Introducción
El fortalecimiento del mercado internacional, el desarrollo tecnológico y el surgimiento de nuevos productos, son elementos que conllevan a las empresas actuales a buscar nuevas formas de gestionar la producción y los servicios, enfocándose hacia los trabajadores y los clientes, para la búsqueda e incremento sostenible de su competitividad.
Por ello para que las organizaciones del MINTUR revelen y alcancen estos retos, es necesario diseñar e implementar un Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), sobre la base de la mejora continua del desempeño laboral, integrado con la estrategia de la organización, que tiene como uno de sus requisitos generales la existencia de un clima laboral satisfactorio.
Ante estas solicitudes, en muchos casos las entidades de la región reclaman de la nuestra, la orientación hacia la mejora de las deficiencias en materia de procesos y clima laboral, que no han sido estudiados, vinculados con las intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa y mejora en la organización del trabajo e impacto de los sistemas de retribuciones. Lo cual se entrelaza especialmente con la disposición hacia el desarrollo competente de los hombres en el trabajo, pensando en la propia realización del ser humano y en el logro de mejores resultados para alcanzar el éxito organizacional.
Por ello la orientación hacia esta pesquisa, como una de las vías y bases para el cambio, en busca del logro de una mayor eficiencia y productividad, comprendiendo aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Aunque resulta indudable que, junto a los factores laborales, existen otros elementos extralaborales o de la vida cotidiana, integrados al contexto socio histórico cultural.
Desarrollo
1.1. Base metodológica para el Diagnóstico del Clima
Organizacional. Sobre la base de las tendencias internacionales actuales y de las insuficiencias de la empresa, se proponen estas etapas, tomando un modelo de estudio adaptado a nuestra realidad, que facilita la participación de expertos y trabajadores en las valoraciones y su posterior aplicación, a través de las herramientas e instrumentos científicos. Empleando para ello una metodología materialista dialéctica (investigación - acción), con enfoque integrativo, que tiene como centro las necesidades de la estrategia organizacional y su interacción con las situaciones existentes en los procesos a nivel de empresa, de grupo y especialmente las demandas competitivas del capital humano; para con ello determinar el sistema de acciones que logran tributar a la mejora continua de su gestión; como requerimiento de la norma cubana 3001: 2007. todo ello presupone tomar en consideración los indicadores más importantes que interactúan, y que es necesario atender y gestionar, como son: las relaciones entre los directivos y los empleados, la innovación para la mejora continua de los procesos y la aceptación de reglas y metas para el logro de la estrategia empresarial.
La encuesta de clima organizacional utilizada es un cuestionario que se ha validado para su uso en varias empresas hoteleras y cuyos datos arrojados se lograron procesar estadísticamente. El instrumento denominado FOCUS (First Organizationai Climate/Culture Unified Search) tiene como objetivo la medición de la cultura y el clima organizacional en vistas a realizar estudios comparativos entre los diferentes países. Para la producción del cuestionario se tomó como base teórica un marco de trabajo ya existente y validados, la “aproximación de valores alternativos” de R. Quinn (Competing Values Approach).
El modelo de Quinn sugiere dos dimensiones o ejes que permiten caracterizar a las organizaciones y los modelos organizacionales: flexibilidad vs. control, y orientación interna vs. externa. El eje horizontal hace referencia a la orientación de la organización. Una orientación interna significa que la organización esté dirigida hacia si misma, en concreto hacia los procesos sociales y las personas. Una orientación externa representa la relación de la organización con su entorno y la organización está más dirigida hacia las tareas y la tecnología. El eje vertical, representa la dimensión flexibilidad-control. Control indica la tendencia hacia la centralización y la integración en la organización. Flexibilidad, señala la tendencia a la descentralización y la diferenciación. La combinación de estas dos dimensiones origina cuatro orientaciones de clima organizacional o “anclajes”” para describir las organizaciones. Estas son: apoyo, innovación, reglas y metas.
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