Considerando la importancia que reviste la salvaguarda de los intereses de la clase trabajadora en el marco de la relación jurídica laboral, la investigación se trazó como propósito identificar las deficiencias en el contenido y aplicación de las normas jurídicas relativas a la graduación de las sanciones laborales para en base a ello proponer un perfeccionamiento tanto en el orden legislativo como en la adecuación de las penas por parte de las administraciones de las entidades, utilizando entre otras herramientas, un diagnóstico aproximativo sobre la aplicación práctica de dicha adecuación en la provincia Las Tunas, Cuba. Fueron empleados los métodos de análisis jurídico exegético de las normas; análisis lógico; análisis histórico; el jurídico comparado; el de medición sociológica a través de la técnica de la entrevista; la observación y el análisis estadístico.
El resultado de la investigación arrojó que la legislación cubana presenta omisiones e imperfecciones en la materia y que en la práctica las administraciones de las entidades no hacen un empleo eficaz de la adecuación así como tampoco lo plasman en los escritos sancionadores, haciendo poco uso del asesoramiento legal.
En base a ello, se hicieron recomendaciones a las instancias pertinentes para el posible perfeccionamiento normativo y la implementación de mecanismos que permitan una justa y adecuada individualización de las sanciones en cuanto a disciplina laboral se refiere.
INTRODUCCIÓN
“Los jueces no son augures,
sino sacerdotes. Interpretan
la ley no escrita en la ley”.
José Martí .
En la sociedad socialista el hombre, en su amplio concepto, constituye el protagonista principal dentro de las fuerzas productivas, y este papel se acrecienta en Cuba donde la clase dominante está constituida por las grandes masas trabajadoras, las forjadoras del presente y el futuro con su trabajo creador.
En este contexto adquiere gran significación la salvaguarda de los intereses de esa clase trabajadora y es aquí donde el Derecho Laboral, con sus métodos y herramientas, está llamado a proteger esos intereses.
Corresponde entonces al empleador aplicar la Ley con justeza y equidad para que la misma logre alcanzar sus objetivos. Al respecto, la Constitución de la República de Cuba en su Artículo 10 establece que todos los órganos del Estado, sus dirigentes, funcionarios y empleados, actúan dentro de los límites de sus respectivas competencias y tienen la obligación de observar estrictamente la legalidad socialista y velar por su respeto en la vida de toda la sociedad.
A pesar de lo apuntado, todavía persisten insuficiencias en el contenido y la aplicación de las normas jurídicas relacionadas con la responsabilidad laboral disciplinaria, sobre todo en cuanto a una justa y coherente adecuación de las sanciones laborales se refiere.
Teniendo como premisa todo lo anterior, la presente investigación se ha titulado: La adecuación de la sanción laboral. Una mirada inquisidora a su problemática. Como interrogante o problema científico se ha planteado el siguiente: ¿Utiliza correctamente la administración todos los elementos adecuativos de la sanción laboral?
Como respuesta adelantada al problema o hipótesis, se tiene que: Las administraciones de las entidades laborales no logran materializar un empleo eficaz de los elementos propios de la adecuación de las sanciones por las siguientes razones:
1. Existencia de deficiencias técnico jurídicas en las normas laborales, que impiden además la toma de decisiones correctas en múltiples ocasiones.
2. Las administraciones no efectúan una valoración integral y casuística de cada situación dada.
3. No siempre las administraciones se asesoran legalmente en cuanto a la manera de proceder para imponer las medidas disciplinarias.
Como objetivo fundamental ha sido trazado: Determinar las deficiencias en el contenido y aplicación de las normas jurídicas relativas a la adecuación de las sanciones laborales para en base a ello formular propuestas en aras de lograr que se cumpla con el debido proceso, que las penas sean más justas y así perfeccionar el sistema de justicia laboral.
Dentro de los principales métodos investigativos se han utilizado la observación del fenómeno, el análisis jurídico exegético de las normas, jurídico comparado, análisis lógico, estadístico y el de medición sociológica, empleando la técnica de la entrevista.
