Evitar la subjetividad en la selección de personal

Autor: Félix Socorro

Reclutamiento y selección

19-08-2010

La selección de personal es uno de los procesos más importantes que existen dentro de las funciones de la Gerencia del Talento Humano, pues es a través de este proceso que se logra captar un buen número de personas con las competencias necesarias para hacer de la empresa lo que se espera que ella sea, con la calidad deseada y la orientación correcta.

Sin embargo, existen algunas distorsiones que, aunque parezcan propias del área y del proceso, restan valor al proceso de selección terminan siendo causantes, en la mayoría de los casos, de la pérdida de talento humano valioso y significativo.

Esas distorsiones provienen de la excesiva importancia que se le da a la experiencia en materia de selección y a la sobrevaluada confianza que se logra depositar en ella y, especialmente cuando quién es responsable de seleccionar ha perdido la capacidad de aceptar que puede equivocarse o que su juicio puede estar sesgado o limitado. Aunque es usual que los llamados expertos se muestren seguros y confíen en lo que hacen, no siempre sus opiniones están basadas en análisis fundamentados y criterios profesionales, en algunos casos, se pueden tratar de simples corazonadas o juicios de valor meramente apreciativos. No resulta muy difícil determinar cuándo la decisión que toman los responsables de la selección está basada en un hecho objetivo y no simplemente en una apreciación personal que puede privar a la empresa de la gente correcta, sólo hay que conocer la manera en que lo emiten.

Buena parte de los profesionales dedicados a la selección del talento humano saben que la palabra, como pieza clave de la comunicación, ofrece una imagen del tipo de persona con la que se trata, no sólo como se articula y engrana, sino la manera en que se expone frente a un contexto determinado.

Las expresiones y frases pueden facilitar, a quien sabe interpretarlas, la identificación de juicios emitidos profesionalmente, por adivinar o para parecer eruditos frente al interlocutor, pero, así como se evalúa cómo se expresa un candidato, se puede realizar la misma practica con quien realiza la entrevista o sustenta su juicio ante un candidato seleccionado a fin de establecer si se está frente a una decisión o una valoración objetiva y profesional o se trata simplemente de una manifestación subjetiva.

Una de esas manifestaciones, y tal vez la de mayor uso, es la odiosa afirmación que algunos seleccionadores hacen al decir “no lo veo ejerciendo ese cargo” y que de manera inconsciente o intencionada la dicen incluso delante del aspirante.

Cuando un entrevistador expresa de manera directa y contundente que “no ve” al candidato en un puesto en particular, no sólo demuestra una carencia de objetividad, sino que queda manifiesto su desconocimiento total en cuanto al proceso mismo de la selección. Por más que muchos, al leer esto, señalen que se trata simplemente de una expresión, asegurar que “no se ve” al candidato en un área no parece ser un juicio propio de un experto. Es sencillo, no es el seleccionador quien debe “ver” al candidato en el puesto, debe ser el aspirante quien se logre “ver” en el ejercicio del cargo.

El seleccionador debe dedicarse a comparar las coincidencias del perfil del candidato con las de la vacante a cubrir en cuanto a experiencia, conocimientos, nivel académico y otras competencias relacionadas, y esto debe hacerlo antes de entrevistar al postulante, ya que una vez en presencia de éste lo que corresponde es corroborar lo ya observado durante el estudio previo.

Es incorrecto señalar, tanto al aspirante como al responsable de la vacante que “no se ve” al postulante en ese puesto en particular pues, como ya se dijo, no le corresponde al responsable de la selección “verle” en él, su trabajo es determinar si el candidato cubre o no las expectativas cargo.

Si de “ver” se tratara, muchas figuras históricas habrían sido descartadas de inmediato debido a la apreciación que le otorgaran sus evaluadores, por ejemplo; Cristóbal Colón no parecía ser el apropiado para realizar la empresa que sugería; Benjamín Franklin apenas si había estudiado como para poder pretender escribir artículos en algún periódico de respetada reputación; Albert Einstein era un oficial de una oficina de patentes, no parecía poseer las características propias de un genio de la física; y Alejandro Magno era muy joven como para conquistar el mundo. Pero, la misma historia ha demostrado que no se trataba de lo que los demás “piensen”, “crean” o “vean” sino de cómo se observe el candidato a sí mismo en una determinada posición, y los resultados hablan por sí solos.

