Introducción
El mundo empresarial, de hoy, caracterizado por los efectos de la Globalización neoliberal y la unipolaridad, no es el mismo de hace unos años atrás. Se han experimentado y se están experimentando cambios constantes en todos los ámbitos de la vida referente a empleo, educación, salud, ecología, precios, competencia, calidad, rivalidad, el nuevo ambiente de negocios, los rápidos cambios en la tecnología, la intensa competencia de los mercados, la continua innovación y la creación de nueva fuerza de trabajo hacen que esos grandes cambios, sean los verdaderos retos de los ejecutivos de recursos humanos, cuyo rol clave es garantizar el adecuado alineamiento entre las personas, la estrategia, los procesos y los resultados del negocio. Se necesita una nueva fuerza de trabajo con talento y sólo al cambiar los viejos paradigmas de cómo dirigir al recurso humano, se conseguirá alcanzar dicho alineamiento.
La tarea no es fácil, y por otro lado, ya no hay mucho tiempo para cambiar, estamos viviendo el resurgir del ser humano, la vuelta hacia las personas, donde las personas que laboran en recursos humanos, juegan un importante papel de cambio en el desempeño de las organizaciones hay que aceptar el reto, prepararse, adecuarse, dejar las viejas prácticas del pasado, votar paradigmas y principalmente aceptar que el mundo es totalmente diferente y que cada día este cambia y que sólo con una actitud y búsqueda consistente de qué lo que hoy funciona de mejor forma, se logrará el rescate de las empresas y el que los directivos asuman, real y verdaderamente que las personas son el activo principal de la organización.
La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un costo para pasar a entenderse como un recurso y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones.
Una serie de transformaciones se han operado en la esfera económica, social y laboral en los países del mundo. Los procesos de globalización económica y su correlación a nivel de las políticas de apertura; la transformación tecnológica y su repercusión sobre los procesos productivos; el papel regulador atribuido al Estado; la ampliación de la cobertura de los sistemas educativos; las formas que va adquiriendo la organización del trabajo, entre otros, son factores que inciden directamente sobre las demandas de los sistemas y programas de formación.
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que ellas constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.
La administración de los Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas para una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en la que se desenvuelve.
En este contexto, el escenario de la formación y desarrollo de recursos humanos adquiere una vez más en la historia de los países de América Latina y el Caribe una importancia estratégica. Es en este ámbito donde la nueva estrategia de desarrollo, en su meta de lograr una transformación productiva que permita elevar tanto sus niveles de competitividad y productividad como de equidad social, se juega varias de sus cartas principales.
Podría afirmarse, sin error, que no es fortuito que los países que han emprendido con mayor éxito esfuerzos de transformación productiva y modernización, hayan concedido la mayor importancia al desarrollo de sus recursos humanos, lo cual los ha llevado a la «reconversión» de sus programas educativos y de formación y capacitación profesional, bien sea que ellos tengan lugar dentro de las empresas o fuera de ellas.
El hecho es de tal profundidad y significación que, aun los países más avanzados, revisan hoy sus sistemas educativos y de formación, con el fin de elevar su calidad, vincularlos con mayor eficiencia al desarrollo productivo, científico y tecnológico, y encaminarlos como fuerza motriz de una capacidad productiva y competitiva cada día mayor.
La nueva concepción a partir del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multidisciplinaria, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas.
La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costos de los productos materiales y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de estos objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias laborales y compromisos organizacionales, como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por los teóricos de la Gestión por competencias quienes suponen que el sistema de Recursos Humanos incide tanto en la conducta y el desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores, y sus compromisos organizacionales.
En la actualidad no obstante la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.
En los momentos actuales cuando se habla de temas relacionados con la gestión de los recursos humanos es muy frecuente escuchar, que este es el recurso más importante con que cuenta una empresa; aseveración muy aceptada, si lo vemos desde la perspectiva de que son las personas quienes llevan a cabo los logros y los errores de sus organizaciones,¿ dónde está el secreto?. Al respecto como expresara Fidel Castro ´´…. el capital humano puede más que el capital financiero. Capital humano implica no sólo conocimientos, sino también y muy esencialmente conciencia, ética, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco”. Castro, Fidel 2006 (1).
Por tanto administración de los Recursos tiene como una de sus tareas esenciales proporcionar las capacidades humanas requeridas para una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo que lo hacen más competitivo consigo mismo y con la colectividad en la que se desenvuelve.
