Modelo de gestión del capital intelectual para una Universidad en Cuba

Autor: Luis del Toro Reyes

Gestión del talento | Otros conceptos de RR.HH.

23-01-2012

El objetivo de este trabajo es presentar un modelo de gestión para el Capital Intelectual en la Universidad de Ciencias de la Cultura Física y el Deporte (UCCFD) desde la concepción de la Gestión en función del Conocimiento, que promueva el desarrollo de ventajas competitivas en el área de investigación. El estudio realizado se ubica dentro de la modalidad de proyecto factible y se apoya en un estudio de campo de carácter descriptivo y explicativo. Las etapas de la metodología aplicada en el desarrollo del modelo, parten del análisis de la situación de la investigación en la UCCFD y culmina con el diseño del mismo. El análisis de la situación determinó que los procesos de creación, transferencia y aplicación del conocimiento están fuertemente estructurados e impulsados por mecanismos motivadores, arraigados principalmente en requerimientos personales de carrera académica; de otro lado, los procesos de difusión son altamente limitados tanto en metas como alcances, y finalmente, la infraestructura de ciencia y tecnología aun es escasa, por tanto, el esfuerzo de difusión es poco significativo. La aplicación de los resultados del estudio, permitirán el fortalecimiento de los servicios para el apoyo a la investigación,. Las recomendaciones también apuntan a la superación de ciertas trabas que limitan el desarrollo pleno de la actividad y las potencialidades de la investigación en la UCCFD.

Summary

This word has as objective, present a model for the develop to the intellectual capital in the Science University of Physical Culture and Sport (UCCFD) since the gestation in function of the knowledge conception, that have to promote the development of competitive advantage in the investigations areas. The Study realized is localized inside the project modality and its support in a camp study that have descriptive and explicative characters. In the development of this model bee different stage of the apply methodology, beginning in the situation analyze to the investigation in the UCCFD and finishing with the designer of them. The analyze of the situation determinate that the creations process, transfer and knowledge apply are structured strangely and pushed for motives mechanism, principally rooting by personal requirements to academic career, in other order, the diffusions process are highest limited as metes as reach, and finally, the infrastructure of science and technology still be poor, that means the effort of diffusion isn’t significative. The study results applies, permits the services strangles for the investigations support. The recommendations too join in investigations potentialities.

Introducción

Actualmente las organizaciones, se encuentran en una época de cambios acelerados y profundos. Cambios producidos por la explosión de las tecnologías de información y las telecomunicaciones, que tienen de forma creciente una importancia fundamental en la configuración de la sociedad de nuestro tiempo, hasta el punto que se ha popularizado la expresión sociedad de la información . Sin embargo, las tecnologías de información no son más que un medio de transmitir contenidos y gestionar eficazmente datos, información y conocimiento.

Asimismo el conocimiento, se convierte en el factor fundamental de creación de valor, por tanto, es la fuente principal de generación de ventajas competitivas de cualquier organización, así como también la capacidad de aprender cosas nuevas. De este modo y de acuerdo a la relevancia del término conocimiento, aparece el concepto de sociedad del conocimiento o sociedad de aprendizaje, que refleja el dinamismo del proceso de generación y aplicación de los conocimientos.

El conocimiento, para que proporcione las máximas ventajas debe ser correctamente gestionado, como una disciplina que ha irrumpido con fortuna en todos aquellos ámbitos en que el conocimiento forma parte esencial en el comportamiento de las actividades que atañen al funcionamiento de las empresas, a la generación de conocimiento en materia de investigación y a su aprovechamiento, en general, a cualquier proceso e innovación. El fin primordial de la gestión del conocimiento reside en la agregación de valor tomando como base el conocimiento organizacional, por ello es necesario aprovechar la nueva información generada y la experiencia de las instituciones y de sus componentes, para obtener conocimiento nuevo para su uso posterior y por tanto, ventajas estratégicas sostenibles. En este contexto, la misión esencial es involucrar una cultura de colaboración y del conocimiento institucional compartido, ya que la gestión del conocimiento es el esfuerzo de capturar y sacar provecho de la experiencia colectiva de la organización, haciéndola accesible a cualquier miembro de la organización.

Objetivo General: Diseñar un modelo de gestión para el Capital Intelectual, desde el enfoque de la Gestión en función del Conocimiento en La Universidad de Ciencias de la Cultura Física y Deportes Manuel Fajardo.

