En el contexto laboral, hay variadas formas para motivar al personal, donde no todo pasa por lo remunerativo, por lo estrictamente salarial. Y si bien lo económico es muy importante para motivar al personal, a partir de cierto umbral mínimo, existen otros mecanismos para lograr mayor rendimiento y productividad de los trabajadores, como los reconocimientos, los premios, planes de capacitación, prestaciones para el grupo familiar, etc. Los llamados paquetes de prestaciones flexibles, aparecen dentro de este grupo de alternativas, es decir, un mecanismo que excede la simple motivación dineraria.
Para la gran mayoría de los teóricos, lo importante de un buen sistema de motivación al personal es el poder ir más allá de lo estrictamente económico-salarial y a través de mecanismos extra-sueldo, poder alinear las expectativas del empleado con las de la empresa, para que ambos tengan una relación ganador-ganador (win-win). De esta forma, los expertos en Gestión de Personas han ideado numerosas alternativas extra-salariales, como son los programas de reconocimiento, los programas de participación, los planes de pago por habilidades-destrezas, y las prestaciones flexibles, entre las principales.
Yendo puntualmente a las prestaciones flexibles, las mismas permiten a los empleados escoger entre un menú de opciones de prestaciones. La idea es permitir a cada empleado escoger un paquete hecho a medida de sus necesidades y situación particular, reemplazando a los antiguos programas de prestaciones “ómnibus” (un programa igual para todos), que no reconocía las diferencias en rendimiento y necesidades entre el personal.
Las prestaciones flexibles se suelen dividir en:
– planes modulares: un conjunto de prestaciones distintas, o distintos niveles de cobertura de prestaciones, diseñados para distintos grupos de empleados.
– planes con opciones adicionales a las centrales: un conjunto central de prestaciones básicas y una amplia gama de opciones de prestaciones adicionales que los empleados pueden añadir a las centrales.
– cuentas de gastos flexibles: cuentas individuales para cada empleado, financiadas por el empresario, el empleado o ambos.
¿Qué prestaciones se suelen incluir en estos paquetes flexibles?
– seguros odontológicos, oculares o médicos adicionales a los básicos que exige la legislación laboral;
– variedad de planes de inversión para manejar los ahorros familiares;
– seguros de vida y de retiro adicionales a los básicos que exige la legislación laboral;
– vacaciones adicionales a las exigidas por la legislación laboral;
– programas de ahorro para estudios universitarios de los hijos;
– días libres adicionales a los que marca la ley;
– horarios de trabajo flexibles;
– guarderías para niños (dentro o fuera de la empresa);
– permisos para asistir a ceremonias escolares;
– etc.
Entre las ventajas que se suelen atribuir a las prestaciones flexibles encontramos:
– los empleados y sus familias se motivan al ver que pueden elegir paquetes customizados, lo que redunda en una fidelización familiar con la empresa, y no sólo del trabajador;
– las empresas logran satisfacer necesidades cambiantes de una fuerza laboral también cambiante;
– al ser flexibles, estos planes hacen que resulte menos caro (bajo costo marginal) introducir prestaciones nuevas, ya que la nueva opción se suma sólo como un elemento más entre la gran variedad que se puede elegir;
Las intranets son especialmente útiles para el desarrollo de estos planes (en medianas y grandes empresas), ya que a través de las mismas, los empleados se informan sobre cada una de las prestaciones incluidas, sus coberturas, costos, etc.; pudiendo dichos empleados realizar simulaciones y sugerir cambios o prestaciones alternativas a incluir. Finalmente, a través de la intranet, el sistema recogerá las elecciones de cada empleado y así se irá administrando el proceso de prestaciones flexibles.
Desventajas de las prestaciones flexibles
– desde el punto de vista de la organización
Debido a la gran variabilidad de alternativas a escoger, son planes mucho más difíciles de supervisar que los tradicionales “ómnibus”, o similares para todos. Adicionalmente, es más caro administrarlos (con respecto a los tradicionales), ya que exige tener personal específico para monitorear dichos planes. También es probable que, en algunos casos, no sean superiores, en materia de motivación, a otras alternativas de motivación menos complejas, como ser los programas de reconocimiento, ciertos programas de participación, y ciertos planes de pago por habilidades-destrezas.
– desde el punto de vista del empleado
Ciertos empleados no están del todo familiarizados con el “escoger entre demasiadas alternativas”, y quizás preferirían cuestiones más simples, ya que para algunos “mayor diversidad implica mayores problemas”. Adicionalmente, es probable que los distintos paquetes alternativos, a veces, no reflejen adecuadamente los distintos niveles de productividad y destreza de distintos grupos de trabajadores, y de esta forma, los más competentes, o los que más aporten a la cadena de valor, consideren relativamente injustos sus paquetes alternativos versus los disponibles para el resto de las áreas. Finalmente, y en opinión de muchos expertos, estos programas tienen mucho para mejorar aún, ya que siguen existiendo importantes conflictos entre la vida laboral y familiar de los empleados (la gente se preocupa en la casa por sus problemas laborales y en el trabajo por sus problemas familiares, generalmente económicos), conflictos cuya morigeración tiene, entre sus objetivos principales, los programas de prestaciones flexibles. Esa es la razón por la cual muchos paquetes de prestaciones flexibles suelen incluir guarderías familiares, días de trabajo flexibles, menores viajes relacionados con el trabajo, días de campo familiares, uso de instalaciones deportivas, programas para pagar la universidad de los hijos, etc., ya que apuntan directamente a solucionar fuentes de discusiones familiares.
En síntesis
Los programas de prestaciones flexibles son interesantes y modernas alternativas para motivar al personal, respetando la diversidad de necesidades y de productividad de la fuerza laboral de una organización. Sin embargo, con el correr del tiempo, dichos programas deberán ir puliéndose cada vez más, ya que agregan cierta complejidad administrativa a la empresa que los administra, cierto aumento de costos y cierta complejidad a la elección del trabajador, que en algunos casos preferiría métodos más simples.