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) es una actividad integral que realiza la empresa, integrada por muchas actividades o subsistemas relacionados entre sí.
Es notable observar en la literatura como en la práctica las tendencias actuales en el manejo de los recursos humanos, estas se inclinan a concebir que existan dentro de las organizaciones un grupo de profesionales, cada vez más especializados para planear los recursos humanos a corto y largo plazo, colocar de manera eficiente al personal requerido, llevar a cabo el proceso de capacitación y desarrollo, crear justos sistemas de remuneración, así como evaluar el desempeño del personal a todos los niveles.
En el contexto de la gerencia moderna y las nuevas concepciones empresariales marcadas por la velocidad de los cambios, la competencia y la necesidad de alcanzar elevados niveles de excelencia, se otorga extraordinaria importancia a los Recursos humanos (RRHH): hoy nadie pone en duda la importancia del factor humano en la gestión de empresas y organizaciones.
La Gestión de recursos humanos (GRH), presupone diferentes políticas, estrategias, objetivos que condicionan la práctica de dirección del RRHH y que a su vez deben estar integrados a los objetivos estratégicos de la empresa.
Ese conjunto interrelacionado de prácticas que se realizan en una organización para obtener, mantener y desarrollar su recurso más preciado: “EL HOMBRE” tiene como objetivo elevar la contribución que realizan los recursos humanos en aras de integrar intereses individuales y organizacionales.
Todos los que una forma u otra han incursionado en el mundo gerencial coinciden en destacar que “la ventaja competitiva básica de las empresas en este, siglo XXI no radicará en los recursos naturales, ni en específico en los recursos energéticos, no radicará en los recursos financieros y no radicará ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las empresas ahora radica en el nivel de preparación y de gestión de los RRHH (Cuesta 2000 Pág.(5).
De acuerdo con esta nueva concepción existen un grupo de elementos que actuarán como premisas indispensables para consolidar el sistema:
En primer orden la filosofía gerencial, del conocimiento y suposiciones que realicen los directivos sobre las motivaciones, capacidades, valores, potencial y deseo de progreso potencial de los trabajadores, dependerá que las políticas de RRHH generen el compromiso y la competencia existente en todos los trabajadores. Al propio tiempo habrá que considerar que los RRHH están distribuidos bajo la dirección de varios directivos, por lo que el liderazgo, la forma que tienen estos de comportarse, influye de manera determinante en la comunicación e ínter actuación con las personas, determina la coherencia que se requiere entre la filosofía empresarial y la implementación de las políticas de recursos humanos.
Otro elemento importante es el volumen de información, la numerosa cantidad de elementos sobre los cuales es requiere información para poder controlar la GRH ha fortalecido la tendencia a utilizar bases de datos que se integren en un sistema de información de RRHH que implica recolección, procesamiento y utilización de datos sobre los trabajadores, los puestos de trabajo, los diferentes cargos, los candidatos, la capacitación, etc., cuando la instalación cuenta con un buen sistema de información de RRHH, se incrementan las posibilidades de la toma de decisiones precisas y adecuadas.
En este propio orden de cosas es importante destacar que la imagen que proyecta la empresa determina en gran medida el atractivo que ella posee para sus trabajadores actuales y futuros y por ende puede constituir esto una ventaja o una desventaja competitiva .Esa imagen depende en gran medida de la cultura de la empresa que se genera a partir de variadas influencias, dentro las que se destacan de manera especial las políticas de GRH los directivos.
Como en todo sistema se logrará equilibrio si existe un balance dinámico y funcional entre sus partes integrantes, la retroalimentación permite evaluar el éxito o fracaso obtenido en el manejo de los RRHH y en consecuencia formular las acciones correctivas que sean necesarias.
El sistema está dirigido a provocar mediante la GRH los efectos que se desean sobre las actitudes y comportamiento de los hombres y por lo tanto se diseña por cada organización, teniendo en cuenta su estrategia y cultura, o sea, el sistema se integra a la dirección estratégica de la entidad.
Las características que debe reunir un sistema integrado de GRH en cada instalación del turismo son:
Coherencia, para que los trabajadores no sientan contradicciones entre el área de RRHH y sus jefes. Al aplicar las políticas de recursos humanos.
Flexibilidad, para mantener la política de a cada cual según su aporte, existe un sistema flexible y una gestión individual.
Eficacia, para que los problemas no se agraven por demoras en las soluciones.
