Cómo evaluar la efectividad del entrenamiento. Basado en la teoría de Kirkpatrick

Autor: Jorge L. Benítez R.

Formación y capacitación

24-08-2010

La evaluación de la efectividad del entrenamiento es una acción que corresponde al tercer nivel de la conocida escala de Kirkpatrick, el modelo de evaluación del entrenamiento más aceptado universalmente. En efecto, en la referida escala, el primer nivel es el de “reacción” o de satisfacción del participante; el segundo nivel es el de “aprendizaje”; el tercer nivel es el de “efectividad”, también conocido como aplicación; y el cuarto nivel es el de “impacto”.

• Nivel de reacción: impresión que causó el curso sobre el participante, con respecto al contenido, la probable aplicabilidad del curso, el material de apoyo instruccional (manual, visuales y cualquier otro material utilizado), así como la preparación y el desempeño del facilitador, y aspectos complementarios (ambiente de aprendizaje, refrigerios, etc.).

• Nivel de aprendizaje: asimilación por parte del participante del contenido del curso (cuánto aprendió en la experiencia de aprendizaje).

• Nivel de efectividad: posibilidad real de aplicación de lo aprendido en el desempeño laboral del participante. También se le denomina “transferencia del aprendizaje.”

• Nivel de impacto: en qué medida el entrenamiento influye en la generación de cambios en el proceso de trabajo, lo cual afectará por ende a los resultados del negocio.

Existe un modelo alternativo, generado a partir del desarrollo de Kirkpatrick, denominado “modelo Kirkpatrick & Philips”, el cual contiene un quinto nivel, referido al “retorno de la inversión” (ROI). A continuación, se presenta un esquema resumen del modelo de Kirkpatrick, complementado con los recursos de evaluación:

NIVEL

QUÉ SE MIDE EN ESTE NIVEL

RECURSOS UTILIZADOS

1.   REACCIÓN

×     Satisfacción del participante

×     Calidad del proceso o experiencia de aprendizaje

×     Material de apoyo

×     Expectativa sobre aplicabilidad

×    Cuestionario (aplicado al final de la experiencia de aprendizaje)

×    Encuesta (aplicada posteriormente a la experiencia de aprendizaje)

2.   APRENDIZAJE

×     Asimilación del contenido de la experiencia del aprendizaje

×    Pre y post test o prueba de conocimientos. El pre test se aplica al inicio del curso y el post testo, con el mismo contenido del anterior, al final del curso.

3.   EFECTIVIDAD

×     Grado de aplicación del contenido del curso en la realidad laboral (transferencia del aprendizaje).

×    Instrumento exploratorio fundamentado en indicadores de desempeño, que permita determinar y luego comparar el desempeño de entrada y el de salida
(aplicación = desempeño)

4.   IMPACTO

×     Influencia del entrenamiento en los resultados del proceso de trabajo, en términos de indicadores asociados al proceso o resultados del negocio.

×    Instrumento exploratorio, fundamentado en indicadores asociados al proceso específico de trabajo o cuantificación de resultados operacionales.

Por exigencias de ciertas normas internacionales, como la ISO/IEC 16949, o por requerimiento propio del sistema de gestión de una determinada organización, el líder de la Gestión de Entrenamiento se ve ante la necesidad de evaluar la efectividad del entrenamiento impartido a los trabajadores.

Obviamente, se pueden referir varias opciones metodológicas para acometer esta tarea, desde las más fáciles y sencillas, hasta las más complejas.

En el presente ensayo, con la intención de compartir una solución viable y de fácil aplicación a un problema que representa un escollo metodológico para la mayoría de los profesionales en las empresas, presentamos una propuesta cristalizable en un instrumento para acometer la actividad mencionada: evaluar la efectividad del entrenamiento impartido.

Premisas metodológicas:

La propuesta que ofrecemos se fundamenta en las siguientes premisas metodológicas:

• La efectividad del entrenamiento impartido está asociado directamente a la aplicación de los conocimientos recibidos y de las habilidades/destrezas desarrolladas, concretamente o de manera específica en el trabajo o medio laboral.

• Aplicación equivale a desempeño; por lo tanto, la medición debe fundamentarse en indicadores de “desempeño de entrada” y “desempeño de salida”, específicamente vinculados con el contenido del curso o actividad de entrenamiento.

