Implementación de sistemas de planeación de carrera y vida en las organizaciones

Autor: Lic. Nora Leticia Blanco Sánchez

Gestión del talento

14-12-2010

La planeación de carrera y vida es una herramienta organizacional que se está implementando con mayor frecuencia en las organizaciones ya que las personas desean algo más que un trabajo, necesitan una guía de apoyo que les ayude a alcanzar sus metas para realizarse tanto en su carrera personal como en la profesional. En el siguiente trabajo se explica a detalle esta herramienta y su importancia tanto para las personas como para las organizaciones.

Introducción

En el transcurso de los años la percepción sobre el significado de trabajo ha ido cambiando. Salarios altos, buenas condiciones de trabajo, seguros, planes de retiro, programas de compras de acciones, horas de trabajo accesibles, avances tecnológicos, programas de educación y capacitación, entre otros, parecían ser algunos de los ingredientes necesarios para que una persona se sintiera feliz y completa en la organización y su puesto. Pero aún con todos estos beneficios existen muchas personas dentro de las empresas en todos los niveles que no se encuentran satisfechas y están desilusionadas con ellas mismas, su trabajo y su futuro.

Hoy en día muchas personas buscan más que un trabajo. Persiguen una oportunidad laboral que se aproxime a sus intereses, personalidad y habilidades (Barkhaus y Bolyard, 1982).

En el pasado la palabra trabajo implicaba algo que se tenía que hacer forzosamente para ganar dinero y poder sobrevivir, no se esperaba que las personas tuvieran que disfrutarlo. Hoy en día mucha gente busca tener una “carrera”, eso significa que busca tener algo más que el realizar un simple conjunto de actividades diarias que no agregan ningún valor personal.

Planeación de carrera y vida en las organizaciones

Alicia: Gato ¿me dirías por favor que camino debo tomar?
Gato: Eso depende en gran parte de a dónde quieres llegar
Alicia: No me importa mucho
Gato: Entonces no importa que camino tomes.
Carroll, L. (1934). Alice in wonderland. Pág. 49

El trabajo es la actividad diaria que los seres humanos realizan para poder percibir un salario y de esta manera subsistir y adquirir todos los bienes necesarios que desean, por lo mismo debe ser una actividad que ayude a enriquecer la vida cotidiana y sobre todo la vida profesional. Es por eso que surge la inquietud de empezar a planear la vida de los colaboradores dentro de las organizaciones, para que exista un empuje y motivación de realizar las actividades diarias con ganas y de una forma agradable.

El equilibrio entre la vida personal y el trabajo es uno de los signos de autorrealización y salud mental. El trabajo y la creatividad en la transformación del mundo que nos rodea es una fuente profunda de satisfacción y plenitud, pero sin embargo no lo es todo. Aquellos que hacen de su vida laboral su totalidad, es decir, su única fuente de energía, atención y valorización, suelen desarrollar síntomas de neurosis y desadaptación (Cásares, 1993).
Por ello algunas organizaciones llegan al punto de considerar el implementar sistemas de planeación que ayuden a las personas a direccionar su camino y facilite el alcance de sus metas.

La planeación de carrera es un proceso individual deliberado que ayuda a identificar oportunidades, opciones y consecuencias; sirve para establecer metas relacionadas al trabajo y para mantener una programación de educación y desarrollo con la que se pueda obtener dirección, sincronización y una secuencia de pasos que ayuden a alcanzar una meta que se tenga de carrera dentro de la organización en la que la persona trabaja (Carnevale, et al., 2010).

Una carrera es más que un trabajo, actualmente es un camino de maduración, de crecimiento en conocimientos, habilidades y responsabilidades sobre la propia vida, aprovechando y respondiendo a las continuas oportunidades que emergen alrededor (Cásares, 1993).

Las personas dentro de las organizaciones siempre van a tener la preocupación acerca de su vida laboral, de su establecimiento, transición y desarrollo profesional. Para poder enfrentar estas preocupaciones las personas deben de tomar la responsabilidad de obtener educación y desarrollo para facilitar la adaptación a los cambios (Zheng y Kleiner, 2001).

Para que pueda existir un desarrollo de carrera dentro de las organizaciones, se debe ayudar a los colaboradores a planear su carrera o vida laboral con un significado importante dentro de la organización. El desarrollo de carrera es una actividad estructurada que ofrece una organización para su personal con el propósito de incrementar sus conocimientos, capacidades y habilidades que afectan directamente al desarrollo de sus carreras (Glueck, 2007).

El desarrollo en una organización provee una orientación futura en el avance de los recursos humanos. La persona es guiada para poder mejorar sus habilidades, conocimientos, destrezas, actitudes, valores y situación de vida (Zheng y Kleiner, 2001).