DESARROLLO
BREVE REFERENCIA TEÓRICA ACERCA DE LA SANCIÓN JURÍDICA.
De conformidad con la Teoría, la sanción jurídica no es más que la medida de represión que impone el Derecho. Es la parte de la estructura lógica de la norma jurídica en la que se dispone que, para el caso de estarse ante la situación prevista en la hipótesis, es decir, ante una conducta que quede subsumida dentro de los marcos de una conjetura, deba cumplirse lo establecido en la disposición y, de no cumplirse (cuando se desacata dicha disposición), entonces corresponde el castigo, la punición, que se conoce como sanción jurídica.
Cada rama del Derecho, con sus respectivas normas, tiene sus correspondientes sanciones. Existen normas civiles, administrativas, laborales, financieras, de derecho económico, etc. Asimismo existen sanciones de todos esos tipos, por cuanto cada norma tiene, si está correctamente estructurada, una sanción para su eventual incumplimiento.
Como ejemplos de sanciones pueden citarse: en el ámbito administrativo, la multa administrativa; en Derecho Civil, la indemnización, el pago de daños y perjuicios, el embargo de bienes; en Derecho Laboral, la multa consistente en el descuento de un determinado por ciento del salario que devenga el trabajador, la democión del cargo o la separación definitiva de la entidad, etc.
La aplicación de cualquier sanción o medida sea del carácter que sea debe cumplir un doble objetivo: debe reprimir o afectar de manera que inhiba toda acción similar y al mismo tiempo debe educar de manera que el infractor del orden interiorice las razones por las cuales no debió cometer dicha conducta. El primer objetivo es el que más rápido se logra, el segundo es más difícil, de un alcance a largo plazo, y a veces es inalcanzable en algunas personas.
Para que una sanción o medida sea educativa tiene que cumplir con un requisito: que sea justa, y esto se logra si su magnitud es realmente la apropiada al caso en cuestión. Una desproporción entre la violación del orden y la medida a aplicar, sea por defecto o por exceso, hará injusta la medida y por ende no cumplirá su carácter educativo, al tiempo que será una burla al orden jurídico y a la colectividad.
Es oportuno señalar que en el plano de la Teoría del Derecho las sanciones pueden clasificarse en sanciones determinadas y sanciones indeterminadas. Por las primeras se entiende aquellas que la ley dice expresamente en qué consisten, cuándo proceden y cuál es su extensión o magnitud; por sanción indeterminada, por el contrario, se entiende aquella en que la ley no le dice al que ha de aplicarla, exactamente cuál es la extensión ni los matices de su aplicación y, en consecuencia, deja todo ello al arbitrio del juzgador.
LA SANCIÓN JURÍDICA LABORAL EN LA LEGISLACIÓN CUBANA. SU ADECUACIÓN.
Precisamente la presente exposición tratará de este último tipo de sanciones en el ámbito laboral, donde el juzgador puede apreciar las singularidades, puede aproximar la decisión a lo justo, tomando en cuenta las circunstancias de cada caso, procediendo a una saludable individualización de la sanción.
En sentido general la legislación laboral cubana no dispone de manera expresa o exacta la sanción concreta que corresponde a cada una de las violaciones de la disciplina. El Derecho es una ciencia social y no una ciencia exacta como la matemática, por lo que se da un papel preponderante al estudio y evaluación de múltiples factores personales, sociales, económicos, etc., donde ninguna situación es igual a otra y por ende, cada caso requiere de una valoración individual. Claro está, en ello puede servir de mucha utilidad el estudio de situaciones prácticas análogas ocurridas con anterioridad.