Métodos investigativos empleados: Histórico – lógico, Análisis de fuentes bibliográficas y documental, Análisis – síntesis, Modelación, Observación, Encuestas-Entrevistas y Matemáticos – estadísticos.

Desarrollo

Es evidente que en esta nueva era del conocimiento, las universidades y organismos de investigación son esenciales para la creación del conocimiento, por el hecho de que sus funciones principales son la formación de personal altamente cualificado a través de la docencia, la investigación y la extensión, pero también debe serlo la difusión social del mismo, ya que la universidad del futuro, se vislumbra como una institución generadora de conocimiento al servicio de las necesidades de formación y desarrollo tecnológico del entorno, dentro del modelo de sociedades del conocimiento.

Aunque las universidades siempre han gestionado el conocimiento, empleando investigadores y profesores para crear, difundir y aplicar conocimiento, y han adiestrado a sus estudiantes en estas materias, actualmente la propia naturaleza del conocimiento ha cambiado, lo cual obliga a abordar estos problemas desde nuevas perspectivas, lo que implica una integración.

En el caso de la Universidad de Ciencias de la Cultura Física y el Deporte (UCCFD), el conocimiento generado a través de los proyectos de investigación, no se difunde al cuerpo académico, por lo que crece el capital intelectual individual en una proporción mayor que el capital intelectual colectivo, y tomando en cuenta el contexto del debate que se está realizando entorno a la realidad sobre el futuro de la universidad dentro del nuevo proceso de transformación, es esencial desarrollar proyectos de gestión del conocimiento universitario, que aporte referencias innovadoras al mismo, e incorpore conceptos y herramientas que permitan el desarrollo de modelos y definición de criterios de diseño e implementación.

De acuerdo a la dinámica del conocimiento en la UCCFD en torno a los procesos de investigación y transferencia de sus resultados, es necesario un modelo de gestión del conocimiento que permita incrementar la eficacia del esfuerzo en el área de investigación para así aprovechar sus resultados en los procesos de innovación que tienen lugar en su entorno socioeconómico y la generación de ventajas competitivas en el sector universitario del país.

Una vez identificado el conocimiento en la organización, este crece y se multiplica en la medida en que se utiliza. Esto exige a las organizaciones, que se encuentran en constante proceso de transformación, trabajar intensamente para renovar su conocimiento

Para que la gestión del conocimiento sea efectiva, se requieren procesos y métodos específicos de operación. En el sector de la Educación Superior Cubana, este proceso de cambio y de búsqueda de nuevas formas organizativas ha ido madurando. Se ha desarrollado un estilo de dirección que bajo un enfoque estratégico permite formular y concertar los objetivos en toda la organización.

Los recursos más valiosos de las universidades son sus investigadores y estudiantes con sus relaciones así como sus rutinas organizacionales. Estos recursos forman parte del capital intelectual

Vale destacar que los cambios introducidos en los métodos y estilos de dirección, así como la ejecución de estrategias adecuadas en el área de Ciencia e Innovación Tecnológica como parte de las estrategias nacionales contribuyeron a que se incrementará gradualmente el número de estudiantes vinculados a la investigación científica y el potencial científico-técnico en las IES del país lo cual garantizó la ejecución de proyectos de investigación nacionales e internacionales. No obstante, se reconoce que aún persisten deficiencias en la planificación, organización y control de los objetivos e insuficiencias en la generalización de los resultados de investigación y en la transferencia de los productos y servicios.

En el caso que nos ocupa se evidencia de forma general, la insuficiencia de conocimientos acerca de la situación actual de los elementos que caracterizan al Capital Intelectual de la UCCFD, como área de Ciencia y Técnica, pues no hay un número significativo de estudios realizados al respecto.

A partir de la experiencia acumulada en establecimiento de la Dirección por Objetivos se ha deducido la necesidad de desarrollar sistemas horizontales de comunicación entre los jefes y los subordinados, aumentar las mediciones y su exactitud a partir de la disponibilidad de la información, de fortalecer el control y de desarrollar mecanismos de retroalimentación donde cada actor reciba la información, en la forma y frecuencia adecuada en correspondencia con su nivel de decisión o gestión, aprovechándose las posibilidades de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) para contribuir a la eliminación, modificación o reemplazo de actividades superfluas mediante el rediseño o la reingeniería, de procesos que tienen lugar en la ejecución de los proyectos de formación, investigación e innovación. En este sentido, Castro Díaz-Balart (2000, p.304) expresa que la "dirección de proyectos de investigación e innovación constituye un sistema organizativo utilizado para la ejecución eficiente de tareas multidisciplinarias en un marco temporal de duración fija y con una asignación siempre limitada de recursos humanos, materiales y financieros" lo cual implica un enfoque integrador para lograr el compromiso de los actores involucrados en los procesos específicos asociados a la creación, desarrollo y transferencia de productos y servicios que atraviesan diferentes fronteras organizativas.

