La inteligencia emocional como herramienta de dirección

Autor: Tania I. Hernández Echevarría

Inteligencia emocional

24-01-2012

“Saber más que los otros es fácil; lo difícil es saber algo mejor que los otros” Séneca.

La Inteligencia Emocional surge en la década de los noventa como reacción al enfoque de inteligencias meramente cognitivas. Este enfoque se hizo rápidamente popular en la prensa no científica, entre otras razones porque emitía un mensaje novedoso y atractivo: se puede tener éxito en la vida sin tener grandes habilidades académicas. El libro divulgado de Daniel Goleman (1995) se convirtió rápidamente en un best-seller, aunque la investigación al respecto se encontraba aún en sus inicios.

Es importante señalar el papel que siempre va a tener la especialización técnica y profesional. Lo que se pretende es una forma distinta de ser inteligente. La realidad del mundo laboral está determinada por la habilidad para trabajar en equipo, por nuestra capacidad del liderazgo, por el tipo de relación que mantengamos con nosotros mismos y del modo en que nos relacionemos con los demás y no con la falsa creencia extendida de que el éxito depende exclusivamente del Cociente Intelectual (C.I).

La Inteligencia Emocional es una forma de interactuar con el mundo, que tiene muy en cuenta los sentimientos y engloba habilidades tales como: el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el ser introvertido, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social.

La satisfacción de los trabajadores en su actividad laboral debe verse como un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto a sus dirigentes como a la institución. No es conveniente adoptar posturas utilitarias que consideran la satisfacción laboral sólo como uno de los factores necesarios para lograr una producción mayor o de mejores resultados, lo cual sería un beneficio. Se trata de dirigir nuestros esfuerzos, fundamentalmente, a lograr esta satisfacción de los trabajadores.

Aprovechar la inteligencia emocional no implica estar siempre contento o evitar las perturbaciones, sino mantener el equilibrio, saber atravesar los malos momentos que nos depara la vida, reconocer y aceptar los propios sentimientos y salir airoso de esas situaciones sin dañarse ni dañar a los demás. La utilización y generalización de la inteligencia emocional en los directivos de una institución, haría del mismo, y por ende de sus organizaciones un lugar más agradable, menos agresivo y más estimulante. No se trata de erradicar las pasiones, sino de administrarlas con inteligencia.

Conceptos y caracterización de la Inteligencia Emocional

La inteligencia de una persona está formada por un conjunto de variables como la atención, la capacidad de observación, la memoria, el aprendizaje, las habilidades sociales, etc., que le permiten enfrentarse al mundo diariamente. El rendimiento que obtenemos de nuestras actividades diarias depende en gran medida de la atención que les prestemos, así como de la capacidad de concentración que manifestemos en cada momento. Pero hay que tener en cuenta que, para tener un rendimiento adecuado intervienen muchas otras funciones como, por ejemplo, un estado emocional estable, una buena salud psico-física o un nivel de activación normal.

La inteligencia es la capacidad de asimilar, guardar, elaborar información y utilizarla para resolver problemas, cosa que también son capaces de hacer los animales e incluso los ordenadores. Pero el ser humano va más allá, desarrollando una capacidad de iniciar, dirigir y controlar nuestras operaciones mentales y todas las actividades que manejan información. Aprendemos, reconocemos, relacionamos, mantenemos el equilibrio y muchas cosas más sin saber cómo lo hacemos. Pero tenemos además la capacidad de integrar estas actividades mentales y de hacerlas voluntarias, en definitiva de controlarlas, como ocurre con nuestra atención o con el aprendizaje, que deja de ser automático como en los animales para focalizarlo hacia determinados objetivos deseados.

Por su parte las emociones son los estados anímicos que manifiestan una gran actividad orgánica, que refleja en los comportamientos externos e internos.

Las emociones es una combinación compleja de aspectos fisiológicos, sociales, y psicológicos dentro de una misma situación polifacética, como respuesta orgánica a la consecución de un objetivo de una necesidad o de una motivación.

