La motivación laboral como reto para lograr la productividad deseada en Venezuela

Autor: Omar Fernando Solarte Hernández

Motivación e incentivación

26-10-2011

La presencia del poder de la moneda en nuestra sociedad Venezolana a veces nos lleva a pensar que lo es todo, dejando a tras las demás necesidades del ser humano. Sin embargo el dinero no lo es todo en la vida, en las organizaciones los trabajadores buscan mejoras constantes, es allí, que para retener a tus mejores talentos, debes dar profundidad y calidad a tus estrategias de incentivos.

Actualmente los gerentes se preguntan, como motivar a sus empleados cuando la ola de la crisis se ha posicionado como principal carga de trabajo, causando a su vez la recesión de empleos. Los efectos de estos factores externos chocan con el objetivo de las organizaciones en el logro de la productividad deseada, en un panorama laboral tan complejo.

Al respecto la psicóloga del trabajo por la UNAM, Mónica Vidal Vallejo. Argumenta que está garantizado que la motivación y el compromiso no solo son cuestión de actitud. Para que un empleado cumpla con sus objetivos de una manera eficiente y decida aportar un plus (Calidad y productividad) a su desempeño, influye lo que vive dentro de su organización, en su propio departamento y en la relación con sus supervisores.

Si se ubica a un empleado con alto con alto potencial dentro de una organización en un área donde no valoren sus capacidades ni se tomen en cuenta sus ideas, o pueda tomar decisiones, se desmotivara y se frustrara rápidamente, así lo señala un estudio realizado por la consultora Tower Perrin – ISR, en más de 18 países.

Y muy a pesar de la relevancia de este concepto en la mayoría de las organizaciones, no son capaces de incentivar a su gente, pues (7) siete de cada (10) diez empleados se siente frustrado en su lugar de trabajo, mientras que (5) cinco de cada (10) cree que su área de trabajo no valora sus capacidades, de acuerdo con una investigación desarrollada por la consultora de recursos humanos, Hay Group.

Hoy en día, el trabajo más importante es el llamado trabajo de conocimiento, en un número creciente de empresas, éste ha devenido en el trabajo cuantitativamente mayoritario. Pero incluso en aquellas en las que esto todavía no se logra, el trabajo de conocimiento es aquel que incide en mayor grado en la capacidad de agregación de valor de la empresa y la forma en que lo hacen, según Carlota Pérez, (2002).

El gerente-capataz, que exhibiera gran efectividad en la gestión del trabajo manual, es altamente inefectivo en este nuevo escenario, al respecto Warren Bennis (2002), nos indica que en un estudio realizado por él, al preguntársele a un grupo numeroso de trabajadores intelectuales, el porcentaje de su potencial de trabajo que entregan a sus empresas, la respuesta es sorprendente. En promedio, estos trabajadores sólo entregan el 20% de su potencial de trabajo. Y cuando se les pregunta, cuál es el obstáculo que les impide entregar el 80% restante, la respuesta no puede sino desconcertar: “¡Mi jefe! ¡Si éste me permitiera hacer lo que yo puedo!” La gerencia, que tiene como uno de sus objetivos más importantes el garantizar la mayor efectividad del trabajo, se ha convertido en el principal obstáculo para lograrlo. Esta es, muy probablemente, la raíz de la actual crisis de la gerencia. Ello, sin embargo, no es de extrañar. En el modelo tradicional la orden del jefe define el óptimo de lo que puede hacer el trabajador. Sin embargo, con el desarrollo del trabajo de conocimiento, el jefe suele saber menos que muchos de sus subordinados. Si se sigue haciendo lo que éste ordena y tal cómo éste lo ordena, no es de extrañar que perdamos el 80% del potencial productivo de estos trabajadores.

Al respecto la Lic. Ana Paula Dos –Santos, Empleada de la Proter Gambel nos expresa que tras la crisis, las organizaciones no pueden darse el lujo de motivar a sus empleados solo a través de las mejoras y beneficios económicos establecidas por las organizaciones, para lograr un cambio de aptitud en el empleado hay que pensar en generarles una mejor condición de su entorno diario de trabajo. Originar, causar y producir la Motivación va mas allá de un aumento salarial, requiere involucrarse y comprometerse con los objetivos, apropiarse de ellos.

