Enfoque de género en México. Discriminación hacia la mujer en el ámbito laboral y competitividad

Autor: Laura Margarita Hernández Pérez y Karina Sánchez de los Santos

Clima laboral | Otros conceptos de RR.HH.

09-07-2012

Introducción

La importancia del presente ensayo basado en los estudios referentes al desarrollo humano se da en el marco de la equidad de género como tema medular para generar competitividad.

Es decir, el enfoque de género es una categoría y esta se redefine constantemente al expresar la construcción social de las relaciones que existen entre hombres y mujeres, y que invariablemente corresponden a un determinado contexto histórico y cultural.

Enfoque de género

El género, como categoría social surgió para explicar las desigualdades entre hombres y mujeres, poniendo el énfasis en la noción de multiplicidad de identidades. Es una categoría que está en constante definición pues expresa la construcción social de las relaciones entre hombres y mujeres, que responde a un contexto histórico y cultural.

Capital humano

Conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídos por las personas, que las capacita para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.

Competitividad

Capacidad para sostener e incrementar la participación en los mercados internacionales, con una elevación paralela del nivel de vida de la población.

Sociocultural

Cualquier proceso o fenómeno relacionado con los aspectos sociales y culturales de una comunidad o sociedad.

Cultura

Esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas de un grupo de personas.

En nuestro país aún existe una marcada discriminación a las mujeres dentro del ámbito laboral con una incidencia negativa que se traduce en términos de la competitividad del capital humano organizacional. Esta discriminación hace cada vez más lento el proceso evolutivo sociocultural, debido a que no se cuenta con una integración claramente notoria de la aportación de género y respecto a la ocupación de puestos ejecutivos.

En este sentido el grado de diferenciación sociocultural que puede existir para la asignación de tales puestos es motivado por referentes puramente de género. Aunado a ello se encuentra una constante lucha entre las organizaciones por alcanzar la competitividad sin tomar en cuenta a la equidad.

La competitividad debe analizarse como una de las grandes variables para el aseguramiento del desarrollo humano, entiéndase así como el ejercicio de los derechos individuales a la mejora de las condiciones de vida desde el ámbito económico, social y personal.

Se bebe asociar la competitividad con un concepto más allá de los indicadores económicos organizacionales que se pueden medir en términos de mercado. La competitividad debe ser entendida como la expresión de la calidad de vida con un enfoque eminentemente social, y para ello no es posible dejar de lado a la dimensión de género.

En este sentido, la equidad es una condición necesaria para transitar hacia una economía y una sociedad el conocimiento donde la participación de las mujeres en el desarrollo debe ser importante no solamente para aumentar los niveles de crecimiento económico, sino para que esta inclusión se logre de manera simultánea a la construcción y fortalecimiento de una sociedad en la que sus integrantes puedan desarrollarse en igualdad de condiciones.

Para efectos de análisis se mencionan algunos datos:

• La participación de las mujeres en la fuerza laboral en México se encuentra en el puesto 114 de un total de 133 países, cifras que revela el Reporte Global de Competitividad (2009-2010)

• Según la Cámara Nacional de la Industria de Transformación (CANACINTRA), la participación formal de las mujeres como fuerza de trabajo en México se ha duplicado al pasar de 18% en 1970 a más de 40% en 2006; el índice de mujeres propietarias de empresas creció de 25% en 1991 a 33% en 2005, mientras que las mujeres empleadoras pasaron de 14% en 1991 a más de 30% en la actualidad (González y Ulloa, 2007).

• El Índice de Equidad de Género (IEG) desarrollado por Social Watch define y mide tres aspectos de la equidad de género: empoderamiento, actividad económica y educación.

Uno de los factores antes mencionados es el de empoderamiento de las mujeres con la finalidad de ocupar puestos clave en las organizaciones y precisamente dentro de los avances que se han hecho al respecto está el que hace unos días se llevó a cabo por la CEO de Omnilife-Chivas Angélica Fuentes, quien es considerada como una de las cincuenta mujeres más poderosas según resultados del ranking del 2011 que publica la revista CNNExpansión al impartir una mentoría a mujeres mexicanas de diversas organizaciones.

En palabras de Angélica Fuentes según un artículo de la edición mayo-junio de 2012 de Expansión CEO: "Es elemental dar los mejores resultado porque, si no los logramos, de inmediato tenemos críticas. Con nuestros resultados y creyendo en nosotras mismas es como vamos a salir adelante", las mujeres "sí la tienen más difícil".

Estos esfuerzos brindan un aliciente a todas las mujeres que día con día continúan su preparación profesional en busca de puestos ejecutivos en las organizaciones, pero además de ello el mensaje denota una clara expresión de las brechas de género que aún se dan en nuestra sociedad.

La inclusión de las mujeres como parte del capital humano se refleja en las unidades más elementales que forman parte de la sociedad. La cultura es un elemento que incide directamente en ese desarrollo. La cultura como resultado de la integración de variables que impulsan o frenan en gran medida la competitividad.

Lo que pasa en las organizaciones es un reflejo de la cultura de un país y con ello del grado de integración. Aún existen claras evidencias de ello, una es la del Censo de Población y Vivienda en el 2010, con índices que muestran que nueve de cada diez mujeres piensan que existe discriminación hacia ellas, de un total de población femenina de 57,481,307 .

Aunado a ello casi la mitad de los mexicanos piensa que las mujeres deben trabajar en actividades inherentes a su género, y su derecho a trabajar y estudiar la profesión que deseen no está a discusión, simplemente es impensable por la propia condición de mujer.

El efecto negativo de estas diferencias se ve reflejado en varios contextos, como lo es el profesional. Este punto lleva a reflexionar sobre las concepciones culturales generacionales que marcan estas limitantes para las mujeres y que su notable arraigo hace más compleja la deseable equidad de género.

Conclusión

Los avances que se han logrado en la reducción de la brecha de género han sido lentos pese a los diferentes pronunciamientos de organismos interesados en el desarrollo humano así lo señala la Encuesta Nacional sobre Discriminación en México puntualizando que existe una notable cultura discriminatoria.

En nuestra sociedad persisten, aunque en menor grado que antaño, perjuicios que evitan el desarrollo de las mujeres en cuanto a su profesión.

Identificar los estereotipos que existen en es determinante para encontrar alternativas de concientización. Mientras no exista el reconocimiento a los derechos naturales de las personas se seguirán pasando por alto los esfuerzos en la búsqueda del desarrollo social.

En este sentido las políticas públicas dirigidas a la reducción de la brecha de género comienzan a dar sus frutos, sin embargo su avance se hace lento a medida que existen factores socioculturales que frenan notablemente su andar.

El camino que México ha decidido seguir es el correcto, y es el de continuar su marcha hacia la esfera de la competitividad y es fundamental impulsar todo esfuerzo por mantener la igualdad de oportunidades a ocupar puestos gerenciales.

Laura Margarita Hernández Pérez - laury01marrobahotmail.com

Doctorante en Administración. Licenciatura en Administración de empresas. Maestría en Administración. Estudios de Inglés en Toronto Canadá. Docente desde hace 9 años generando proyectos de desarrollo de pymes desde la academia. Asesoría administrativa a Pymes dentro del sector público 2 años de experiencia.

Karina Sánchez de los Santos

Doctorante en Administración. Licenciatura en Contaduría. Pública Maestría en ciencias de la Educación. Docente. Asesoría contable empresarial Administrativa en Secretaría de Educación.

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