El Código de Trabajo, Ley 49 del 28 de diciembre de 1984, regula en su Artículo 146 que la observancia de la disciplina laboral es obligación individual y colectiva de todos los trabajadores y en su Artículo 150 establece que las administraciones están obligadas a facilitar las condiciones necesarias de trabajo; facilitar los medios de trabajo, así como los de protección necesarios; mantener informados a los trabajadores, mediante orientaciones verbales, circulares, avisos y demás instrucciones, de todo lo concerniente al cumplimiento de sus obligaciones laborales y proveer y asegurar el disfrute del derecho al salario con arreglo al trabajo, entre otras obligaciones.
En la práctica, estos últimos aspectos son obviados con frecuencia por la administración a la hora de imponer las medidas disciplinarias, pues no profundiza (la mayoría de las veces ni siquiera se mencionan) en las cuestiones que favorecen al trabajador. Un ejemplo de lo anterior se observa cuando el empleador, por motivos objetivos o subjetivos, no ha sido capaz de suplir al trabajador con los medios y condiciones mínimos indispensables para el desempeño del trabajo y derivado de ello dicho trabajador incumple con alguna de sus funciones, sin embargo, la administración no toma en cuenta la verdadera causa del incumplimiento e impone la medida disciplinaria a toda costa (ver Anexo 1, Caso # 1).
La exigencia de la responsabilidad laboral disciplinaria según lo establece el Artículo 14 del Decreto Ley 176 del 15 de agosto de 1997 “Sistema de Justicia Laboral” y el Artículo 21 de la Resolución Conjunta 1 del 4 de diciembre de 1997 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Tribunal Supremo Popular, está basada en la valoración de un conjunto de elementos o aspectos necesarios para, ante todo, delimitar si debe exigirse o no dicha responsabilidad y luego de considerarse sancionable la conducta, aplicar la medida que más se ajuste al trabajador y a las características y condiciones del caso.
Los elementos o aspectos a tener en cuenta según lo previsto en las normas referidas son:
1. La naturaleza de la infracción cometida.
2. Las circunstancias concurrentes: se está haciendo referencia a las agravantes o atenuantes.
3. La gravedad de los hechos.
4. Los perjuicios causados.
5. Las condiciones personales del infractor.
6. Su historial laboral.
7. Su conducta actual: Puede abarcar el grado de arrepentimiento del trabajador y su comportamiento negativo o positivo.
En el Artículo 23 de la mencionada Resolución Conjunta se dispone que en la resolución o el escrito mediante el que se aplica una medida disciplinaria, la administración viene obligada a hacer constar, con precisión o claridad, entre otros, los aspectos siguientes:
1. Valoración sobre trascendencia, gravedad y consecuencia para la producción y los servicios.
2. Valoración sobre la conducta y comportamiento anterior y posterior a los hechos del trabajador.
En los regimenes disciplinarios aplicables a los funcionarios, dirigentes y cuadros, contenidos en los Decretos Leyes 196 y 197 de 1999 se regulan asimismo los elementos a tener en cuenta por parte del juzgador antes de imponer una medida disciplinaria.
Decreto Ley 196 “Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y el Gobierno”, Artículo 52: “ Para imponer las medidas disciplinarias se tiene en cuenta en todos los casos, la importancia y gravedad de la violación o infracción cometida, sus consecuencias, circunstancias concurrentes, y su trascendencia, así como la historia laboral y la conducta actual del infractor…”. El Artículo 56 inciso f) contiene la valoración de la conducta y comportamiento anterior a los hechos. De igual forma, estos elementos están recogidos en el Artículo 21 del Decreto Ley 197, el cual también prevé en el Artículo 23 la valoración de la conducta y comportamiento anteriores como otro aspecto a tener en cuenta.
