Cómo puedo analizar la situación de Recursos Humanos en la empresa

Autor: Lic. Maricel De Palma

Análisis, descripción y diseño de puestos

06-07-2010

Al acercarnos a esta problemática quiero aclarar en primer término que el aspecto que queremos destacar desde Establecimientos DeSai es el siguiente: No hacemos esta pregunta sobre sus recursos humanos apuntando a si en su organización tiene usted empleados con una larga nómina de títulos y doctorados posgrados y demás capacitaciones.

Nuestra pregunta apunta a que pueda indagar y revisar si el personal con el que cuenta cotidianamente para trabajar, efectiviza los objetivos propuestos.

Esta realidad, queremos leerla a la luz de su esquema de RR.HH. y haciendo un análisis funcional e inclusivo, donde dueños, directores o gerentes y empleados constituyen una única totalidad que analizar.

Seguramente habrá algo que mejorar en función de esta temática, pero lo más importante será analizar de qué modo puedo lograr esas mejoras. Y por supuesto reconocer la necesidad de crecimiento.

Los empleados pueden estar altamente calificados para la tarea asignada, pero puede que ese capital con el que contamos no esté apalancándose correctamente, y que en realidad estemos desestimando un alto potencial de trabajo. Para eso es vital analizar el desenvolvimiento de las tareas realizadas y los circuitos de información utilizados.

¿Se ha puesto a pensar que no todo es cuestión de incentivar al personal con el sueldo? Por supuesto que este no es un tema menor. Pero seguramente no es el único, y muchas veces tampoco es el más importante.

Liderar un equipo de trabajo es una tarea importantísima y requiere de talentos personales que siempre se pueden desarrollar, y si ya los ha desarrollado los deberá mejorar y adaptar a los cambios de esquema y de contexto.

Si usted tiene una persona trabajando a la que le paga muy bien pero que siente que su trabajo no es valorado, rápidamente ahogaremos la capacidad creativa y el compromiso social de este trabajador con los valores y objetivos que se persiguen. ¿Conocen sus empleados cuáles son esos objetivos? Son parte ellos de los mismos?

Muchas empresas sienten que no es necesario comunicar este tipo de elementos a su plantel, incurriendo en un error que puede costarle la pérdida de valioso personal. Además denostando la importancia de este tema, evaden muchas veces la cuestión de tener que sentarse a elaborar dichos objetivos y metas "concretas" a realizar.

Cómo puedo analizar la situación en mi empresa:

Como se puede notar, llegar a un diagnóstico de la situación implica un arduo trabajo que lleva cierto tiempo. Pero es posible medir con cierta rapidez algunos parámetros que nos ayudarán a saber dónde estamos parados.

Deberá controlar algunos factores importantes que según sus resultados le indicarán por dónde comenzar con los ajustes.

Rotación de personal: este aspecto es un indicador directamente proporcional de la situación de confort que reina en el interior de su sistema social. En general este ítem no se analiza adecuadamente. Y no es solamente indicar numéricamente la cantidad de personas que ingresan y se van. Se deberá cuidar de detalles cómo: Sobre qué grupo etario es mayor la rotación, sobre qué áreas de la empresa, la antigüedad del personal desvinculado y por supuesto el motivo de la desvinculación. Es importante aclarar que aquí también se deben consignar los empleados despedidos, este elemento puede estar indicando un problema en la selección de los mismos.

Para referirnos a la rotación de personal lo más fácil será medirlo en un porcentaje por tiempo estipulado. De nada sirven los indicadores absolutos, en todos los casos deberá recurrir a medidas más certeras para seguir su trayectoria en el tiempo. Una empresa que cuenta con un plantel de 100 personas, que en un lapso de seis tiene una rotación de dos personas, no está en la misma situación que otra que posee un total de 10 empleados y también tiene una rotación de dos personas en el mismo tiempo.

En conclusión una forma recomendada es utilizar una sencilla fórmula de fácil aplicación: Total desvinculado/Total del personal (incluyendo los ingresos).

