Metodología de capacitación para profesores en estudios jurídicos en una universidad de Venezuela

Resumen

El presente trabajo tiene la finalidad de poner en práctica una estrategia que posibilite cumplir con los objetivos propuestos para la capacitación y desarrollo del personal docente. Para asumir este reto se requiere de docentes con una calificación y preparación en valores que faciliten y eleven los resultados docentes educativos acorde a las exigencias que demanda el actual proceso revolucionario en Venezuela, lo cual implica un estilo de docencia que promueva la unidad de acción y compromiso tanto individual como colectivo para lograr el cambio esperado en el Estado Nueva Esparta.

Las debilidades relacionadas con la falta de capacitación de la teoría y práctica en la implementación de valores en los diferentes programas, inadecuado conocimiento de sus responsabilidades y limitaciones y con ello, estar dispuesto a aprender de forma continua y permanente para alcanzar su desarrollo y adquirir una amplia cultura, que le permita proyectarse al futuro, justifican la necesidad del diseño de una estrategia que permita establecer un plan sistémico para la capacitación docente metodológica, de profesores de la Universidad Bolivariana de Venezuela (UBV), Estado Bolivariano Nueva Esparta. Este trabajo constituye una herramienta de gran valor para desarrollar nuevas competencias en el personal que trabaja en la Misión Sucre y crea el camino del perfeccionamiento continuo en el desarrollo individual y colectivo de los docentes de dicha misión.

Desarrollo

El Capital Humano es considerado el factor fundamental del éxito, el recurso estratégico de las organizaciones de hoy. Teniendo en cuenta el aporte o no de sus conocimientos y habilidades para crear, se pueden eliminar las limitaciones a las que se someten las organizaciones en el mundo actual. Es por ello que gestionarlos adecuadamente constituye una necesidad.

Para garantizar el adecuado desempeño de los docentes de la nueva universidad bolivariana manifestada en la Misión Sucre, la Universidad Bolivariana de Venezuela, Misión Alma Mater y asegurar el logro de una elevada eficacia, resulta indispensable el conocimiento de las limitaciones fundamentales que se encuentran presentes en los mismos, y en tal sentido, determinar las vías más adecuadas para ir eliminando la brecha existente entre la situación actual y el estado deseado que se requiere que ellos alcancen.

Es necesario que los profesores que participan en la Programa de Formación de Grado en Estudios Jurídicos (PFGEJ) en la UBV tengan adecuados conocimientos y convicciones acerca de los valores, su importancia y sean consiente en su aplicación y enseñanza.

Se debe generar un mayor grado de atención al docente y así contribuir a que tengan una formación más completa, información amplia y actualizada. Por ello, hace falta trabajar porque la dirección escolar moderna, junto a sus docentes y en general toda la escuela, se convierta en la institución donde se practique y se conviva con los valores necesarios y adecuados para el nuevo proyecto bolivariano.

Aunque en cuestiones de capacitación se ha estado trabajando, el trabajo se ha concentrado en el desarrollo de competencias profesionales de otro tipo y no de las competencias en valores tan necesarias para contribuir a la educación de calidad que se requiere y constituye un mandato del nuevo proyecto de patria.

El objetivo de aplicar una estrategia para la capacitación en valores del personal docente del PFGEJ de la UBV-NE, es facilitar un instrumento que posibilite a los sujetos de capacitación desarrollar actividades de manera lógica y congruente, a través de un programa que permita mejorar los resultados educacionales mediante actividades de capacitación, dentro de ellas las metodológicas y de superación del personal docente. El sistema que se ha implementado para su ejecución, es adaptable a las condiciones del PFGEJ de la UBV en Nueva Esparta por su secuencia lógica y la forma que gestiona la capacitación.

El objetivo de la estrategia es sistematizar las actividades de capacitación del personal docente del PFGEJ de la UBV, Nueva Esparta.

Para esto se definió como objetivos específicos:

1. Contar con un instrumento con bases científicas para la búsqueda de necesidades de capacitación.
2. Lograr sistematización en los planes de capacitación de los docentes.
3. Obtener mayores resultados en el trabajo docente educativo de los profesores del PFGEJ de la UBV, Nueva Esparta.