En el caso de las dos normas anteriores debe señalarse que al ser modificadas por el Decreto Ley 251 del 1 de agosto del 2007 “Modificaciones al sistema de trabajo con los cuadros, dirigentes y funcionarios del Estado y el Gobierno”, las sanciones consistentes en multas (anteriormente previstas) fueron suprimidas. En opinión de este autor, esa decisión dificulta la correcta adecuación de las penas toda vez que no existen medidas intermedias, es decir, a la hora de imponer una medida disciplinaria a un dirigente, funcionario o cuadro, habría que escoger entre las amonestaciones (cuatro formas diferentes) o las más severas, comenzando por la democión temporal. En muchas situaciones prácticas, las primeras serían muy benévolas y las segundas muy severas, siendo muy útil y necesaria la existencia de sanciones intermedias (como la multa) para tener un mayor diapasón de posibilidades. La vida cotidiana ha demostrado que las sanciones pecuniarias son efectivas, incluso, cuando se aplican a tal clase de trabajadores quienes, a pesar de que deben poseer cualidades adicionales con respecto a los trabajadores que no son designados, todavía no han alcanzado un grado de conciencia suficiente como para que la amonestación sea considerada una sanción rigurosa y cumpla a plenitud sus propósitos. Téngase presente que la sanción pecuniaria ocupa un lugar importante en el ordenamiento jurídico cubano; por ejemplo, en materia de contravenciones constituye la sanción principal, incluso en los casos de afectaciones al medio ambiente. Ello da la medida acerca de la efectividad de dicha medida.
Otras normas importantes regulan la materia. La Resolución # 167 del 30 de julio del 2008 de la Ministra de Justicia “Indicadores de calidad técnica aplicables a todas las modalidades de los servicios de asesoría jurídica a personas jurídicas” en su Resuelvo Primero, Acápite I.5.1.1, dispone que entre los elementos que se tendrán en cuenta en la aplicación de medidas disciplinarias se encuentran la adecuada valoración de los hechos y su correspondencia con la medida impuesta, según la legislación aplicable y la valoración de la conducta anterior del infractor.
Al respecto, la Doctora Eulalia Viamontes en su libro de texto de Derecho Laboral, expresa lo siguiente:
Lamentablemente, las administraciones de las entidades laborales, si bien mencionan en la resolución sancionadora haber valorado estos elementos al momento de decidir la medida disciplinaria a aplicar, realmente no lo hacen, lo cual se advierte al confrontar los hechos, las condiciones del sujeto y el resto de los elementos, y toman en cuenta solamente la violación de la conducta y sus consecuencias. En esto consiste fundamentalmente el motivo de las reclamaciones de los trabajadores ante los OJLB, pues no siempre se declaran irresponsables del hecho, sino que admiten su comisión, pero demandan que la medida que se le impuso fue excesiva y que por ende se le aplique otra de menor rigor, en correspondencia con las circunstancias del caso. Estamos convencidos de que el día en que nuestras administraciones valoren justamente los elementos mencionados, disminuirán notablemente las reclamaciones de los trabajadores y sobre todo, los sancionados podrán ser educados por la justeza de las resoluciones sancionadoras.
La Doctora de forma clara y precisa definió un serio problema que obstaculiza el correcto funcionamiento del sistema de justicia laboral. Más adelante se abordará el asunto tomando como base los resultados investigativos.
A continuación se analizarán de manera más detallada cada uno de los elementos y circunstancias ya mencionados, donde se expondrá la visión del autor acerca de la extensión, contenido e interpretación de cada una de ellas.
Naturaleza de la infracción.
De acuerdo con el Diccionario de la Lengua Española, naturaleza significa el origen, la esencia y propiedad característica de algo, es decir, que en este caso se hace referencia al origen de la infracción o al por qué de su aparición. Las condiciones que propiciaron o favorecieron el hecho también se toman en cuenta.
Circunstancias concurrentes.
Evidentemente, se está refiriendo a las atenuantes y agravantes, y como es conocido, la legislación laboral cubana no se pronuncia en cuanto a estos particulares. Es por ello que se buscará un paralelo con el Derecho Penal, que sí los contempla y los define.