Incidencia de accidentes de trabajo: otro factor fundamental. Si este valor es alto, fácilmente podrá saberlo por medio de su ART, en general, las organizaciones con alto nivel de accidentes (de gran incidencia en actividades industriales) suelen tener inconvenientes con sus ART, las que a veces piden requerimientos particulares para reducirlos.

Este punto lo llevará a visualizar en qué situación se encuentran sus instalaciones, si son adecuadas a la labor realizada, si los operarios cuentan con la indumentaria necesaria, también si la utilizan.

Puede suceder que las empresas van creciendo y van habilitando nuevas zonas de trabajo sin una adecuada planificación de higiene y seguridad, o sin una planificación de planos que permita repensar la actividad laboral en el espacio concreto, este punto se vuelve importantísimo, ya que las habilitaciones municipales y aún las que se otorgan a las empresas agroalimentarias se definen en un alto porcentaje por este punto. Así que recomendamos tenerlo muy en cuenta.

Inasistencias: este indicador nos enfrenta a la realidad interior que las personas mantienen con la empresa. Para alguien que vive una situación de malestar en su lugar de trabajo, es mucho más fácil encontrar motivos para no concurrir. Y si además se sienten inseguros con respecto a su fuente de ingresos, es posible que estén buscando otro trabajo y deban enfermarse seguido para poder concurrir a otras entrevistas. O, que aunque este no sea el motivo, este sujeto esté descontento con su tarea, que no sea lo que esperaba o muchas otras cuestiones que lo alejan de una situación de bienestar. No cuidar esta temática también incomoda y desmoraliza a aquellos trabajadores que nunca faltan. La equidad es un valor fuertemente alentador, no olvide que generalmente cuando alguien no está otro debe suplirlo.

Cumplimiento de las tareas en tiempo y forma: este punto hay que analizarlo con cuidado. Los elementos que posiblemente afecten esta cuestión, pueden provenir de diferentes lugares y no siempre están ligados a la abulia del empleado. En general, y sobretodo cuando los trabajadores llevan largo tiempo en la empresa, trabajan con mucha conciencia, cuidando profundamente a la empresa de la que se sienten parte, y a la que vieron crecer con ellos. Aunque lo más fácil sea pensar que los trabajadores están cometiendo errores y que no realizan su trabajo como corresponde, se debe evaluar si el sistema administrativo aún en las tareas productivas no debe sufrir ciertos cambios. Alguna vez se han diseñado las tareas y circuitos de un modo, pero no será hora de revaluar la situación nuevamente y analizar los cambios necesarios?

Pautas retributivas y asignación de tareas: cuidado con los empleados de muchos años. Dos cuestiones fundamentales. Suele ocurrir que quienes están trabajando desde hace mucho tiempo, terminen cargando con una gran cantidad de funciones, ello debido a que nadie tiene constantemente en mente quién cumple cada tarea. O por otra parte y sobretodo en un contexto de alta inseguridad júridica y tributaria como el que vive nuestro país, las mismas tareas que antes demandaban un tiempo reducido se ven complejizadas a diario, y quienes tienen la posibilidad de reorganizar las tareas desconozcan estos puntos.

En segundo término, las pautas de la retribución deben ser exactamente conocidas por los empleados, de modo que cada uno pueda saber de antemano cuál es el valor de su salario. Esto brinda una gran seguridad al trabajador y oficia como control, ya que si todos podemos controlarnos es posible que evitemos errores y pérdida de tiempo.

Por último hay que tener en cuenta manejar con gran tacto la inclusión de jóvenes profesionales. Hay que trabajar fuertemente en una correcta selección que permita adecuar las personalidades del grupo para que las nuevas incorporaciones no generen competencia sino una adecuada sinergia de trabajo.

Cuide sus recursos humanos, capacítelos, hágalos sentir la verdadera utilidad que tienen para usted, negocie, no imponga. Recuerde: Usted puede dar las órdenes, pero no podrá ejecutar solo todas las tareas.

Buena selección, buen liderazgo = mayor eficiencia y mayor renta.

Lic. Maricel De Palma - mariceldepalmaarrobahotmail.com

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