La metodología utilizada para la implementación de la estrategia contó con ocho etapas, de las cuales se describe a continuación su resultado.

Etapa No. 1: Sensibilización de las personas involucradas en el proceso

La realización de esta etapa se lleva a cabo en tres momentos. Primeramente con el objetivo de que los profesores interioricen el cambio que se propone a partir de las necesidades de capacitación y su importancia, se realiza una sesión plenaria con todos los docentes. En este momento se despertará un posicionamiento emocionalmente favorable respecto al proceso a partir de los elementos cognitivos, se plantean las experiencias existentes hasta este momento y las técnicas que se aplicaran. Un último momento de participación es aquel en que ya los involucrados se encuentran preparados y dispuestos voluntariamente para la participación activa y consciente en el proceso.

Se inicia estableciendo el nexo entre la determinación de las necesidades de aprendizaje como premisa para los planes de acción de la capacitación y desarrollo de los docentes. Para llevar a cabo esta etapa será necesario aplicar la técnica de dinámica grupal; se sugiere se aplique la tormenta de ideas en cualquiera de sus modalidades, aunque teniendo en cuenta los objetivos que se propone la etapa debe emplearse con buenos resultados la tormenta de ideas de tipo rueda libre, para esto será preciso seguir las siguientes instrucciones:

• Planteamiento del problema y discusión. Se ofrece a los participantes una cantidad mínima de información sobre el tema, que les sirva para comprender el problema y no demasiada información que pueda influir en sus ideas para solucionarlo. Este período es corto, aproximadamente 10 minutos.
• Sesión de calentamiento. Tiene como objetivo crear en el grupo una atmósfera de libertad necesaria para eliminar la rigidez y la preocupación de los participantes y elevar el estado emocional del grupo. En este momento se dan a conocer las reglas de trabajo en grupos y de buena escucha. Se elige al facilitador y registrador dejando claro las funciones de cada uno.
• Tormenta de ideas en sí. El facilitador lee la reformulación que está escrita en una pancarta, pide ideas y comienza el flujo de ellas. Los registradores las escriben lo más rápido posible y las van enumerando en el orden de exposición. El mantenimiento de un flujo constante de ideas es un aspecto importante del trabajo del facilitador hasta agotar la iluminación individual y colectiva.
• Evaluación. Consiste en identificar la pequeña parte de ideas buenas de la gran cantidad de ideas inadecuadas. Debe esperarse uno o dos días antes de realizar la evaluación. Nunca se evalúa con todos los participantes juntos en el grupo, pues puede surgir una conducta de defensa de sus ideas, por lo que se sugiere que se creen grupos de 5 o 9 y que cada grupo reduzca el listado de ideas, lo que posteriormente se somete a la consideración de todos y de esta manera queda confeccionado y aprobado las necesidades de superación de manera colectiva.

Etapa No. 2: Caracterización de la organización y su entorno

Para determinar las potencialidades de los docentes y su desempeño en la organización, se debe partir del conocimiento general de la misma. Esto se hace imprescindible por cuanto contribuye a que el investigador obtenga una visión general del funcionamiento de la organización y el estado de sus principales resultados. A partir de ello se podrá asumir el resultado individual del desempeño del docente en función de ejercer adecuadamente su trabajo.

Por tanto caracterizar la organización se convierte en un imperativo del proceso pues ofrece las condiciones específicas en las que se encuentra esta. La caracterización permite establecer las necesidades que se deben satisfacer para cumplir con su desarrollo estratégico, el cumplimiento de su objeto social y las potencialidades para el desarrollo interno de sus miembros.

La caracterización de la organización debe incluir su objeto social, misión, visión, objetivos de trabajo, elementos de la cultura organizacional como los valores compartidos, estilo de liderazgo predominante. También se utilizarán en la caracterización la estructura organizativa, principales resultados obtenidos y desarrollo de los recursos humanos.

Para desarrollar este proceso, el investigador se auxiliará de un grupo con experiencia, hará estudio de documentos, observaciones, entrevista y otras técnicas que le sean posible para presentar al colectivo de directivos y docentes la información a debatir en plenaria que consiste en lo siguiente: objeto social, misión-visión, objetivos, elementos más significativos de la cultura organizacional, valores que se comparten en la organización y cuales se deben compartir.