Establecer un clima organizacional atractivo, en el que su gente aspire desenvolverse, crecer, y no salir corriendo a buscar otro empleo, para ello implica empezar a buscar en cuestiones personales, acciones que permitan que el empleado sienta que tiene un mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.

Siempre cada organización y sus empleados generan mitos, a continuación se nombraran los 4 más comunes respecto a este tema, según Ivonne Vargas:

1. Lo que cuenta es el dinero. Se piensa que una vez establecido el salario ya no es necesario valorar las necesidades extra laborales, familiares y de la calidad de vida del empleado, o bien, que es el único incentivo que mejora el desempeño del empleado.

Aunque el incremento salarial nunca está de más, no es el único factor determinante para motivar. Puede despertar el interés de los empleados por unos meses, pero una vez que el empleado ajuste sus gastos a ese nuevo presupuesto, necesitara de otro tipo de gratificaciones.

Hay prestaciones que son muy importantes para el empleado y no requieren de un gran desembolso, como el reconocimiento cara a cara e inmediato. El cual representa el bien llamado salario Emocional, que permite generar lealtad y compromiso. Dentro de las causas que genera se pueden mencionar, un empleado feliz, con menores rotaciones y una significativa disminución de la ansiedad y estrés en el equipo de trabajo.

En este mismo orden de ideas otra muestra de este tipo de reconocimiento es compensar a la persona por un logro obtenido a través de concesiones, tipo una tarde libre o disponibilidad de tiempo para que realice un curso.

2. Los Problemas se resuelven solitos. Sin importar la cantidad de empleados o el tamaño de la organización y los problemas que se tengan entre estos se resuelven por arte de magia, podría pensar el gerente de la organización. Pero hacerse de la vista gorda y dejarlos pasar, puede traer consigo grandes consecuencias (efectos pequeños-Generan grandes causas).

Los problemas dentro de una organización son inevitables y si no se resuelven a tiempo, resulta contraproducente, porque su efecto va asociado directamente a la productividad y el ambiente laboral. Generalmente, Gestión de gente es la responsable de conciliar, integrar y suavizar situaciones complicadas, sin embargo no todo los problemas se le pueden dejar a responsabilidad, es necesario que las diferentes gerencias de la organización mantengan los canales de comunicación abiertos con su equipo de trabajo y analicen todas las vertientes del problema para poder enfrentarlo y obtener una solución con una visión holística (de 3600).

3. Capacitar al personal ¿Para qué? Muchas gerencias consideran que invertir en un empleado, a través de cursos y capacitaciones constantes y otras herramientas, son armas de doble filo, porque una vez que el personal aprende todo lo necesario suele buscar otro empleo y se va antes de retribuir esa capacitación.

El proceso de formar al personal mediante las capacitaciones y actualizaciones de conocimiento no puede someterse bajo esa visión o concepto. Contar con un empleado con mayores conocimientos siempre es una ventaja competitiva para cualquier organización. Primero porque es una herramienta que servirá para reforzar el desempeño y que a su vez genere mejores resultados. Segundo, si alguien renuncia o lo ascienden de puesto, puedes tener de antemano la generación de relevo dentro de la organización, el cual ya estará capacitado en las habilidades y destrezas que el puesto requiera. La planificación también juega un papel importante ya que debe ir orientada a realizar capacitaciones en las necesidades de cada equipo de trabajo.

4. Los empleados Inteligentes no necesitan ser Motivados. Si los empleados entregan buenos resultados, se puede interpretar que están contentos en la organización y que no hay que preocuparse por ellos, es mejor poner atención a quienes realmente necesitan ayuda para desarrollarse.

El talento innato, entendido como personas que marcan la diferencia por su trabajo de excelencia, es un recurso escaso que no se debe descuidar, pues tiende a aburrirse y con el paso del tiempo, deja de esforzarse o mucho peor, busca oportunidades en otra organización. Lo ideal es mantener una comunicación abierta con este tipo de empleado, y para incentivarlas se les puede ofrecer la oportunidad de participar en otros proyectos de la organización.

La clave para un plan de motivación es entender que los empleados como personas buscan un deseo de superación y que sus esfuerzos sean reconocidos. Hacerles sentir que lo que hacen tienen sentido, esta es una de las formas más rápidas de incentivar.

Ing. Omar Fernando Solarte Hernández - oferso97arrobahotmail.com

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