El primero de los grandes teóricos del campo de la inteligencia que señaló la diferencia existente entre las capacidades intelectuales y las emocionales fue Gardner, Howard (1983), psicólogo de Harvard que propuso un modelo ampliamente difundido, llamado “Inteligencia Múltiple”. Él reconoce que tenía tendencias a considerar la inteligencia en un sentido cognitivo, pero planteó: “Cuando escribí por primera vez sobre las inteligencias personales, estaba hablando de la emoción sobre todo en mi idea de inteligencia intrapersonal, un componente que armoniza emocionalmente con uno mismo. Son las señales víscerasentimentales que uno recibe, las que resultan esenciales para la inteligencia interpersonal. Pero tal como se ha desarrollado en la práctica, la teoría de la inteligencia múltiple ha evolucionado, centrándose más en la metacognición”_ es decir, en la conciencia de los procesos mentales propios_ “que en el amplio espectro de habilidades emocionales”.

Aún así, Gardner Howard aprecia lo fundamentales que son estas habilidades emocionales y de la relación en los avatares de la vida. Señala que “muchas personas que poseen un C.I de 160 trabajan para personas cuyo C.I es de 100, si el primero tiene escasa inteligencia intrapersonal y la del último es elevada. Y en el mundo cotidiano, ninguna inteligencia es más importante que la interpersonal. Si uno no la tiene, elegirá inadecuadamente con quién casarse, que trabajo aceptar, etc. Debemos entrenar a los niños en las inteligencias personales desde la escuela”

Las emociones son estados afectivos, de expresión súbita y de aparición breve, pueden según Goleman, Daniel y otros (1996), crear un impacto positivo o negativo sobre nuestra salud física, mental y espiritual. Por eso es importante determinar cada uno de estos estados como influyen en nosotros y cuáles son sus consecuencias.

De esta manera existen emociones que afligen, que son aquellas que promueven o mantienen los procesos de enfermedad emocional. Entre ellas se encuentran;

1. La ira o rabia, la cual abarca tres etapas:

- Desconfianza ante el medio que rodea la persona.

- Sentimiento de molestia o rabia como tal.

- La conducta expresiva como gritar, agredir, romper o tirar objetos.

2. La depresión, es decir, la tristeza acompañada de una visión negativa de sí mismo, el mundo que lo rodea y su futuro, esta afecta cualquier proceso de recuperación de cualquier otra enfermedad.

3. La ansiedad que consiste en una preocupación constante y excesiva por los acontecimientos en nuestra vida diaria.

4. La represión o negación es donde la persona no expresa o no toma conciencia de que existe algo que le causa molestia o dolor emocional, siendo grave para nuestra salud integral.

¿Qué es la inteligencia emocional?

Inteligencia emocional

El término “Inteligencia Emocional” se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. Es un término que resume habilidades muy distintas, aunque complementarias, a la inteligencia académica, la capacidad cognitiva medida por el Cociente Intelectual (C.I). En tal sentido existen trabajadores con un C.I muy alto pero adolecen de Inteligencia Emocional, y por tal motivo terminan siendo dirigidos por alguien con un C.I inferior pero que poseen una inteligencia emocional superior a la suya.

Principios de la Inteligencia Emocional:

1. Recepción: Cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de nuestros sentidos.

2. Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o capacidad de almacenar información) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa información almacenada.

3. Análisis: Función que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento de la información.

4. Emisión: Cualquier forma de comunicación o acto creativo, incluso del pensamiento.

5. Control: Función requerida a la totalidad de las funciones mentales y físicas.

Mientras Salovey, Peter y Mayer, John (1990) continúan perfilando su teoría de la inteligencia emocional como “la capacidad de controlar y regular los sentimientos de uno mismo y de los demás, y utilizarlos como guía del pensamiento y la acción”, Goleman Daniel (1998), ha adaptado su modelo a una versión más útil para comprender la forma en que estos talentos influyen en el mundo laboral, una versión que incluye las siguientes cinco habilidades emocionales y sociales básicas.

Conciencia de sí mismo o Autoconciencia: Capacidad de saber lo que estamos sintiendo en un determinado momento y de utilizar nuestras preferencias para guiar la toma de decisiones basada en una evaluación realista de nuestras capacidades y en una sensación bien asentada de confianza en nosotros mismos.

Autorregulación o Control Emocional: Manejar nuestras emociones para que faciliten la tarea que estemos llevando a cabo y no interfieran con ella; ser conscientes y demorar la gratificación en nuestra búsqueda de objetivos; ser capaces de recuperarnos prontamente del estrés emocional.