De aquí que los sistemas de gestión sean considerados como los sistemas verticales que actúan de manera interdependiente en la búsqueda de mayor eficiencia en la generación y utilización de recursos y capacidades

Edvisson y Malone (1988) afirman que el recurso humano es el más importante para cualquier organización. Una inadecuada gestión de los mismos puede conllevar a la descapitalización de la organización ante la fuga de sus mejores talentos con la consiguiente pérdida de conocimientos. De tal manera el sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y el de Gestión del Conocimiento (GIC) comparten la responsabilidad de preparar los recursos humanos en el uso compartido del conocimiento con el propósito de su conservación y la solución de problemas. De aquí que la GIC sea considerada como un proceso dentro del aprendizaje continuo de la organización donde se integra de manera deliberada el conocimiento individual y grupal para transformarlos en conocimiento sistémico, colectivo y explícito.

La UCCFD se inserta dentro de esta situación general en la que ha realizado un esfuerzo y acciones que no han logrado convertirse en un sistema coherente y armónico que permita el cumplimiento del propósito y objetivo a alcanzar en la gestión para el conocimiento, donde se observe un pensamiento y accionar sistémico de forma continua y perecedero en el tiempo. Por otra partimos de la ausencia de conocimiento acerca de la situación actual de los elementos que caracterizan al capital intelectual de la misma.

Una vez identificado el conocimiento en la organización, este crece y se multiplica en la medida en que se utiliza. Esto exige a las organizaciones, que se encuentran en constante proceso de transformación, trabajar intensamente para renovar su conocimiento

Las organizaciones se desarrollan actualmente en un entorno que se expande a un nivel cada vez más acelerado, interdependiente, impredecible, dinámico y complejo; donde el estado de cambio es permanente.

Por tal razón, las organizaciones deben ser ágiles, capaces y orientarse al desarrollo de capacidades de aprendizaje y de conocimiento organizacional. Sobre esta base, el conocimiento como recurso único, difícil de transferir, imitar o sustituir, es una fuente de ventajas competitivas de las organizaciones.

Para que la gestión del conocimiento sea efectiva, se requieren procesos y métodos específicos de operación.

Características del Conocimiento. Para Andreu y Sieber (2000), lo fundamental son básicamente tres características:

• El conocimiento es personal, en el sentido de que se origina y reside en las personas, que lo asimilan como resultado de su propia experiencia (es decir, de su propio “hacer”, ya sea físico o intelectual) y lo incorporan a su acervo personal estando “convencidas” de su significado e implicaciones, articulándolo como un todo organizado que da estructura y significado a sus distintas “piezas”;

• Su utilización, que puede repetirse sin que el conocimiento “se consuma” como ocurre con otros bienes físicos, permite “entender” los fenómenos que las personas perciben (cada una “a su manera”, de acuerdo precisamente con lo que su conocimiento implica en un momento determinado), y también “evaluarlos”, en el sentido de juzgar la bondad o conveniencia de los mismos para cada una en cada momento; y

• Sirve de guía para la acción de las personas, en el sentido de decidir qué hacer en cada momento porque esa acción tiene en general por objetivo mejorar las consecuencias, para cada individuo, de los fenómenos percibidos (incluso cambiándolos si es posible).

Sociedad del Conocimiento

Las sociedades contemporáneas se enfrentan al reto de proyectarse y adaptarse a un proceso de cambio que viene avanzando muy rápidamente hacia la construcción de Sociedades del Conocimiento. Este proceso es dinamizado esencialmente por el desarrollo de nuevas tendencias en la generación difusión y utilización del conocimiento, y está demandando la revisión y adecuación de muchas de las empresas y organizaciones sociales y la creación de otras nuevas con capacidad para asumir y orientar el cambio. Una Sociedad del Conocimiento es una sociedad con capacidad para generar, apropiar, y utilizar el conocimiento para atender las necesidades de su desarrollo y así construir su propio futuro, convirtiendo la creación y transferencia del conocimiento en herramienta de la sociedad para su propio beneficio.

