubrir tales estándares.

2. Aspectos Metodoloógicos

En todo proceso de investigación debe plantearse la estructura lógica de forma organizada y precisa con la intención de solucionar el problema científico planteado través de la utilización de procesos, métodos, así como, técnicas para el alcance de los objetivos propuestos en la investigación.

Tipo de investigación

La presente investigación como señala Danhke 1989) citado en Hernández (2007), es de tipo mixta los estudios descriptivos buscan recolectar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno, a fin de someterlos a un análisis. Los métodos para recolectar la información fueron tanto cuantitativos como cualitativos.

Glaser y Strauss (1999) advierten que algunas investigaciones requieren una combinación metodológica cuantitativa-cualitativa, porque los propósitos de estudio demandan ambos tipos de dato “…no los cuantitativos para probar los cualitativos, sino ambos usados como complementos, como verificación mutua y, más importante… como diferentes formas de datos sobre el mismo [objeto], los cuales, cuando se comparan, pueden cada uno generar la teoría”.

Para la realización del diagnóstico se realizó una encuesta contentiva de 7 ítems vinculados con el proceso de selección, al iniciar la aplicación, se explicaba a los profesores los objetivos de la investigación y valorar la importancia que tiene las actividades del proceso de selección. Para que respondieran con la mayor sinceridad la encuesta, para su aplicación se seleccionó el lugar de trabajo en horas no laborables debido a la dinámica de laboral y al finalizar, la encuesta se entregaba a la propia investigadora.

En el procesamiento y análisis de los datos obtenidos se utilizaron las técnicas de análisis estadístico ofrecidas en Excel y el paquete profesional SPSS. 19, instrumento adecuado a los objetivos de la investigación y con el cual se elaboraron las tablas de frecuencias analizadas.

Recolección de datos: Para el desarrollo de esta investigación fue necesario utilizar herramientas que permitieron recolectar el mayor número de información necesaria, con el fin de obtener un conocimiento más amplio de la realidad de la problemática.

3. Análisis y Resultados: Una vez aplicadas las diferentes técnicas de recolección de datos descritos en el capitulo anterior, se procede a ejecutar el análisis correspondiente.

En este sentido el mismo se presenta de manera individual con el propósito de tener una visión referente al proceso de selección de los profesores del pre médico del Estado Mérida. Los resultados se muestran en gráficos de manera de facilitar la interpretación de las respuestas emitidas por los encuestados en relación con la Importancia que le dan a la situación actual del proceso de selección de los profesores del pre-médico del Estado Mérida. Se aplicó una encuesta la cual arrojó los siguientes resultados:

¿Dentro de su proceso de selección y vinculación fue informado oportunamente sobre aspectos generales del cargo tales como: horario, salario, tipo de contrato, cargo?

Proceso de selección basada en competencias laborales para profesores del pre - médico de la Misión Sucre en el Estado Mérida, Venezuela

La importancia de los encuestados en cuanto a si dentro de su proceso de selección fue informado oportunamente sobre aspectos de horario, salario entre otros el 80% opinan que es poca la importancia que se le ha dado dentro del proceso de selección a esta actividad a pesar de ser esta información de vital importancia para los profesores del premédico.

¿El Cargo al cual se postuló es acorde con las funciones y responsabilidades que actualmente desempeña?

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En la actividad del cargo al cual postuló es acorde con las funciones y responsabilidad que actualmente desempeña el 80% de los encuestados opinan que es muy importante para el proceso de selección.

¿Considera que la capacitación recibida en la inducción para su cargo fue adecuada para el buen desempeño del mismo?

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En cuanto a si consideran que la capacitación recibida en la inducción fue adecuada el 75% los encuestados opinan que es poco, con respecto a un 25% que consideran entre nada y bastante. Esto debido a que no hay una inducción adecuada de los programas.

¿La Metodología utilizada durante la entrevista lleno sus expectativas?

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En la metodología utilizada durante la entrevista el 60% de los encuestados consideran que es poco la importancia que se le ha dado y llena poco sus expectativas en la selección. Ya que el proceso que tiene que demostrar la cultura de la organización que marca la misión del premédico no tiene la calidad del proceso que se hace.

¿Se le informo oportunamente sobre la Responsabilidad social y compromiso ciudadano con las funciones que va a realizar?

Se observa que el 70% de los encuestados considera que en el proceso de selección se le dio poca importancia a que se le informe oportunamente sobre la responsabilidad y compromiso ciudadano con las funciones que va a realizar, a pesar de que esta es fundamental en el premédico ya que se trata de un programa con un alto compromiso social en nuestras comunidades.

Respecto al Cronograma del proceso de selección:

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El 85% de los encuestados consideran entre nada y poco la importancia que se le da al cronograma del proceso de selección con respecto a un 15% que lo consideran que se le da bastante importancia. El resultado de esta repregunta evidencia que se rompe desde el compromiso bilateral de la organización y pierde la objetividad para el cumplimiento de la misión de la organización

¿Considera que el perfil del cargo se encuentra bien definido dentro de la organización?

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El 100% de los encuestados consideran entre nada y poco la importancia que se le ha dado en el proceso de selección al perfil del cargo. Siendo tan fundamental para que se encuentre bien definido dentro de la organización para identificar las competencias laborales dentro del perfil del cargo ,para pode realizar un mejor desempeño en las funciones como profesor .

Conclusiones

El proceso de selección de personal ha estado impactado por los cambios que se han producido en la concepción psicológica del hombre, lo cual ha implicado la tendencia actual a no buscar los requerimientos de éxito en cualidades aisladas, sino en áreas claves de resultados o competencias, las que constituyen una categoría que expresa los requerimientos valorados en la relación hombre-trabajo. El análisis y descripción de estos requerimientos para los puestos supone que un trabajador está en capacidad de desempeñar una gran cantidad de operaciones y se contrata para ello.

Las Competencia laboral es el sistema de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, capacidades, valores, motivos que posee un individuo y que le permitirá realizar sus tareas o funciones de la mejor manera, lo que tendrá como resultado un significativo aporte y crecimiento a las actividades propias del pre-médico en su carácter como profesor.

Bibliografía

Alles Martha Alicia, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Estudio de Gestión por c competencias, Diccionario. Ediciones Granica, Buenos Aires, Argentina 2,002.

Aguilar, R. y Reyes, M. (1996) Gestión dinámica de los Recursos Humanos (Gestión por competencias y ocupaciones).

Cuesta Santos, Armando (1999). Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Editorial Academia. La Habana, Cuba. 205 p.

Cuesta Santos, Armando (2001). Gestión de Competencias. Editorial Academia. La Habana, Cuba. 93 p.

Cuesta Santos, Armando (2010). Tecnología de Gestión de Recursos humanos. Editorial. Félix Varela y Academia. La Habana, Cuba.

Chiavenato, Idalberto (1993). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw-Hill. México. 568 p.

Lucenid Balza Delgadillo - lucenidbalza@hotmail.com

Abogada. Maestría en dirección.

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