Motivación: Utilizar nuestras preferencias más profundas para encaminarnos hacia nuestros objetivos, ayudarnos a tomar iniciativas, ser más eficaces y perseverar a pesar de los contratiempos y las frustraciones que se presenten.

Empatía: Darse cuenta de lo que están sintiendo las personas, ser capaces de ponerse en su lugar y cultivar la relación y el ajuste con una amplia diversidad de personas.

Habilidades Sociales o Manejo de las Relaciones: Manejar bien las emociones en las relaciones, interpretando adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar fluidamente; utilizar estas habilidades para persuadir, dirigir, negociar y resolver disputas; cooperar y trabajar en equipo.

Podemos llegar a aproximarnos a las características que definirían la inteligencia emocional como la capacidad de motivarnos a nosotros mismos, perseverar en el empeño a pesar de las frustraciones, controlar los impulsos, diferir las gratificaciones, conocer y regular nuestros estados de ánimo y emociones y la capacidad de empatizar con los demás.

Ser consciente de los sentimientos e intentar transformarlos van unidos, tomar consciencia de un estado negativo conllevará el intento de desembarazarnos de él. De la misma forma La Inteligencia Emocional en el trabajo, competencias, habilidades técnicas y cognoscitivas son indispensables en nuestro crecimiento personal, familiar y organizacional, para llenarnos de conocimientos y aprender a manejarnos en ciertas y determinadas circunstancias aplicando y practicando pensamientos y sentimientos saludables como estos:

- Sonreír: Este cambio en los músculos faciales produce una serie de cambios bioquímicos que cambian nuestra emoción y favorece la salud.

- Reenfocar el problema: Trata de encontrarle lo positivo a lo que sucede, recuerda que las situaciones difíciles son una gran oportunidad para aprender y que has experimentado situaciones conflictivas en el pasado y pudiste seguir adelante.

- Practicar Ejercicios: Como mínimo 20 minutos continuos diariamente.

- Expresa tus Sentimientos: Sean molestia o dolor conversando con la persona involucrada (con personas amigas o de confianza).

- Gerencia con Vitalidad: Como abriendo un camino en busca de la Salud Integral del profesional competitivo y satisfecho.

Vivimos en una época en la que la perspectiva del futuro depende de la capacidad de controlarnos a nosotros mismos y de manejar muy adecuadamente nuestras relaciones.

Cada vez es mayor el número de directivos que se quejan de las actitudes sociales de los nuevos trabajadores, su incapacidad de aceptar las críticas, ya que suelen adoptar una aptitud sumamente hostil y defensiva cuando alguien les hace la menor observación sobre lo que están haciendo, reaccionando como si se tratara de un ataque personal. Pero este problema no afecta solamente a los trabajadores sino que también puede aplicarse a los propios directivos

No sirve de nada estar muy bien preparado y ser una gran promesa intelectual si tenemos importantes deficiencias en el campo de la inteligencia emocional. Me refiero a que el directivo debe estar preparado en todas las vertientes y por ende es imprescindible que tenga autoestima, autoconciencia, autocontrol, dedicación, empatía, integridad, habilidad para comunicar, pericia para iniciar y aceptar cambios.

Los profesionales más brillantes se destacan no solo por sus logros personales, sino por su capacidad para trabajar en equipo, para maximizar la producción del grupo mientras que los profesionales incapaces de afrontar cambios o conflictos, resultan dañinos para la organización y la sociedad.

Los directivos deben tener habilidades fundamentales entre las que se encuentran:

Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente.

Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante conflictos y obstáculos.

Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrirse paso y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.

Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar los desacuerdos.

Eficacia dentro de la organización, disposición a participar activamente y potencial de liderazgo.

Iniciativa y creatividad para afrontar nuevos retos.

Empatía, conciencia social y aprovechamiento de la diversidad.

Una vez que una persona entra en una organización para que pueda dar lo mejor de sí, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesita:

- Primero que tenga sus útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer.

- Segundo, que sepa cómo hacerlo.

- Tercero que sienta que lo que está haciendo tiene un valor significativo, que él está contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.

