Introducción
La siguiente investigación tiene por objetivo conocer las técnicas utilizadas para realizar una medición en nuestra empresa o en algún otro entorno en el cual exista una dinámica la cual quiera medirse de manera objetiva y clara.
Entre las técnicas mas conocidas se encuentran tres: sociogramas, entrevistas y la observación.
La investigación contempla la definición de los conceptos y su relación entre ellos a razón de comprender sus orígenes y sus razones de existir como herramientas sociológicas.
Dinámica de grupos
La dinámica de grupos es la teoría que estudia los cambios en un grupo de personas, cuyas relaciones entre ellos sean importantes.
Esta teoría apareció por primera vez a finales del año 1930 en Estados Unidos debido a la preocupación por la mejora de resultados en los ámbitos social, político, laboral, económico y militar del estado. El estudio de estos problemas, junto con la teoría de Gestalt contribuyeron a fundamentar esta teoría.
La dinámica de grupos busca explicar los cambios que se producen como resultado de las condiciones que influyen en los integrantes de un grupo, además de reflejar el conjunto de anomalías que influyen en las relaciones personales.
Las dinámicas de grupo adquieren un valor específico de diversión que estimula: Emotividad, Creatividad, Dinamismo o Tensión positiva.
También sostiene que dentro de los grupos se han identificado 4 prototipos clásicos, que, según su rol son:
- Portavoz: miembro que denuncia el acontecimiento grupal, las fantasías que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo. Es la persona que habla por todos.
- Chivo expiatorio: miembro del grupo en el cual se vuelcan aspectos negativos o atemorizantes, apareciendo mecanismos de segregación frente a dicho integrante.
- Líder: los miembros del grupo depositan en él solamente aspectos positivos.
- Saboteador: Miembro que deliberadamente debilita al equipo mediante la subversión, la obstrucción, la interrupción o la destrucción de material.
Es importante conocer las relaciones y entender que todas las relaciones deben de interactuar de manera armónica y dinámica sana que potencialice la productividad y los aspectos más edificantes del grupo.
Técnicas de medición
Una técnica (del griego, τέχνη [tékne] ‘arte, técnica, oficio’) es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene como objetivo obtener un resultado determinado, ya sea en el campo de las ciencias, de la tecnología, del arte, del deporte, de la educación o en cualquier otra actividad.
Existen diversas técnicas de medición de dinámica de grupos, entre ellas se destacan las de índole procedente del estudio sociográfico: sociogramas, observación y la entrevista.
Sociograma
El sociograma es una técnica sociométrica que permite medir las relaciones sociales entre los integrantes de un grupo humano, donde sus elementos se conocen, poseen objetivos en común y se influyen mutuamente.
Un sociograma es una técnica que presenta un gráfico que logra explicar los lazos de influencia y preferencia que existen en un conjunto de personas. Se obtiene mediante la observación y la contextualización.
Se emplea en organizaciones grandes o pequeñas, ya que se usan para explicar la estructura de la misma.
En un sociograma las relaciones se representan por medio de puntos (individuos) que aparecen unidos por líneas (relaciones)
Los datos del sociograma pueden ser cualitativos (con descripciones detalladas de situaciones, comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga de las características y variables que pueden ser representadas por valores numéricos).
Los datos que podemos obtener de un sociograma nos permiten:
- Tener una visión global de la estructura del grupo. Su grado de cohesión puede calcularse mediante algunos índices sociométricos.
- Señalar la posición relativa de cada uno de los miembros del grupo. Se obtiene el status sociométrico, el índice de extroversión y el de popularidad de cada sujeto del grupo Se pueden construir sociogramas parciales de cada sujeto.
- Tener una visión de la estructura de los subgrupos existentes parejas, triángulos, bandos.
- Hacer un estudio del líder o estrella, integrado o normal, marginado, aislado, o rechazado. Se pueden estudiar las cualidades que atraen y las que son rechazadas.
- Descubrir la posible existencia de factores discriminatorios: religión, nivel socio-económico.
- Observar las variaciones más significativas dentro de la dinámica del grupo. Esto se puede conseguir aplicando un sociograma al principio de curso, otro a mitad y otro al final.
- Conocer datos sobre la estructura informal de un grupo.
El gráfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad, detectar subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los líderes sociométricos (las personas más influyentes). De esta forma, es posible actuar sobre el grupo para activar vínculos potenciales o desactivar aquellos existentes.
Entrevista
La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío, de la carta de presentación y seguimiento de currículo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa.
Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el puesto. «Nos jugamos mucho en poco tiempo».
Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar
Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.
Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.
Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados éstas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.
Fase de desarrollo
Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando.
En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículum, ya que éstas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del currículum (formación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés).
Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de menor implicación personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarán sobre aspectos tales como su historial académico, éxitos y fracasos, carencias, compatibilización de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), análisis de las empresas en las que ha trabajado (características de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonomía, retribuciones, etc.).
Fase de cierre
La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en cómo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta.
En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.
Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.
La entrevista puede denotar cual será el perfil social que nuestra empresa necesita o la que sea más adecuada para el grupo de personas.
Es el momento idóneo para seleccionar a la persona que se adecue de manera idónea a nuestro equipo de trabajo.
Observación
La observación es la técnica de investigación básica, sobre las que se sustentan todas las demás, ya que establece la relación básica entre el sujeto que observa y el objeto que es observado, que es el inicio de toda comprensión de la realidad.
La observación en cuanto es un procedimiento científico se caracteriza por ser:
- Intencionada: porque coloca las metas y los objetivos que los seres humanos se proponen en relación con los hechos, para someterlos a una perspectiva teleológica.
- Ilustrada: porque cualquier observación para ser tal está dentro de un cuerpo de conocimientos que le permite ser tal; solo se observa desde una perspectiva teórica.
- Selectiva: porque necesitamos a cada paso discriminar aquello que nos interesa conocer y separarlo del cúmulo de sensaciones que nos invade a cada momento.
- Interpretativa: en la medida en que tratamos de describir y de explicar aquello que estamos observando.
Al final de una observación científica nos dotamos de algún tipo de explicación acerca de lo que hemos captado, al colocarlo en relación con otros datos y con otros conocimientos previos.
Tipos de observación
- Observación estructurada: se la realiza a través del establecimiento de un sistema que guíe la observación, paso a paso, y relacionándola con el conjunto de la investigación que se lleva a cabo.
- Observación abierta: carece de un sistema organizado y se la realiza libremente; es utilizada cuando se quiere captar el movimiento espontáneo de un determinado grupo humano, por ejemplo en los estudios antropológicos.
- Observación semiestructurada: este tipo de observación parte de una pauta estructurada, pero la aplica de modo flexible de acuerdo a la forma que adopta el proceso de observación.
- Observación participante: en las anteriores formas de observación, ha quedado implícito que el observador se comporta de la manera más neutral posible respecto de los acontecimientos que está observando. En el caso de la observación participante, el sujeto que observa es aceptado como miembro del grupo humano que se observa, aunque sea provisionalmente.
- La observación participante tiene el mérito no solo de intentar explicarse los fenómenos sociales sino de tratar de comprenderlos desde dentro, lo que implica sacar a la luz los procesos racionales que estén ocultos detrás de conductas que aparentemente pueden carecer de significado para un observador externo.
- Desde luego que esta técnica tiene el peligro de producción información sesgada, en el caso de que el investigador privilegiara su papel como miembro de la comunidad antes que como observador integrado a una determinada investigación, que trata parcialmente de tomar distancia de su objeto.
Conclusión
La entrevista, el sociograma y la observación son técnicas que en conjunto hacen un sistema de medición, evaluación y mejora de un equipo, pueden utilizarse en cualquier momento que sea necesario o se desee hacer un diagnóstico de la situación del equipo.
El sociograma es la gráfica que denota las relaciones existentes en el equipo, de esta manera podemos saber quiénes son los miembros con más influencia y cuál es el tipo de relación que tiene sobre el mismo.
La entrevista es la técnica que nos ayuda a conocer, mediante una serie de preguntas, el tipo de persona que entrara a nuestro equipo.
Por tanto es un momento crucial en que debemos tomar una decisión para bien del equipo. Toda persona es aceptable, siempre y cuando cumpla y complemente para mejorar al equipo.
La observación puede dotamos de algún tipo de explicación acerca de lo que hemos captado, al colocarlo en relación con otros datos y con otros conocimientos previos.
Las metas y objetivos planteados en la observación son cruciales en el conocimiento que deseamos obtener de nuestro equipo.
Estas tres técnicas se complementan de manera que forman un sistema de medición capaz de diagnosticar, darnos información y ayudarnos en la toma de decisiones necesarias en el equipo.
Se agradece a los compañeros Chávez Carrillo Hugo y Hau Miss Gaspar por su colaboración en esta investigación, dado a sus conocimientos y constante interés en el tema se pudo lugar el objetivo de esta investigación.
Referencias
- Stephen P, De Cenzo A (1996) Fundamentos de Administración, Conceptos y aplicaciones, Distrito Federal. México Prentice Hall.
- Terry & Franklin (1985) Principios de Administración. Distrito Federal. México CECSA
- Stone F, (1996) Administración Distrito Federal. México Prentice Hall
- Leslie W., Lloyd L. Byars (1995) Administración Teoría y aplicaciones Distrito Federal. México Grupo Editor S. A.