Modelo “NAD”. Una propuesta para aumentar la motivación de los trabajadores

Autor: Kurt Goldman Zuloaga

Motivación e incentivación

07-09-2011

La motivación es clave para la producción, calidad y seguridad. Un trabajo “bien hecho” supone una persona que tiene una predisposición (actitud) positiva y una orientación clara de cumplir con las demanda del negocio en los términos antes mencionados.

Por otro lado, las predisposiciones negativas tienen consecuencias igualmente negativas: baja producción, mayor número de errores y mayor probabilidad de sufrir un accidente.

Parece obvio que la clave se encuentra en “cambiar” el enfoque de la predisposición del trabajador, sobretodo hoy, cuando estamos poniendo énfasis en acciones concretas y sistemáticas para abordar la prevención desde el comportamiento.

Una “motivación” apropiada (o adecuada) debiera entenderse entonces como una “predisposición a conseguir un resultado, en este caso laboral, ajustado a estándares, por las consecuencias y beneficios de realizarlo de esa forma y no de otra” algo así como el impulso personal que nos mueve a cumplir “como corresponde”.

Motivación y actitud van de la mano. Son conceptos que resultan estar vinculados en los análisis del comportamiento humano en las organizaciones, y por lo mismo debiéramos trabajar el desarrollo de una cultura segura o preventiva, bajo el cambio actitudinal y el logro de motivaciones “apropiadas”.

Lo anterior nos indica entonces que una intervención en la motivación de los trabajadores permitiría un cambio de impacto permanente, al estar vinculado con las actitudes de cada uno de nosotros. Así, lograríamos asentar un comportamiento esperado en la medida que los trabajadores le encuentran sentido al trabajo y sienten que pertenecen a una organización que los escucha y recompensa su esfuerzo.

Intervenir la motivación no consiste únicamente en repartir bonos, compartir almuerzos o cenas de camaradería, entregar reconocimientos u otros similares. ¿Bastará con un reconocimiento social cuando tenemos sueldos bajo mercado? ¿Tiene sentido un diploma o galvano cuando la relación con la jefatura no es buena? ¿Será suficiente una cena de camaradería cuando las condiciones de trabajo no son las apropiadas? ¿Un apretón de manos del gerente es válido cuando tenemos inequidad interna en los sueldos?...

Claramente, estas interrogantes plantean que no es suficiente contar con estímulos “motivadores” de un nivel, por así decirlo “superior”, cuando tenemos falencias en aspectos “básicos” en la convivencia laboral.

Por esta razón mencionada, y asumiendo que existen niveles en los que podemos clasificar a los estímulos “motivadores”, es que una propuesta de cómo intervenir la motivación de los trabajadores considera tres instancias de diagnóstico y acción que resumen en el modelo NAD (Goldman, K. 2011), sigla de “Nivelar”, “Apoyar” y “Desarrollar”.

Primer paso: Nivelar

En esta primera instancia se requiere abordar elementos del entorno inmediato del trabajador para poder llevarlos a un estándar “mínimo” que le permita desarrollar sus funciones de manera “normal”. Esto supone un análisis del entorno de trabajo y una modificación de aspectos físicos (del ambiente de trabajo, herramientas, equipos, horarios, turnos, etc.), contractuales y de relaciones humanas. Además, debemos asegurar o tender hacia la equidad interna en compensaciones, claridad de los roles, transparencia en la evaluación y calificación del desempeño, reestablecimiento de las confianzas muchas veces perdidas, entre otros. Se debe tener presente la normativa relacionada en esta materia. Con este primer paso, quizás no motivemos del todo a las personas, pero evitaremos que se desmotiven a causa de condiciones.

Segundo paso: Apoyar

Una vez que la empresa u organización ha “Nivelado” las condiciones de trabajo, el plan de intervención en motivación ha de precisar cuales son las necesidades de sus trabajadores de acuerdo a ciertas características personales o de su núcleo familiar, hábitos de consumo, endeudamiento, otros, para brindarles el apoyo necesario que disminuya la preocupación o enfoque inapropiado de su atención. El apoyo puede ir desde canastas familiares, capacitación específica, créditos blandos, becas para el/la trabajador/a o sus hijos/as, hasta otros. en este segundo paso, la motivación permite mantener los beneficios alcanzados.

Tercer paso: Desarrollar

Una vez que la empresa ha desplegado esfuerzos para nivelar y apoyar, es hora de permitir que los trabajadores se desarrollen en la organización o a través de ella. El desarrollo profesional puede darse a través de capacitación o formación específica, desarrollo de carrera laboral, proyectos interdisciplinarios, fondos concursables, pasantías dentro o fuera de la empresa, entre otros. El desarrollo personal puede abarcarse desde la incorporación de talleres artísticos, formación de agrupaciones informales (clubes deportivos, grupos de estudio, comité de festejos) entre otros. En este paso, la motivación aparece como una actitud de agradecimiento y predisposición positiva al trabajo como retribución.

El modelo NAD requiere de una serie de acciones previas orientadas a pesquisar y precisar las condiciones mínimas (Nivelar), las necesidades de los trabajadores (Apoyar) y conocer sus deseos (Desarrollar). Además requiere de un trabajo sistémico y conciente de todos los niveles de la organización, sobretodo de las jefaturas directas debido a los estímulos motivadores derivados de la relación interpersonal.

Ps. Kurt Goldman Zuloaga - kurt.goldmanarrobagmail.com

MBA©. Psicólogo Organizacional, Master en Dirección de Recursos Humanos. Consultor en Desarrollo Organizacional, Recursos Humanos y Prevención de Accidentes. http://kurtgoldman.blogspot.com

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