El Código Penal cubano, Ley 62 de 1987, preceptúa de manera expresa en los Artículos 52 y 53 las circunstancias atenuantes y agravantes a tener en cuenta en el proceso penal, siendo estrictamente personales y apreciándose únicamente en quien concurran. No obstante a ser específicas de esa rama del Derecho, varias de ellas pudieren ser perfectamente aplicables en el campo laboral, tal y como a continuación se señala:
Circunstancias atenuantes:
1. Haber obrado trabajador bajo la influencia de una amenaza o coacción.
2. Haber obrado la mujer bajo trastornos producidos por el embarazo, la menopausia, el período menstrual o el puerperio.
3. Haber mantenido el trabajador, con anterioridad a la perpetración del hecho, una conducta destacada en el cumplimiento de sus deberes para con la Patria, el trabajo, la familia y la sociedad.
4. Haber obrado el trabajador en estado de grave alteración psíquica provocada por actos ilícitos del ofendido.
5. Haber obrado el trabajador obedeciendo a un móvil noble.
6. Haber incurrido el trabajador en alguna omisión a causa de la fatiga proveniente de un trabajo excesivo.
Circunstancias agravantes:
1. Ocasionar con la violación de la disciplina graves consecuencias.
2. Cometer la infracción después de haber sido objeto de la advertencia efectuada por la autoridad competente.
3. Cometer la infracción contra personas o bienes relacionados con actividades priorizadas para el desarrollo económico y social del país.
Gravedad de los hechos.
De conformidad con el Gran Diccionario de la Lengua Española LAROUSSE, el vocablo grave significa que es peligroso o puede tener malas consecuencias; que es de mucha importancia o trascendencia. Gravedad es la condición de grave: Importancia o grandeza de una cosa o hecho.
Aunque pudiera parecer sencillo este aspecto, en realidad no lo es. Tanto en la legislación general como en la específica, el legislador fija de antemano determinadas infracciones como graves o muy graves sin que se conozcan aún la magnitud, características y consecuencias del hecho. Por ejemplo, en el Artículo 47 del Decreto Ley 196 del 15 de octubre de 1999 “Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y del Gobierno” se regula que constituyen infracciones graves de la disciplina las contenidas en los incisos i), j), k) y n) del Artículo 46, consistentes en:
i) Incurrir en las incompatibilidades establecidas para el cargo o actividad.
j) Producir daños a la entidad o actividad.
k) No adoptar las medidas pertinentes para evitar que los bienes del centro de trabajo sean utilizados con fines diferentes a lo previsto.
n) ser responsable colateral de las violaciones e infracciones que por razón de su cargo debió enfrentar, conocer o adoptar medidas para evitar que ocurrieran.
En opinión de este autor, la gravedad de un hecho no debe ser predeterminada (es decir, fijarla antes de que suceda el hecho mismo), sino que a tal convicción se arriba luego de una valoración de otros elementos y circunstancias. Esto es, el daño producido a la entidad o actividad puede ser de una escasa cuantía (ínfimo valor) y tal vez no tenga trascendencia o repercusión ni siquiera en el seno laboral, sin embargo, ello no vale de nada, toda vez que resulta obligatorio catalogarla de infracción grave pues así lo dispone la norma jurídica de manera expresa. En este caso, la autoridad que juzga se ve imposibilitada de individualizar la sanción y por tanto la adecuación de ésta no se corresponderá con la realidad. La misma situación se aprecia con el responsable colateral, a quien no necesariamente tiene que imputársele un alto grado de responsabilidad como para ser demovido a un cargo de inferior categoría o condiciones laborales diferentes.
Una situación análoga se presenta en el Decreto Ley 197, Artículo 19, donde de antemano califican un grupo de violaciones de la disciplina como de carácter grave, sin tener ningún basamento sólido que lo justifique.
Otro ejemplo de lo anterior se manifiesta de forma clara en la Resolución 188 del 21 de agosto del 2006 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social “Sobre los Reglamentos Disciplinarios Internos” en su Resuelvo Decimosegundo, donde preceptúa que se consideran como infracciones graves de la disciplina a incorporar en los reglamentos disciplinarios internos, el incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones, comunes o específicas siguientes:
a) Las ausencias e impuntualidades al trabajo injustificadas y reiteradas, desatendiendo las alertas y advertencias para su erradicación.
b) El abandono del puesto de trabajo sin autorización del jefe inmediato y desaprove-chamiento de la jornada de trabajo.
c) Desobediencia a las orientaciones de los superiores.