¿Cuántos profesionales con excelentes competencias no habrá rechazado su empresa a causa de esta practica incorrecta de no “verle en un puesto en particular”?

Otra de las manifestaciones que denotan un juicio basado en aspectos subjetivos, que pueden hacer que la organización no seleccione a potenciales líderes transformadores, es aquella que se dice a la ligera sin percatarse del impacto que puede poseer, esta es: “No me gusta ese candidato”.

En primer lugar el proceso de selección no es un concurso de belleza, de popularidad ni mucho menos de simpatía, es un asunto de seriedad y profesionalismo. Si bien es cierto que no debe obviarse el hecho de que es importante la existencia de una fluida, cómoda y amena interacción entre el candidato y el seleccionador, así como el responsable del área donde se encuentra la vacante, no es menos cierto que no todas las relaciones humanas se interconectan de manera inmediata y que algunas personas suelen ser cautelosas en los ambientes donde poseen poca o ninguna información, o que por su naturaleza suelen ser directos, abiertos, o bien, cerrados y circunspectos.

La selección de personal no puede orbitar a la expresión de gusto o disgusto que pueda poseerse con relación a un candidato, pues ésta también resulta incorrecta y poco profesional. El candidato se ajusta o no al perfil, cubre o no las expectativas del cargo, no las de los individuos responsables de la selección, pues, si se tratara de cubrir las expectativas de quienes seleccionan el proceso dejaría de ser una practica administrativa y debería ubicarse o bien en certamen de congenialidad o en algún tipo de arte.

La historia también está llena de ejemplos donde personas que fueron rechazadas por juicios de subjetividad terminaron por ser determinantes para el logro de objetivos organizacionales y por ende para el éxito de la empresa. Quizás el caso más recordado, por su dramatización en el cine, en la película The Blind Side (2009), es el que corresponde a Michael Oher, el jugador de football americano quien fue victimas de rechazo por sus profesores, compañeros de juego y entrenador, debido a que “no les gustaba” (e incluso no lo veían como miembro del equipo) y terminó siendo una verdadera estrella en esa disciplina.

Si bien hay más expresiones incorrectas, que manifiestan la falta de objetividad en la selección de personal y pueden ser causantes de la perdida de un talento humano valioso, las dos que se han descrito son las de mayor uso y las que, por lo tanto, pasan desapercibidas en el ambiente organizacional.

Un profesional del área, que se precie de serlo, evita el uso de la frase “no lo veo en el cargo”, no la dice al candidato y menos al cliente, ya sea externo o interno, por el contario, en vez de alimentar tal juicio subjetivo, orienta su criterio a los aspectos curriculares de la posición que, siendo vitales para el ejercicio de la misma, no los advierte desarrollados en el aspirante de acuerdo al porcentaje mínimo exigido por el perfil del cargo.

Si el candidato se ajusta a la búsqueda, en lo que corresponde a las exigencias para ejercerlo, pero carece de una actitud similar o parecida a los miembros que conforman el equipo, difícilmente, como profesional, expresará su desaprobación indicando que “no le gusta” el postulante, el seleccionador resaltará los aspectos que pudieren, según su criterio, no facilitar la inserción de la persona en el grupo, sin descartarla por ello, y dirigirá la atención de la unidad solicitante a aquellos aspirante que poseen mayores coincidencias con el perfil.

Decir “no lo veo en el puesto” o “no me gusta este candidato” demuestran, como ya se señaló, ausencia de criterios, objetividad y profesionalismo. Las empresas no se deben conformar con opiniones personales basadas en criterios subjetivos que en poco o en nada ayudan a la selección de las personas correctas.

Para seleccionar al talento humano se requiere de agudeza, equilibrio y objetividad, no se puede rechazar a una persona por causa de una miopía profesional que impida verla en una posición donde ella misma se percibe capaz y dispuesta; o por la carencia de los criterios propios del área que eviten contratarla simplemente porque no termina por gustarle a quien la selecciona. Es importante recordar que las personas valen más por lo que pueden hacer que por lo que han hecho.

Félix Socorro - fsocorroarrobacantv.net

Félix Socorro, es doctor en ciencias administrativas, asesor, consultor y autor de varios libros en las áreas de Gerencia, Talento Humano y Administración. Es también conferencista internacional y facilitador de cursos y talleres. Escríbale a: contacto.felix@gmail.com. Sígalo en Twitter: @felixsocorro

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