Capital Intelectual y Conocimiento

Para entender el contexto que abarca el término “capital intelectual”, se consideran algunas definiciones y descripciones realizadas por especialistas en el tema:

Thomas A. Stewart (1999) señala que “Es la suma de todo lo que todos en una compañía saben, lo cual genera una línea de competitividad para ella” .

Andrew Mayo (2000) plantea que el capital intelectual “Son los recursos no financieros que permiten generar respuestas a las necesidades de mercados y ayudan a explotarlas. Estos recursos se dividen en tres categorías: el capital humano, capital estructural y capital relacional. Donde capital humano son las capacidades de los individuos en una organización que son requeridas para proporcionar soluciones a los clientes. El capital estructural, son las capacidades organizacionales necesarias para responder a los requerimientos de mercado. El capital relacional, es la profundidad, cobertura y rentabilidad de los derechos organizacionales” (Pág. 88)

Una vez entendido el valor del capital intelectual dentro de las organizaciones, es necesario determinar el significado de la palabra conocimiento desde una visión práctica. Se parte del supuesto que el conocimiento puede ser explícito y tácito.

Sánchez Vegas (1998) entiende por explícito el conocimiento estructurado, expresado en publicaciones, ponencias, patentes, informes técnicos, productos, servicios, procesos.

Sánchez Vegas define la gerencia del conocimiento esencialmente, como un paradigma de gestión organizacional, que deviene de un nuevo paradigma tecno-económico que se sustenta en lo que se llama revolución teleinformática de las últimas dos décadas, expresada en revoluciones organizacionales, es decir en nuevos modos y modelos de gestión organizacional.

Capital Intelectual

El concepto de Capital Intelectual se ha incorporado en los últimos años tanto al mundo académico como empresarial para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la información se entienden como el principal activo de las empresas del tercer milenio ( Brooking, 1997 ).

Según Brooking (1997), el capital intelectual no es nada nuevo, sino que ha estado presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un cliente. Más tarde, se le llamó fondo de comercio. Lo que ha sucedido en el transcurso de las dos últimas décadas es una explosión en determinadas áreas técnicas clave, incluyendo los medios de comunicación, la tecnología de la información y las comunicaciones, que nos han proporcionado nuevas herramientas con las que hemos edificado una economía global. Muchas de estas herramientas aportan beneficios inmateriales que ahora se dan por descontado, pero que antes no existían, hasta el punto de que la organización no puede funcionar sin ellas. La propiedad de tales herramientas proporciona ventajas competitivas y, por consiguiente, constituyen un activo.

La Gestión en función del Conocimiento

Ya hace cierto tiempo que las organizaciones se dieron cuenta de que sus activos físicos y financieros no tienen la capacidad de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, y descubren que los activos intangibles son los que aportan verdadero valor a las organizaciones. Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de activos intangibles?

Los activos intangibles son una serie de recursos que pertenecen a la organización, pero que no están valorados desde un punto de vista contable. También son activos intangibles las capacidades que se generan en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo, mucha gente en lugar de capacidades habla de procesos, o rutinas organizativas. En definitiva un activo intangible es todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no contabiliza.

Tomando en consideración los elementos anteriores se justifica que se oriente la investigación y caracterización del Capital Intelectual en la UCCFD como elemento central en función de determinar los puntos débiles para las acciones correctivas correspondientes y establecer los fuertes para realizar su trabajo en forma de sistema.

Capital humano - Capital intelectual

El capital intelectual está compuesto por el conocimiento de la organización y representa los activos intangibles de una organización.

Metodología para la Construcción del Modelo

La revisión de diversas metodologías y modelos, nos llevó a plantear la integración de los aspectos más relevantes de cada una de ellas con el objetivo de desarrollar el sistema de gestión del Capital Intelectual aplicable a la UCCFD.

Debido a que el concepto de Gestión del Conocimiento es complejo; lo cual implica su operacionalización en variables de alto nivel de abstracción, que contienen una serie de dimensiones e indicadores sustentado en el modelo Intelect de Euroforum hemos escogidos las que son los elementos que se evalúan de una forma u otra por parte del CITMA, La Dirección de Ciencia y Técnica del INDER y el Ministerio de Controladuría en las visitas y controles que se realizan.

