Formación interna como respuesta a la motivación en tiempos de crisis

Autor: Iñaki Beristain

Formación y capacitación

05-01-2012

La formación concebida para dotar de más valor a las personas de la organización y capacitarlas aumentando su potencial para llevar a cabo distintas labores o mejorar las actuales, es uno de los principales elementos de motivación y cohesión en las organizaciones, especialmente cuando la centramos en la formación interna (entre compañeros de la misma organización).

En una entrada anterior sobre ¿Es posible motivar equipos en tiempos de crisis? decía que personalmente me parecen acertadas las propuestas detalladas en el mismo, sin embargo a la que más valor concedería sería la de trabajar por mejorar el “valor” del empleado. Algo así como aportar valor en el proceso productivo o de prestación de servicios desde la perspectiva de los clientes, pero en este caso, focalizándolo desde la defensa de los intereses de las PERSONAS del equipo.

Una sugerencia concreta y muy práctica, que funciona.

Una forma muy importante de otorgar valor a las personas es capacitarlas para abordar funciones más amplias que la desarrolladas en su puesto de trabajo a través de la formación interna. Entiéndase la formación interna como aquélla que se imparte dentro de la propia organización, por los miembros de la propia empresa, donde cada cual de forma voluntaria, enseña al resto “lo que mejor sabe hacer”, es decir sus puntos fuertes de conocimiento o habilidades. De este modo, se aumenta su potencial para progresar profesionalmente (especialmente útil en organizaciones amplias donde haya mucha rotación de personas y posibilidades de promoción, como pudiera ser el sector público).

Sí, han oído bien, ¡es posible motivar a las personas incluso en el sector público!, tan injustamente denostado en nuestros días (“si eres capaz de motivar a un funcionario, eres capaz de motivar a cualquier organización”), a través de la formación interna.

La potenciación de los cursos de formación interna, debidamente organizada, sigue un proceso de:

• Identificación de necesidades (encuestas anuales) para el mejor desempeño de sus funciones

• Planificación de las acciones de formación en función de las necesidades

• Fomento de la enseñanza de cada persona al resto de compañeros interesados, de aquello que “mejor sepa hacer” o “más le guste” dentro del horario laboral

• Evaluación por los compañeros de las tareas de docencia

• Ajuste y modificación del plan de formación según las carencias o ámbitos de mejora identificados en la etapa anterior. Los resultados son el que las personas (una gran mayoría, aunque no todas), y con ellas la organización “se vienen arriba”. Aumenta la motivación y participación, la iniciativa y el apoyo mutuo del personal en pos de los objetivos estratégicos y operativos de la empresa o institución.

• Idealmente, todas estas actividades han de estar lideradas por un equipo de mejora interno, formado por voluntarios de todos los niveles jerárquicos y apoyados desde la dirección de la unidad. Este equipo es el encargado de definir y llevar a cabo el Plan de Formación. Partiendo de los resultados del cuestionario de necesidades, se trata de establecer un conjunto de iniciativas de formación tendentes a satisfacer tales necesidades. Todo ello combinando la formación oficial (presencial y on line) con la formación interna y la asistencia puntual a eventos exteriores. Se trata de propiciar el intercambio de conocimiento entre los miembros de la unidad de forma sistematizada y como parte del plan de gestión del ejercicio. (Véase Memoria Anual de Actividades de la DEP del GV 2008).

Esta “reacción emotiva” se refleja en “Emotional Fitness at Work: 6 Strategic Steps to Success Using the Power of Emotion” de Goldsmith, donde se afirma que:

• Las emociones afectan su desempeño en el trabajo y pueden propiciar u obstruir el éxito de su equipo.

• El miedo y otras emociones destructivas hacen más lenta la productividad, inhiben la comunicación y atrofian la creatividad.

• Fomente un ambiente de trabajo en el que la gente pueda hablar abiertamente de sus inquietudes.

• Para tener buenas relaciones y progresar en el trabajo, llegue a acuerdos mutuos, trate bien a los demás y sea abierto.

• Reaccionar con enojo o agresividad, por lo general agrava una situación potencialmente volátil.

• La resolución de conflictos es una habilidad esencial para que un lugar de trabajo funcione con tranquilidad.

• Los problemas no son necesariamente obstáculos. Son oportunidades para desarrollar y mejorar.

• Prepárese para una crisis. Genere un plan que abarque varios escenarios.

• Los programas de asesoría crean una cultura de estímulo, y a la vez producen futuros líderes.

• Los grandes gerentes se conectan emocionalmente con sus empleados.

Delegar las tareas de llevar a cabo la formación a los propios miembros de la unidad (a modo de EQUIPO DE MEJORA) , dotándola de medios para llevarla a cabo e integrando esta actividad en el Plan de Gestión de la empresa es uno de los ELEMENTOS MAS POTENTES DE MOTIVACIÓN QUE CONOZCO. Se trata de una actividad ALTAMENTE RECOMENDABLE allá donde se quiera generar una espiral positiva de motivación y, por ende, de mejora de su eficacia y eficiencia.

Iñaki Beristain - iberistainp@gmail.com

Economista. Vitoria-Gasteiz España.

http://www.i-beristain.com

http://www.i-beristain.com/sobre-mi/

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