Para una persona que ha estado en el mismo trabajo durante un largo periodo de tiempo, la planeación de carrera puede significar muchas cosas; para algunos puede ser el tener la oportunidad de asistir a algún congreso por parte de la empresa, para otros el poder tomarse un año sabático, pero para la mayoría de las personas significa el tener una escalera ascendente en su carrera (Foulkes, 1993).

Muchos gerentes temen a una implementación de planeación de carrera pues piensan que ésta puede generar expectativas irreales de promoción en las personas; sin embargo una planeación de carrera es más que un camino a la promoción. La gente quiere crecer, aprender, tener tareas interesantes, disfrutar el trabajo y ser más valiosos tanto para ellos mismos como para la organización (Christie, 1983). La planeación de carrera se enfoca mucho en el diseño de trabajo, rotación de puestos, promociones, actividades fuera de la empresa, entrenamientos y desarrollo, entre otras cosas.

Una planeación de carrera no se utiliza solamente para hacer un pronóstico de oportunidades de puestos de trabajo, también sirve para identificar candidatos potenciales internos y saber el entrenamiento que necesitan llevar a cabo para poder cubrir los puestos vacantes dentro de una organización (Dessler, 2001).

La planeación de carrera se ha vuelto cada vez más importante ya que las personas exitosas serán aquellas que tengan la habilidad de realizar una gran variedad de cosas y actividades que les ayuden a seguir avanzando hacia adelante (Zheng y Kleiner, 2001).

Cada vez más organizaciones se están dando cuenta de que la supervivencia y el éxito de ellas dependen en gran parte, de la habilidad de atraer y desarrollar gente que pueda ayudar a incrementar su productividad, brindándoles oportunidades para que puedan alcanzar mayor satisfacción y efectividad en el trabajo; es por eso que se están desarrollando e implementando con mucho mayor frecuencia sistemas de planeación de carrera en las empresas (Miller, 1978).

Una planeación de carrera provee un proceso de identificación, desarrollo y utilización de potencial del empleado. Cuando la compañía maximiza el uso de sus recursos humanos, tanto la compañía como el personal salen beneficiados; la organización incrementa la producción y de mejor calidad, mientras que los colaboradores se sienten más apreciados y satisfechos (Christie, 1983).

En el proceso de una planeación de carrera el primer paso es aprender tanto como sea posible acerca de los intereses, aptitudes y capacidades de la persona. Se debe empezar por identificar la orientación ocupacional: realista, de investigación, social, convencional, empresarial y artística. Después se deben identificar las habilidades y clasificarlas de la más alta a la más baja; también se debe identificar en qué etapa de vida se encuentra la persona (Dessler, 2001).

Para la persona el proceso de una planeación de carrera consiste en: una autoevaluación periódica y búsqueda de un auto entendimiento, incluyendo la identificación del concepto de una carrera, identificar oportunidades, fijación de metas, preparación de planes (con el apoyo de la organización) y la implementación de los planes. (Beach, 2007). La mayoría de los programas de desarrollo buscan un acercamiento sistemático que permita a los colaboradores participar por completo en el proceso de su propio crecimiento y desarrollo.

Un programa de planeación de carrera satisfactorio primero debe alcanzar o conseguir dos objetivos: debe ayudar a los empleados a conocerse a ellos mismos, y los debe ayudar a incrementar sus conocimientos acerca del mundo laboral. Para poder llevar esto a cabo lar personas deben: entenderse a ellos mismos y entender su desempeño en el trabajo o puesto actual; fijarse metas razonables para un desarrollo personal y poder tener un crecimiento en su carrera y así determinar su propio plan; desarrollar métodos para adquirir habilidades e información de un trabajo y planear posibles caminos de carrera (Benson y Thornton, 2004).

Para que un programa de desarrollo de carrera pueda ser efectivo, la organización debe dar gran soporte y necesita estar dispuesta a proveer tiempo, dinero y otros tipos de apoyo. Este apoyo debe venir desde los altos administrativos y supervisores de la organización; si quieren que el programa sobreviva y sea efectivo, el brindar apoyo a los colaboradores es esencial. La participación de la gente en todos los niveles de la organización en el desarrollo de un programa de planeación de carrera ayudará a que el compromiso sea aún mayor (Carnevale, et al., 2010).

Grandes y medianas empresas pueden desarrollar un sistema de planeación de carrera como parte de una estrategia para el personal. En organizaciones pequeñas el administrador del personal trata de conocer a todos los trabajadores, tener contacto directo con ellos y así los motiva para que platiquen de sus aspiraciones de carrera dentro de la organización. Con la información obtenida, el administrador de personal puede ayudar a las personas a desarrollar un plan de carrera realista (Glueck, 2007).

La comprensión de los intereses ocupacionales, anclas y habilidades del colaborador y su posterior colocación en un área de carrera a la que se ajuste más es una forma de ayudar al personal a que optimice su crecimiento y desarrollo de manera individual (Dessler, 2001).