Como es obvio apreciar, el alcance y trascendencia de esas infracciones se conoce y evalúa solamente al analizar cada caso específico, motivo por el cual no tendría sentido calificar a priori como graves a violaciones de la disciplina que pudieren no serlo.
La desobediencia, como plantea la Dra. Eulalia, “es la decisión consciente y voluntaria de no acatar una orden recibida de un superior jerárquico, donde se aprecia el dolo y la intención de no obedecer”. Por tal motivo se considera, en principio, una violación de carácter grave, aunque para valorar cada situación la administración debe apreciar, entre otras cuestiones, la conducta e historia laboral del trabajador, sus condiciones personales, estado de salud, la trascendencia y consecuencias del hecho, surgiendo un problema peliagudo en la práctica a la hora de demostrar con pruebas la desobediencia, pues ¿Cómo se arribaría a la convicción de que la falta cometida fue intencional y no por desidia u olvido? Al parecer, la única forma es que el inculpado confese.
Durante la experiencia práctica del autor ha ocurrido por lo general, que la autoridad que emitió la orden incumplida, interesa que el infractor sea sancionado, aunque no con la democión o traslado del puesto de trabajo, sino con otra medida de menor severidad; sin embargo, tal medida no puede imponerse. Debido a lo anterior, en el escrito sancionador, el suceso se ha relatado y calificado como una negligencia, para en base a ello, poder aplicar una medida disciplinaria de menor severidad, como por ejemplo, la amonestación o la multa. Situaciones como ésta pudieran evitarse si la Ley no preceptuara cláusulas impositivas, como las ya analizadas.
En el caso de las ausencias e impuntualidades, sólo se especifica que sean reiteradas y desatendiendo las alertas y advertencias. Pudiera darse el caso de un trabajador que incurra en dos ausencias injustificadas y dos impuntualidades (la norma no especifica la cantidad) a pesar de haber sido advertido, sin embargo, tiene excelentes resultados de trabajo, buena conducta y no acarreó consecuencias graves, entre otros elementos que pudieran existir a favor del trabajador. No obstante a ello, de acuerdo con la Ley, dicha violación tiene que ser calificada como grave e indica que la sanción a imponer será obligatoriamente una de las tres de mayor severidad (según lo dispuesto en el Resuelvo Decimotercero de la mencionada resolución), de las cuales la menos severa es el Traslado Temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación o de condiciones laborales distintas por el término mínimo de seis meses. ¿Sería justa la imposición de tal sanción? Por supuesto que no lo sería, y como ya se hizo referencia, la sanción no cumpliría con los fines para los que ha sido diseñada. Claro está, que la situación descrita pudiera evitarse si la entidad contare con un Reglamento Disciplinario Interno donde, por ejemplo, se defina con precisión la cantidad de ausencias injustificadas y la cantidad de minutos a partir de los cuales la infracción se considera grave o muy grave, es decir, el establecimiento de parámetros de comportamiento específicos y medibles que faciliten la adecuación.
A propósito del aludido Resuelvo Decimosegundo, en su inciso f) define como infracciones graves a las que ocasionan daños o averías de consideración a los equipos, medios e instrumentos de trabajo. A diferencia del Artículo 47 del Decreto Ley 196, donde no se especifica la magnitud de los daños, en dicho resuelvo sí enmarca la afectación como de consideración y por consiguiente, se justifica plenamente el hecho de que la violación sea considerada como grave.