Modelo intelid

Metodología para la implementación del Modelo.

Se propone la siguiente metodología por etapas:

1. Etapa de preparación.

Se preparan las condiciones para implantar el sistema para la gestión del capital intelectual.

• Definir con claridad, avalado por la máxima Dirección Institucional, la Visión, Misión y Objetivos del proyecto.

• Preparar a la Universidad para el cambio, socializando lo concerniente al tema, mediante cursos, intercambios, debates y talleres, donde se puedan expresar sus consideraciones al respecto, tomando en consideración las observaciones que se realicen, conciliándolas con los encargados de ejecutar el proyecto. “Debe lograrse el convencimiento de la utilidad de gestionar el capital intelectual como una clave para el éxito y no como un modo de estar a tono con el discurso académico y empresarial sobre los temas de administración”. (Kaplan, 2000)

• Tener definida las acciones de capacitación, superación y desarrollo de los implicados en el proceso de instalación de los soportes estructurales, procesamiento de la información y utilización de las tecnologías asociadas a ello, así como la revisión de los calificadores de cargos, sustentado en un diagnóstico previo que permita la planeación de las citadas acciones.

• Elaborar en una primera etapa los mapas de conocimiento en las Vicerrectorías y Departamentos docentes, en un segundo momento, con la información que provenga del medio ambiente general y específico, deberá realizarse una segunda elaboración.

• Conciliar con los especialistas de las Direcciones de ICT e Informática, los diseños de software e inversiones estructurales necesarias, lo suficientemente flexible, para poder ser utilizados en otras áreas.

• Precisar los elementos asociados con el capital relacional que se refiere fundamentalmente a su interacción con la sociedad y a su valoración dentro del Sistema Nacional de Ciencia y Técnica.

2. Etapa de implantación.

• Elaborar un plan de acciones, donde se reflejen de manera precisa, las fechas, participantes y ejecutores, así como los responsables de cada una, de las acciones asociadas a los aspectos mencionados anteriormente.

• Establecer los indicadores a usar en la Universidad, que se utilizarán para medir el desarrollo del proceso de Gestión, así como los criterios de medida asociados a ellos y que deben agregar valor a la información.

• El subrayado indica que los indicadores así concebidos deben, pues, alimentar la actividad de los actores que participan en el proceso de generación de conocimiento y de desarrollo en el Capital Intelectual.

• Determinar criterios de medida alcanzables por la Universidad. En la medida que va alcanzando determinado nivel, se deben fijar nuevos criterios de medida y así ir ascendiendo por capas hasta los niveles más altos de gestión.

• Definir las acciones que contribuyen a mejorar los indicadores y a alcanzar las acciones esperadas.

• Escoger un área o proceso donde sea posible experimentar con facilidad el sistema diseñado.

• Incorporar las experiencias obtenidas al sistema.

• Extender el modelo a toda la organización. Para ello debe lograrse un conocimiento a nivel de toda la organización de los objetivos del sistema, las afectaciones que recibirán los involucrados en su aplicación, qué utilidad tendrá la información que se obtendrá, a quién consultar en caso de dudas.

3. Etapa de crecimiento.

Se recibirá retroalimentación constante del sistema, se medirá en qué etapa de desarrollo se encuentra y se decidirá el alza de los criterios de medida para lograr nuevos estadios de desarrollo.

Conclusiones

1. El modelo INTELID está encaminado a lograr la sistematización de los sustentos teóricos expresados con un enfoque holístico de la Gestión del Conocimiento.

2. La propuesta constituye una herramienta de trabajo viable y posibilita el desarrollo del Capital Intelectual.

Bibliografía

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7. VALHONDO, Domingo. Gestión del conocimiento. Ediciones Díaz de Santos. Madrid. 2003.

Ms.C. Luis del Toro Reyes - lldtoroarrobainder.cu

Lic. En Educación en la especialidad de Química. Vicerrector de Investigaciones de la Universidad de Ciencias de la Cultura Física y el Deporte Profesor Auxiliar. M.Sc. En Administración y Gestión de la Cultura Física y el Deporte Profesor de Dirección de la Cultura Física y el Deporte, Tecnología de Dirección, Profesor de Gestión de los Recursos Humanos y de Gestión del Conocimiento. Jefe de Proyecto de Estudio de adversarios potenciales y protección de información deportiva. Asesor y Consultor en Dirección estratégica y Gestión de los Recursos Humanos.

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