Integración efectiva de personas con discapacidad al trabajo. Parte 2. Estrategias: Iniciando con la Gente

Autor: Ariana Rivas

Clima laboral | Otros conceptos de RR.HH.

10-10-2012

Primera parte: Integración efectiva de personas con discapacidad al trabajo. Parte 1

“La sensibilización fomenta actitudes positivas y solidarias basadas en los derechos y el respeto a la diversidad…” Programa Nacional de Atención en Salud para las personas con Discapacidad (PASDIS).

Clima organizacional y la integración

En líneas generales, el clima organizacional es un conjunto de condiciones psicológicas y sociales que caracterizan a una organización en un momento dado. El ambiente de trabajo viene a ser percibido por los miembros de la organización des el punto de vista que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas; todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento así como en el desempeño de los individuos. Asimismo, este a su vez, influye sobre el logro de objetivos, productividad y otros factores de la organización.

En este sentido, cuando se habla de Integración de Personas con discapacidad, previo al ingreso del nuevo trabajador, se debe indagar cómo la gente percibe y se siente con el ambiente laboral, para poder en función de ello diseñar las estrategias adecuadas al sentimiento común. De allí que, realizar un Estudio de Clima Organizacional (EDCO) sea una Herramienta para lograr el tercer principio de integración, mencionado en el artículo anterior, que implica formar y capacitar al capital humano y generar un componente de sensibilización.

No obstante, el proceso de sensibilización debe ser gradual, para que cada miembro de la organización internalice su rol dentro de la integración, la relevancia de la participación activa y el efecto multiplicador que se obtiene al ser ejemplo. Adicionalmente, la Ley de personas con Discapacidad vigente en Venezuela (2007. p. 4), en su artículo 9 sostiene que “ninguna persona podrá ser objeto de trato discriminatorio por razones de discapacidad”, lo que soporta por el camino legal la intención filantrópica.

Desarrollo de competencias

El desarrollo humano es entendido como el proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones así como oportunidades. Así pues, identificar las competencias generales, específicas y actitudinales requeridas para el logro de las metas individuales es fundamental para ello. Por su parte, Blanco, Pacheco y Rivas (2012. p. 6) indican que “puede inferirse que las competencias brindan a los trabajadores oportunidades tangibles para ir más allá de la ejecución propia de sus tareas, de la misma forma implican de manera inequívoca el éxito en el desempeño laboral”.

El enfoque de Formación por Competencias se presenta entonces como una estrategia de articulación entre el sector educativo y el productivo, ya que el objetivo es preparar a las personas para desempeñarse de una manera más eficiente y así dar respuesta tanto adecuada como oportuna a las cada vez más exigentes necesidades de su entorno socio-laboral. En relación a las nuevas tendencias educativas Cejas, Magda (2005. p. 15) sostiene que estas implican: “…la demostración del Saber conocer (conocimientos), Saber Hacer (de las competencias) y en el Saber Ser- las Actitudes- (compromiso personal-en el Ser) lo que determina la formación como un proceso que va más allá de transmitir saberes y destrezas”.

Es entonces, cuando se desarrolla el tercer principio antes mencionado, la formación y capacitación del talento humano que incluye a todos los integrantes de la organización posean o no una discapacidad. Se debe analizar, definir y establecer en relación al proceso productivo que la empresa ejecuta cuáles son las competencias requeridas por el personal para realizar sus tareas de forma segura en el marco de la calidad y productividad. El trabajador con discapacidad no es diferente al resto, de hecho posee limitaciones y talentos como cualquier otro; lo importante es tener bien claro cuáles son cada uno de estos para poder incorporarlo a una actividad donde se desarrolle como parte de la actividad productiva y como persona.

Por consiguiente, considerar lo establecido en la Ley para Persona con Discapacidad en su artículo 28 sobre el empleo para personas con discapacidad (2007) implica que:

Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras. No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad. Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligados a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan.(p. 9)

Así pues, el proceso de integración implica la acción multidisciplinaria, donde serán los Asociados y Gestores de Capital Humano, Producción y operaciones, Salud y Seguridad Ocupacional así como otros involucrados, serán los principales responsables de la efectividad del mismo. De allí que sean las personas que conocen los objetivos estratégicos quienes en mesas de trabajo diseñen las estrategias que permitan que los trabajadores con discapacidad usen y desarrollen sus potenciales al máximo en pro del entorno socio-laboral.

El rol de la gerencia

Una Gerencia comprometida con su Capital Humano, debe asegurar un proceso de Integración efectiva de personas con discapacidad al entorno socio-laboral, para ello se debe antes de iniciar el ingreso de los nuevos trabajadores, considerar:

• Analizar las competencias requeridas en función de las que se poseen en materia de Inclusión de personas con Discapacidad (PCD).

Desarrollar un Plan de Crecimiento personal y profesional en materia de Inclusión de PCD.

• Estudiar el Clima Organizacional, lo cual implica medirlo y diseñar estrategias considerando los escenarios presentes.

• Indagar sobre las expectativas de vida de los miembros de la organización.

• Fomentar valores organizacionales orientados a la igualdad y respeto por la vida.

• Promover y participar de relaciones interpersonales saludables y funcionales.

• Mantenerse actualizado en materia de legislación y normas técnicas que beneficien la integración de PCD al trabajo.

• Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos.

• Asegurar que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos.

• Indagar sobre lo que están haciendo las organizaciones públicas y/o privadas que han tenido éxito en el proceso de inclusión.

Referencias bibliográficas

• Blanco, Pacheco y Rivas (2012). Estudio de la formación de competencias para mejorar el área de salud y seguridad ocupacional en las pymes del estado Carabobo. Revista FACES

• Cejas M, Magda. (2005). La educación basada en competencias. Un enfoque integrador entre las empresas y las instituciones educativas. Revista Ciencias de la Educación. Segunda Etapa, Año 5, Vol. 1, Nº 25. Universidad de Carabobo. Facultad Ciencias de la Educación. Pp. 113-128.

• Ley para personas con discapacidad (2007).

• Organización Internacional del Trabajo. (OIT). Página web Oficial. http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm.

• Organización Mundial de la Salud (OMS). Página web Oficial http://www.who.int/es/

Ing. Quím. Ariana Rivas - ariana.rivasarrobagmail.com

Ingeniero Químico. Especialista en Gerencias de la Calidad y productividad. Asesor en Sistemas de Gestión de Calidad,Ambiente, Salud y Seguridad Ocupacional & RSE. www.abcbiodiesel.com.ve.

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