No cabe la menor duda de que el interés de implementar sistemas de planeación de carrera y vida en las organizaciones se hace cada vez mayor pues son muchas las ventajas que ofrece tanto para la organización y el personas y da muy buenos resultados.
Mientras las personas se sientan mejor en la organización y se encuentren satisfechas con las actividades que realizan aumenta su actitud positiva, la productividad en el trabajo y la motivación.

Un sistema de planeación de carrera y vida incluye no sólo la experiencia laboral sino todos los aspectos de la vida del empleado. Con este sistema los colaboradores no solo se fijan metas a corto y largo plazo, sino que aprenden a seguir un procedimiento de fijación de metas que les permite o enseña a desarrollar su propio plan de forma individual. Aunque este sistema enseña a la persona a planear por ella misma, para que pueda desarrollar una carrera flexiva, necesita la contribución y ayuda de la organización.

El hecho de que los colaboradores desarrollen una carrera dentro de la compañía, muchas veces requiere o implica tener un cambio organizacional, por lo mismo muchas empresas concluyen que no es necesario implementar un programa así y no se encuentra dentro de sus intereses. Sin embrago, el dejar que las personas intenten resolver las cosas por ellos mismos y deseen tomar diferentes direcciones dentro de la organización, hace que estos tomen más tiempo desarrollando sus propias metas que ayudando a la empresa a alcanzar las suyas.

La planeación de carrera es un elemento importante en la búsqueda de caminos en la organización que puedan responder a las necesidades y metas personales, al mismo tiempo que se pueda desarrollar una compañía más efectiva, lo cual es de suma relevancia ya que las personas son el recurso más importante para las organizaciones.

Conclusión

Todas las personas poseen una enorme cantidad de fuerzas, habilidades, talentos, recursos y potencialidades que permanecen latentes sin ser aprovechadas la mayoría de las veces. Las organizaciones están muy acostumbradas a mantener a sus colaboradores en los mismo puestos y realizando las mismas actividades diariamente sin exigir ó necesitar más de ellos. Esto lleva a las personas a sentir que no son tomadas en cuenta y a no dar más de ellas. Muchas veces ni ellas mismas saben de los que son capaces de hacer debido a que no se les pide un esfuerzo mayor ni ellas desean hacer algo más por su propia cuenta, lo que las lleva a un estancamiento personal y profesional.

La planeación de carrera y vida es la actitud, arte y disciplina de conocerse así mismo. Llevando a cabo programas que la incluyan dentro de las organizaciones, las personas pueden formarse un camino de logro de metas para poder sentirse realizados y satisfechos con el paso del tiempo. Sólo se necesita el apoyo y empuje de la organización, pero sobre todo la disposición de la gente de salir adelante y de no quedarse estancada en el mismo lugar, las personas deben dejar a un lado el conformismo y saber que pueden llegar a tener algo más que un simple trabajo.

Referencias

Barkhaus, R. y Bolyard, Ch. “Threads, a tapestry of self and career exploration”. The College Placement Council. 1982.
Beach, D. S., “Personnel: The management of people at work”. Macmillan Publishing. 2007.
Benson, P.G. y Thornton III G.C. “A model career planning program”. Personnel, Vol. 55. 2004.
Carnevale, A. P., Gainer, L. J. y Meltzer, A. S. “Workplace Basics: The essential skills employers want”. Josey-Bass Puboshers. 2010.
Carrol, L. “Alice in Wonderland”. Forgotten Books. 1934.
Cásares, D. “Planeación de vida y carrera: Vitalidad personal y organizacional, desarrollo humano y crisis de madurez, asertividad y administración del tiempo. Editorial Limusa. 1993.
Christie, L.G. “Human resources. A hidden profit center. Prentice Hall. 1983.
Dessler, G. “Administración de personal”. Pearson Educación. 2001.
Foulkes, F.K. “The expanding role of personnel function”. Harvard Business Review. 1993.
Glueck, W.F. “Personnel a diagnostic approach”. Business Publications. 2007.
Miller, D.B. “Career planning and management in organizations”. Advanced Management Journal. 1978.
Zheng, A.Y. y Kleiner, H. B. “Developments concerning career developmental and transition”. Management Research News. 2001.

Lic. Nora Leticia Blanco Sánchez - norablancoarrobahotmail.com

Licenciada en Administración de Empresas, egresada con honores de la Universidad de las Américas, Puebla y actualmente cursando el último semestre de la Maestría en Ingeniería Administrativa en el Instituto Tecnológico de Orizaba. Educación Media Superior en el Instituto Tecnológico de Monterrey Campus Central Veracruz. Experiencia profesional de 6 años en Marketing, Finanzas, Comercialización con cadenas de autoservicios y administración en general.

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