• La evaluación de efectividad del entrenamiento impartido es específica; o sea, se requiere contar con información, en términos de ítems de medición, que correspondan al contenido particular de cada entrenamiento.

Primer paso: generar un formulario base

Elabore un formulario, de estructura matricial, para cada acción de entrenamiento, contentivo de los objetivos específicos de aprendizaje del curso o actividad formativa, con una columna para registrar los datos del “antes” y otra columna para los del “después”. El mismo deberá contener no menos de cuatro y no más de siete objetivos.

Modalidad de aplicación

A partir de los objetivos o del contenido de la acción formativa, deben considerarse los “resultados esperados” del entrenamiento. Teniendo claro los objetivos específicos del curso, se procede a evaluar el desempeño previo y posterior de cada participante o grupo de participantes. Seguidamente, se procede a “calificar” el desempeño de cada individuo “ANTES” del entrenamiento. Al menos tres meses después del entrenamiento, se califica nuevamente el desempeño del participante o del grupo de participantes.

Cuantificación del resultado

Con el propósito de cuantificar el resultado obtenido, tenemos dos opciones metodológicas:

a. Comparación simple entre los datos de entrada (antes) y de salida (después), los cuales normalmente deben ser positivos (prevaleciendo los datos de salida); esta primera opción se denomina “escala factorial simple”; y

b. Utilización de índices expresados cuantitativamente a modo de “escala factorial integrada”.

En ambos casos u opciones, puede emplearse una escala semántica previa, determinada por las letras A, B, C, donde A significa “se ajusta a lo esperado” (expectativa de desempeño o resultado deseado), B significa “requiere mejorar para ajustarse a lo esperado” y C significa “deficiente o no se ajusta a lo esperado”. Luego, procedemos arbitrariamente y sobre la base de opinión de experto, a asignar valores numéricos a “A”, “B” y “C”, que deben ser correspondientes o de configuración lógica. Una forma recomendable podría ser asignar a cada “A” un valor de 5, a cada “B” un valor de 3 y a cada “C” un valor de 1,5 (no se considera el valor cero porque sería la “carencia absoluta”, lo cual es un valor teórico imposible, por razones que no vamos a expresar aquí). Al efectuar la multiplicación respectiva y la suma de los resultados parciales, se obtendrán los resultados de entrada y de salida.

Para el cálculo de los índices, tanto para la opción “a” como para la “b”, podemos utilizar una Hoja de Cálculo Excel, procediendo de la siguiente manera:

• El índice “desempeño de entrada” (antes) se calcula al dividir el “total de entrada” entre el total de ítems seleccionados (que no deben ser menos de 4 ni más de 7 aspectos); o sea entre el total de calificaciones efectuadas.

• El índice “desempeño de salida” (después) se calcula al dividir el “total de salida” entre el total de ítems seleccionados (que no deben ser menos de 4 ni más de 7 aspectos); o sea entre el total de calificaciones efectuadas.

• El índice de efectividad resulta de la diferencia (operación de resta) los dos índices anteriores.

Interpretación de Resultados

De acuerdo con una simulación piloto o mediante corridas de datos de prueba, a partir de la consideración de los valores numéricos arbitrariamente elegidos (5, 3 y 1,5) el “índice de desempeño”, sea de entrada o de salida, es una cifra que ha de desplazarse, en el siguiente rango o entorno numérico:

            ÓPTIMO: de 4,4 a 5,0
            ACEPTABLE: de 4,0 a 4,35
            DEFICIENTE: menos de 4

Igualmente, el “índice de efectividad” es una cifra que se desplaza, a partir de los valores seleccionados, en el siguiente rango o entorno numérico:

            ALTA: de 1,90 a 2,5
            MEDIA: de 1,6 a 1.85
            BAJA: menos de 1,6

Jorge L. Benítez R. - jbrconsultorarrobagmail.com

Egresado de la facultad de Ciencias Económicas y Sociales (FACES) de la Universidad de Carabobo (Valencia, Venezuela 1977). Amplia experiencia profesional en gestión y desarrollo del talento humano. Es integrante del Grupo de Reflexión Filosófica Criterium Veritas. Consultor venezolano, experto en diseño de instrumentos de medición de variables cualitativas y en desarrollo de modelos de gestión organizacional.

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