Someter a consideración cada uno de estos elementos al plenario. Esta actividad, al igual que las demás, debe tener su preparación inicial de manera que fluya lo mejor posible. En esta etapa, además de identificar fortalezas y debilidades, se identifican las Competencias Distintivas de la Organización y se logra mejorar la cultura organizacional, lo que permite conocer e interrelacionar con los resultados individuales esperados en las próximas etapas. Para facilitar el desarrollo de esta etapa se poseen los procesos claves del PFGEJ de la UBV, Nueva Esparta.

Etapa No. 3. Determinación de estratos a investigar

Se utiliza como criterio de agrupación las habilidades docentes que deben poseer en dependencia del nivel que ocupan en la estructura organizacional y los roles a desempeñar; se definirán dos estratos dentro de un mismo rango que son los entrenadores de docentes y docentes. Esto permitirá discernir entre las diferentes áreas de conocimiento y las habilidades con necesidades de capacitación.

Para ello el investigador, utilizando el listado de habilidades, las agrupa de acuerdo a los roles que le corresponde según los grupos antes definidos.

Etapa No. 4. Diseño del método

El investigador se auxiliará de alguien con experiencia para el desarrollo de las siguientes tareas:

• Identificación de las áreas del conocimiento: se indaga sobre las materias en que se debe capacitar los directivos y docentes, tomando como base las materias propuestas en la estrategia para la preparación y superación de docentes si es que existe de lo contrario se usará la información adquirida en el primer y segundo paso.
• Identificación de las fuentes de información por área del conocimiento: se refiere a la consulta y búsqueda de evidencias como son la evaluación del desempeño, actas de consejos de dirección, consulta a los participantes en el proceso e investigaciones anteriores, de existir.

Todo lo anterior permitirá conocer en qué y cuáles áreas se desarrollarán actividades didácticas y metodológicas que permitan crear competencias en los docentes.

Etapa No.5. Diseño de técnicas a utilizar para cada fuente de información

En esta etapa se realizará el diseño de las técnicas que serán aplicadas para cada fuente de investigación a utilizar. Se definirá con qué objetivo se usará y en qué grupo será aplicada.

• Entrevista al coordinador del PFGEJ del la UBV. Es una técnica para obtener datos que consiste en un diálogo entre dos personas: el entrevistador «investigador» y el entrevistado; se realiza con el propósito de obtener información con relación a las necesidades de capacitación propias o de los docentes restantes. Es una técnica para aplicar preferentemente de manera individual.
• Observación a los docentes usando además las visitas a clases. El investigador realiza un examen atento de determinado hecho, situación o comportamiento en el que está implicado uno o varios docentes.

Según la fuente a consultar y sus características específicas se seleccionará la técnica que propicie revelar la mayor cantidad de información útil y verás, por ejemplo: revisión documental en el caso del diseño de programas, evaluaciones en clase y otros documentos de inventario de habilidades y la entrevista para los coordinadores.

Etapa No. 6. Recogida, procesamiento de información y análisis de los resultados

En esta etapa se deben dar las orientaciones metodológicas para la aplicación de estos instrumentos para lograr replicar la experiencia. La esencia está en cómo aplicarlos y procesar la información que ellos brindan, por lo que se focalizará en cuatro momentos fundamentales: Aplicar, precisar, analizar e informar el resultado de la determinación de las necesidades de capacitación.

Al aplicar las técnicas de investigación descritas en la etapa anterior, para la recogida de la información, se seguirán los pasos que a continuación se describen para cada una de las técnicas.

Entrevista al coordinador del PFGEJ

Material requerido: Guía de entrevista.

Aspectos a considerar para el desarrollo de la entrevista:

1. Crear un clima favorable para que fluya la entrevista en el sentido deseado, identificando el propósito de la entrevista y el tiempo que estima que durará esta.
2. Plantear una a una las preguntas y tomar notas, focalizando los elementos más relevantes de las respuestas. Reformular las preguntas si es necesario. Hacer un breve resumen de lo tratado en la entrevista si resulta pertinente.
3. Agradecer al entrevistado y dejar abierta la posibilidad de recurrir nuevamente a él.

