El despido. Un proceso que no debe ser traumático

Autor: Ricardo Candela Casas

Empleo, contratación y despido

14-02-2011

1.- Desarrollo organizacional

El síndrome cultura del despedido: ¿Cómo tranquilizar a los supervivientes?

El proceso de despido se produjo en un solo día. Se dijo a cada empleado que estuviese en su escritorio a las nueve de la mañana. Aquellos que recibían una llamada a la oficina del director a primera hora fueron despedidos. Les dieron unos sobres rosa, sus cheques de pago respectivo e indemnización. Después los agentes de servicio de vigilancia los escoltaron a sus escritorios para que recogieran sus enseres personales, y luego los escoltaron hasta la puerta. Los demás empleados fueron reunidos en una oficina en torno a las once de la mañana para discutir sus nuevas obligaciones, puesto que la reestructuración se inicio de inmediato.

Los rumores al día siguiente eran muy fuertes, se decía que el siguiente grupo no recibiría su sueldo completo y que se había invitado a algunos directivos que aprovechen esta ocasión, porque ya no habrá otra.......

A me olvidaba yo soy empleado de Apple Computer, una de las empresas más innovadoras en la industria de la informática ( 1997).

Una empresa puede experimentar una productividad muy baja tras la reducción de personal., Los supervivientes tienen al principio una moral muy baja y padecen de stress. Muchos habrán perdido amigos importantes con la reducción.

Algunos pueden experimentar las mismas emociones de aquellos que han sobrevivido a una “tragedia“.

Sentimientos de culpa: ¿Por qué no me ha pasado a mí?

Furia: ¡No es justo¡

Ansiedad: ¿Seré el siguiente?

Para superar estos sentimientos los “supervivientes” pueden intentar escapar, por lo que los niveles de ausentismo, así como rotación de personal clave que se van a trabajar a la competencia, es de esperar.

Aquí lo que se requiere es desarrollar programas especiales.: Desde entrevistas informales con los jefes inmediatos, uno o dos días después de la reducción.

Un ejemplo: Duracell desarrollo un programa para supervivientes que tenía 2 partes:

a.- Dar información frecuente para mantener informados a los “supervivientes” de los motivos de la reducción y de cómo se ha producido.

b.- Ofrecer apoyo “emocional” a los supervivientes para ayudarles a superar sus sentimientos y seguir con su trabajo.

Otros desarrollan conversaciones en grupo de empleados más grande, donde los directivos animen a los empleados...Comunicar a los empleados cual va a ser su carga laboral en el entorno posterior a la reducción.

Un ejemplo: En Eastman Kodak, el entorno posterior a una reducción de personal se convirtió en un terreno fértil para volver a diseñar el trabajo diario. Un empleado que antes operaba una prensa durante 8 horas al día. Ahora se reúne con los miembros de su equipo, se reúne con proveedores, entrevista a posibles trabajadores y ayuda a realizar los inventarios. “Enriquecimiento del trabajo” lo llaman. Analice su clima laboral y tome cartas en el asunto.

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Ricardo Candela Casas - conrccarrobagmail.com

Lima, Perú.

http://www.galeon.com/ricardocandela/

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