La Doctora Eulalia Viamontes en el libro de Texto sobre Derecho Laboral apunta que:
Si bien las administraciones tienen la libertad de aplicar la medida disciplinaria que consideren conveniente de acuerdo a las circunstancias del caso, el DL 176 obliga a la administración a aplicar las tres medidas disciplinarias más extremas a los casos en que la violación de la disciplina consista en hechos o conductas en ocasión del trabajo que puedan ser constitutivos de delitos. Con esta obligación el legislador trató de evitar que alguna administración diera un tratamiento benévolo a los infractores de la disciplina laboral, precisamente como infractores de las normas penales en el ámbito laboral.
Lo anterior es totalmente cierto, aunque como bien se plantea, las administraciones están obligadas a imponer una de las tres medidas más severas en todos los casos, lo cual pudiera llevarlas al otro extremo, es decir, a imponer sanciones severas ante hechos que aún cuando se califiquen de posibles constitutivos de delitos, no acarrearon consecuencias de significación y se trate de un trabajador de buena conducta y trayectoria laboral. El propósito del legislador se entiende, aunque (en la opinión del autor) éste debió dejar un margen para que esa administración evalúe cada caso específico de forma particular, teniendo presente los elementos estudiados, vistos de manera individual y en su conjunto.
El quid de la cuestión no radica en el mero hecho de que una infracción sea calificada de grave, sino en el tipo de sanción que corresponde imponer en tal caso. Como se ha observado, la legislación (Decreto Ley 196 citado, entre otras normas) dispone que se imponga como medida disciplinaria de menor severidad el traslado o democión temporal por un término mínimo de seis meses. En muchas ocasiones ésta medida resulta muy severa y no se corresponde con la violación cometida ni con las demás circunstancias concurrentes.
Perjuicios causados.
Los perjuicios no son más que el daño o afectación moral o material provocados por el acto violatorio de la disciplina laboral y por supuesto, dentro de la concepción del Derecho, también incluyen las ganancias o beneficios lícitos que se dejan de obtener a causa de la acción u omisión.
En ocasiones el daño moral resulta de gran importancia. Cuando la infracción de la disciplina repercute directamente en el prestigio y reconocimiento social de una institución o entidad, lo cual incluso, puede derivar en otras consecuencias negativas de índole económico. Por ejemplo, el trabajador que provoca una gran alteración del orden en un teatro bastante concurrido de público. En este caso no sólo afecta la reputación del teatro sino que puede conllevar a la brusca disminución de los asistentes en el futuro, con la mencionada pérdida económica.
Condiciones personales del infractor.
Se hace referencia al conjunto de cualidades, aptitudes y capacidades del trabajador. Deben valorarse adecuadamente las condiciones físicas, intelectuales y las características personales de cada trabajador. Entre la amplia gama de aspectos, puede tenerse en cuenta el nivel intelectual, el estado de salud tanto físico como mental, la edad, aptitud y disposición para el trabajo, las costumbres, el seno familiar en que se desenvuelve, los ingresos económicos de su núcleo familiar y nivel de vida y la cercanía o lejanía de su domicilio con respecto al lugar donde labora, entre otros.
Historia Laboral.
No cabe duda que aquí juega un papel esencial el Expediente Laboral, pues en él se recoge toda la trayectoria del trabajador.
Aunque la legislación no ordene de forma expresa la revisión del Expediente Laboral, resulta obvio que es imprescindible su consulta para la imposición de cualquier medida disciplinaria, habida cuenta de que en él se plasma toda la vida laboral, incluyendo las sanciones anteriores, los reconocimientos y diplomas por méritos laborales, la cantidad de años trabajados, las evaluaciones de su desempeño, los títulos o documentos acreditativos para desempeñar una función, etc.
Conducta anterior y posterior a los hechos.
Alude a la manera de comportarse, al comportamiento tanto antes como después del hecho. Es importante resaltar ambos momentos toda vez que al evaluarlos, la administración puede advertir, aún antes de imponer la medida disciplinaria, si el trasgresor reconoció su actuar contrario a Ley y ha mostrado arrepentimiento.