Adaptabilidad, porque cambiará en la medida que cambien las personas, la estructura y la estrategia de la instalación.
Animación, para que impulse a la acción, la iniciativa, responsabilidad y crecimiento de las habilidades y experiencia de los RRHH en todos los niveles de la organización.
Claridad, para que sea comprendido por todos los RRHH a los que va a dirigir.
Integración, encaminado a que todos los RRHH se integren en una cultura de empresa fuerte y en consonancia con la estrategia.
Innovador, promotor del desarrollo continúo de los RRHH.
El objetivo general de la GRH no se cumple si las diferentes prácticas o actividades de RR HH actúan aisladamente. Es necesario que se integren en un sistema en el que existe entrada, transformaciones, salidas y retroalimentación.
Todos estos subsistemas, relacionados entre sí garantizan que el sistema de GRH (anexo 1), funcione en su totalidad, permitiéndole logros importantes a las organizaciones. Dentro del sistema de GRH se destaca la capacitación de estos recursos que es, concebida como una inversión de la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuyen al logro de los objetivos de la empresa.
Otra condición que favorece lo antes expuesto, es que cada vez más se producen en las organizaciones cambios tecnológicos, organizativos, productivos o comerciales que provocan la necesidad de una rápida adaptación a los perfiles profesionales de sus recursos humanos, es entonces una realidad que las organizaciones inviertan cada día, mayores recursos en su formación y no cesen en la búsqueda de alternativas para su capacitación encontrándose en los procesos pedagógicos y tecnológicos, la vía de enfocar mejor la formación de los trabajadores.
En toda empresa se debe partir del conocimiento integral de la capacitación. Para ello es necesario elaborar el diagnóstico situacional que permita conocer las condiciones y características actuales del centro de trabajo a efecto de compararlas con los objetivos organizacionales y traducir las diferencias en un programa de acción que incluya las tareas a realizar, para mejorar el desempeño individual y colectivo, las condiciones de trabajo y como resultado elevar los niveles de competitividad.
La capacitación de los trabajadores garantiza la adquisición y evolución de las competencias laborales para los puestos de trabajo.
En el Ministerio de Turismo se ha venido desarrollando de manera acelerada una política de formación continua, dirigida a lograr una capacitación constante vinculada a los resultados concretos de los puestos de trabajo de los trabajadores y cuadros y además de ello a hacerlos avanzar en su caso hasta profesionales universitarios y más aún hacia la formación postgraduada, en aras de alcanzar la cultura integral que requieren hoy los trabajadores del turismo y todo nuestro pueblo pero evidentemente se nos plantea un claro problema, no en todos los casos se le concede a esta tarea la importancia que requiere,.La formación es una actividad clave, decisiva de la GRH. . Hoy más que nunca antes su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. Cuesta A. 2001(3) escribió ”El directivo que desatienda la formación es de una ignorancia supina tal, que de inmediato deberá ser sustituido. La formación o preparación es uno de los elementos que conformará a los recursos humanos en la ventaja competitiva básica de las empresas”.
En la sociedad del conocimiento las empresas deben asumir la tecnología como un instrumento para aprender, para crecer y para evolucionar tan rápidamente como su organización lo demande.
Debe ser la formación una manera más de retener a los empleados, que verán en la capacidad que tiene su organización de potenciar sus conocimientos, un valor que les permite desarrollarse y ascender en su profesión, estar permanentemente al día, saber más de los competidores de un mercado global, conocer a los clientes y establecer con ellos un nuevo tipo de relación sacando el mayor partido de la tecnología. Es por tanto la formación y el desarrollo de los trabajadores, la brújula que contribuirá a guiar a los directivos a la formación en los mismos de habilidades esenciales en sus puestos de trabajo para un mejor desempeño y alcanzar un mayor grado de competitividad, lo que redundará en un mejor estado gerencial de los directivos.
Teniendo en cuenta lo expuesto en el párrafo anterior un aspecto necesario a desarrollar en los directivos es su nivel de competencias en los marcos de la dirección conocida como competencias directivas, sobre estas y su papel en el mejoramiento de los recursos humanos está estructurada la investigación que brindará los elementos teóricos y prácticos para el presente trabajo. Ya que el tema de las competencias es hoy uno de los mas recurrentes a la hora de medir la capacidad de los directivos en su toma de decisiones.
El estudio de los recursos humanos en el campo de las competencias directivas será desarrollado en el Hotel Meliá Cayo Coco.
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