La Gestión de la Inteligencia Emocional significa enfatizar lo emocional o lo racional en las relaciones interpersonales y no comportarnos como los primitivos cediendo a nuestro impulso.

De este modo los mensajes con contenido emocional, evaluación del desempeño por ejemplo, son nublados por una reacción emocional que deja el cerebro consciente incapaz de dar una respuesta racional.

Comprender esta irracionalidad del cerebro humano es esencial para saber cómo las personas se relacionan -o no lo hacen- entre sí, elemento clave para una colaboración con éxito para motivar, dirigir o liderar equipos humanos.

Recordemos los cinco parámetros básicos de la Inteligencia Emocional:

1. Conciencia de sí mismo.

2. Autorregulación.

3. Motivación.

4. Empatía.

5. Habilidades sociales.

El buen servicio al usuario, por ejemplo, es una competencia emocional basada en la empatía (supone la capacidad de interpretar los sentimientos ajenos) y, del mismo modo, la confianza es una competencia basada en el autocontrol o en el hecho de saber controlar adecuadamente nuestros impulsos y nuestras emociones. Y tanto el servicio al usuario como la responsabilidad son competencias que pueden hacer que la gente sobresalga en su trabajo. Pero el hecho de poseer una elevada inteligencia emocional no garantiza que la persona haya aprendido las competencias emocionales que más importan en el mundo laboral sino tan solo que está dotada de un excelente potencial para desarrollarlas.

Un directivo, por ejemplo puede ser muy empático y no haber aprendido que se traducen en un buen servicio al usuario, de tener conciencia de sus sentimientos, necesidades y preocupaciones, o la capacidad de saber armonizar adecuadamente los esfuerzos de las personas que integran su equipo de trabajo.

La Competencia Emocional es una capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente.

En el marco de la competencia emocional debemos contemplar la competencia personal, que determina el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos, y la competencia social, que determina el modo en que nos relacionamos con los demás.

Estas competencias se agrupan en conjuntos, cada uno de los cuales está basado en una capacidad subyacente de la inteligencia emocional, capacidades que son vitales si los directivos quieren aprender las competencias necesarias para tener éxito en su trabajo. Si carecen de habilidades sociales, por ejemplo serán incapaces de persuadir o inspirar a los demás, de dirigir equipos o de catalizar el cambio. En caso de que tenga poca conciencia de sí mismo, por ejemplo, no serán conscientes de sus propios puntos flacos y en consecuencia, carecerán de la propia confianza que sólo puede derivarse de la seguridad en la propia fortaleza.

La inteligencia Emocional en el deporte

Como se ha visto hasta aquí existe una estrecha relación entre las cinco dimensiones de la inteligencia emocional y las competencias emocionales, los elementos necesarios para un desempeño ejemplar sólo requieren que seamos fuertes en un determinado número de ellas (unas seis al menos por término medio) y que se distribuyan en las cincos regiones de la inteligencia emocional. Esto es válido, por supuesto, para la esfera de la Cultura Física y el Deporte. Son los directivos de las organizaciones deportivas y por supuesto los entrenadores deportivos los encargados y ocupados en desarrollar e incorporar a su día a día las habilidades de la Inteligencia Emocional para el logro de resultados mayores y mejores. Dominar y llevarlas a vías de hecho es un reto para el directivo deportivo actual.

El buen desempeño del equipo deportivo con su entrenador al frente depende en gran medida del desarrollo de habilidades de la Inteligencia Emocional vistas hasta aquí, ya que su buen funcionamiento aumenta el rendimiento del equipo y de la organización deportiva en general; a la vez que disminuye el trasiego y el rechazo de sus miembros. Tal y como planteara el analista Spencer, Lyle (1993) “Dondequiera que exista un buen equipo de trabajo, con ideas muy claras con respecto a sus objetivos, criterios de rendimiento muy elevados y la sensación clara de lo que tienen que hacer, apenas si hace mella el miedo y la incertidumbre que embarga a otros, porque los miembros de estos equipos depositan más su confianza en sus compañeros que en la organización o en sus directivos”.