Observación del coordinador a los docentes.

Material requerido: Guía de observación y visitas a clases.

Aspectos a considerar para llevar a cabo la observación:

1. Registrar cuidadosamente los hechos más destacados empleando su capacidad de síntesis y los resultados de visitas a clases.
2. Agradecer antes de retirarse si es pertinente.
3. Revisar sus notas inmediatamente o; a más tardar, al día siguiente para redactar el informe de la observación.

Inventario de habilidades:

Material requerido: Recuadro de inventario de habilidades.

Aspectos a tener en cuenta para su utilización:

1. Llenar cuidadosamente el recuadro para contar con todas las habilidades descritas, a qué tema corresponde y qué porciento de selección a partir de la selección inicial.
2. Presentarse y explicar el propósito de la labor que realizará, las características de la técnica y el uso que le dará a la información.

Procesamiento de la información y Análisis de los resultados:

La información resultante de la entrevista se utiliza para cruzar la información que se obtiene de la aplicación de las técnicas utilizadas de manera individual para cada caso, esto sirve para confirmar o aportar elementos nuevos en la determinación de las necesidades de capacitación de los miembros del segundo estrato fundamentalmente.

El Inventario de habilidades es una técnica de fácil procesamiento, pues al quedar explícitamente plasmada por parte del docente las necesidades de capacitación, la información expuesta por él se utiliza directamente para realizar el resumen final de las necesidades de capacitación reveladas.

La información obtenida durante la observación se procesará resumiendo los elementos que más sobresalen en el comportamiento del docente.

Etapa No. 7. Sistematización del proceso

Es la etapa en que se devuelven los resultados y las experiencias vividas por todos los implicados en el proceso de investigación de la determinación de las necesidades de capacitación en valores. Momento en que se retroalimenta el primer paso del procedimiento y se perfecciona el informe de la determinación de las necesidades de la capacitación si es necesario, así como se discuten y proponen posibles acciones para su solución.

Etapa No. 8. Sistema de acciones que contribuya a la formación y desarrollo de los coordinadores-docentes del PFGEJ- UBV

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito.

Aquí tomando como premisa el resumen de la determinación de las necesidades de capacitación que ilustra las necesidades que deben ser atendidas mediante la capacitación de manera sistemática, se proponen las acciones concretas a acometer que tributen a la formación y desarrollo de los docentes incluyendo lugares y plazos en que se debe cumplir con la acción. Para la mejor orientación al sistema de acciones.

Para definir los objetivos es necesario que al diseñar una acción de capacitación, se tenga muy claro y exactamente definido el nivel de competencias que se va a proponer en esta capacitación y que se trace el camino para alcanzar dicho nivel de competencias.

Al momento de definir los objetivos, se está frente a una tarea muy importante, porque el alcance y significado que se les dé marcarán el tipo de resultado que alcanzarán las personas capacitadas, además el definir objetivos ayuda a aclarar el rumbo del proceso de capacitación en muchos aspectos: aclarar ¿hacia dónde se va y cuáles son los nuevos conocimientos, comportamientos y procedimientos que los participantes van a adquirir al final de la acción de capacitación en valores?

De acuerdo al tipo de objetivos se puede escoger mejor el más adecuado proceso de facilitación. Los objetivos ayudan a los futuros participantes a prepararse para la capacitación y a formular sus expectativas en cuanto a los alcances de la capacitación. Así como reajustar el proceso de capacitación en el camino o al final de la capacitación, si ésta debe ser repetida y verificar si se ha logrado llegar a dónde se quería, porque una capacitación eficiente es la que alcanza sus objetivos.

Los objetivos facilitan el proceso de evaluación, porque los resultados reales de la capacitación se pueden medir a través de los objetivos.

Plan de acción enero – agosto

Conclusiones

La metodología propuesta, constituye un instrumento de vital importancia para el mejoramiento y adquisición de habilidades de comportamientos en los docentes del PFGEJ-de la UBV, lográndose con ello los objetivos para lo cual fue creada. La misma es de fácil aplicación y por su estructura puede ser implementada en otros programas y organizaciones del Estado de Nueva Esparta. La experiencia luego de implementada, puede extenderse a otros territorios del país.

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