La capacidad del entrenador para conseguir que todos los miembros de un equipo disfruten con lo que están haciendo, constituye el núcleo de la consolidación y del liderazgo de los equipos. Los directivos y entrenadores deportivos que formen parte de tales equipos tienden a compartir la misma clase de motivación. Son competentes e imparciales a la hora de asignar a cada cual la posición o el puesto que mejor se adapte a sus posibilidades. Comparten necesidades de sus atletas o trabajadores integrantes del equipo, convirtiéndose en personas afectuosas y capaces de colaborar cuando llega el momento de abordar los conflictos. De esta forma se ponen al servicio de los objetivos compartidos del equipo.

El principal motivo del fracaso de los grandes directivos o entrenadores es su incapacidad para consolidar y liderar equipos. Las habilidades de trabajar en equipo se han convertido en un rasgo clave en el deporte y en la organización deportiva y actualmente, tomando en cuenta estudios efectuados en organizaciones de todo el mundo, constituyen la competencia más valorada en los directivos y entrenadores.

El reto fundamental que deben enfrentar consiste en lograr la colaboración entre los líderes de los diferentes grupos. En este sentido poco importa que se trate de un grupo de tres atletas o de todo un departamento, porque las habilidades del trabajo en equipo se ponen en funcionamiento cada vez que la gente labora conjuntamente en la consecución de un objetivo común.

Se trata de saber emplear las habilidades de cada uno de los atletas con inteligencia. El entrenador y el directivo de una organización deportiva debe ser capaz de:

• Saber tomar decisiones adecuadas en situaciones difíciles y en momentos de tensión durante la competencia.

• Autocontrolarse, siendo capaz de transmitir positividad a sus atletas brindándoles confianza, motivación para trabajar en la consecución del triunfo para sentirse orgulloso de los logros conseguidos.

• Tener desarrolladas habilidades de comunicación y capacidad de escuchar.

• Desarrollar empatía en los dos sentidos entrenador-atleta y atleta-atleta

• Iniciativa y creatividad para afrontar nuevos retos.

• Conciencia social y aprovechamiento de la diversidad de las capacidades de los atletas.

Manejar los sentimientos para que sean adecuados es una capacidad que se basa en la conciencia de uno mismo. La capacidad de serenarse, de librarse de la irritabilidad, la ansiedad y la melancolía excesiva y ordenar las emociones al servicio de un objetivo son esenciales para prestar atención, para lograr la automotivación y el dominio, y para fomentar la creatividad. El autodominio emocional permite un desempeño destacado en muchos sentidos. Los directivos y entrenadores deportivos que tienen esta capacidad suelen ser mucho más productivos y eficaces en cualquier tarea que emprendan; saber con mayor profundización las características de cada atleta o trabajador y poder proyectar como trabajar con él y el colectivo para la obtención de metas comunes, es un reto de la organización deportiva de hoy.

Bibliografía

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2. Bello Zoe, Nancy Estévez (2002) “Selección de Lecturas de Inteligencia Humana”, Editorial Félix Varela. La Habana

3. Barret, L.F. y Gross, J.J. (2001). Emotionla Intelligence. A process model of emotion representation and regulation. New York: The Guilford Press

4. Gardner, Howard (1987) “Estructuras de la mente: La teoría de las inteligencias múltiples” Fondos de Culturas Económicas. México DF

5. Goleman, Daniel (1996) “La Inteligencia Emocional” Colección Ensayo. Editorial Kairos.

6. Goleman, Daniel (1998) “La Práctica de la Inteligencia Emocional” Colección Ensayo. Editorial Kairos

7. Hernández Echevarría, Tania I (2006) “Estudio Preliminar de la Inteligencia Emocional en dirigentes del ISCF “Manuel Fajardo” de Ciudad de la Habana. Tesis para optar por el grado científico de Máster en Dirección y Administración de la Cultura Física.

8. Mata Molina, F y otros (2000). “Emocionalmente Inteligente”. Calidad Empresarial, Edición Corporación Calidad 2010, 18-19,3

9. Salovey, Peter y John Mayer (1990) “Emocional Intelligence Imaginatiion” Cognition and personality 9

10. Valles, A y Valles, C (2003) “La autorregulación para el afrontamiento emocional”. En Valles, A. y Valles, C. Psicopedagogía de la Inteligencia Emocional. Valencia: Promolibro.

MS.c. Tania I. Hernández Echevarría - miglesiasarrobainfomed.sld.cu

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