Se valora igualmente las relaciones del infractor con sus compañeros de labor, su disposición para el trabajo (positiva o negativa) y los trabajos voluntarios, si se le han realizado advertencias por deficiencias, impuntualidades, etc.
Trascendencia y consecuencias.
Este elemento está relacionado con la repercusión de la violación de la disciplina, tanto a nivel de colectivo laboral, de entidad, como de todo un organismo, incluso, con el fomento del turismo en Cuba, puede trascender negativamente a la vista de los visitantes extranjeros. La repercusión puede consistir en la pérdida de prestigio y reconocimiento de instituciones, entidades o de una labor o actividad determinada. De igual forma, se refiere a los resultados, secuelas o efectos de la violación, tanto en el ámbito económico, político como social (incluyendo el aspecto moral).
LA ADECUACIÓN DE LA SANCIÓN LABORAL EN EL DERECHO COMPARADO.
Desde el punto de vista cualitativo, resulta interesante analizar el tratamiento que se da en los ordenamientos jurídicos de otros países al tema objeto de estudio. La búsqueda informativa se centró en España, donde es habitual la utilización del término graduación en lugar de adecuación, a la hora de referirse al ajuste o acomodo de la sanción.
Además de la Constitución Española de 1978, las principales normas en la materia son la Ley 8 del 10 de marzo de 1980, “Ley del Estatuto de los Trabajadores” (ET), con sus modificaciones y excepciones de aplicación, y los Convenios Colectivos de Trabajo a nivel ramal o empresarial.
El ET sólo define, de forma general, algunas faltas y sanciones laborales de entre las más importantes, no estableciendo un listado detallado de ellas, así como tampoco sienta criterios adecuativos generales. Señala que la enumeración y descripción de las mismas se encomienda a otras disposiciones legales, sobre todo a los Convenios Colectivos. En los Artículos 52 y 54 preceptúa, respectivamente, las causas objetivas de la extinción del contrato de trabajo y los motivos que conllevan al despido disciplinario. En su Artículo 58 apartado 3 dispone que “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”. Lo anterior indica que, a diferencia de Cuba, no se imponen sanciones pecuniarias a los trabajadores sobre su salario devengado.
A manera de ejemplo, se tomará como muestra un Convenio Colectivo, el “Convenio General del Sector de la Construcción 2007-2011”. En su Artículo 99 apartado 2, preceptúa que para la aplicación y graduación de las sanciones a los trabajadores, se tendrá en cuenta:
a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
b) La categoría profesional del mismo.
c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Se observa que aspectos tan importantes, como por ejemplo la historia laboral del trabajador y su conducta, no son tomados en cuenta.
Los incisos a) y c) tienen cierta similitud con la legislación cubana. Ahora bien, el inciso b) indica que la categoría ocupacional de los trabajadores (entiéndase el nivel profesional también) es un factor diferenciador a tener en cuenta. Esto es entendible, pues como país capitalista, el empleador aprecia mucho más la mano de obra altamente calificada, en detrimento de la menos calificada. Esta situación no se da en Cuba.
En su apartado 4 regula: “En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a aquellos trabajadores de los que tenga constancia que están afiliados a un sindicato, deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere”. Es decir, se obliga al empresario a consultar con la organización sindical antes de imponer la sanción. En el caso de la legislación cubana (Artículo 13 del Decreto Ley 176 de 1997) dicha consulta no es obligatoria.
En el Artículo 95 establece que: “Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector, se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves, y muy graves…”.
Ante las faltas leves, las empresas pueden aplicar la amonestación verbal o por escrito, ante las graves, la suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días y ante las muy graves, la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días y el despido.
A continuación se analizará lo regulado en el convenio referente a las ausencias, impuntualidades y el abandono del puesto de trabajo.
Dentro de las faltas leves (Artículo 96) se consideran, entre otras, las siguientes:
a) Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.
c) El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.
d) Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.
En el Artículo 97 prevé las faltas graves, que entre otras, son:
a) Más de tres faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, sin causa justificada.
b) Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
Dentro de las faltas muy graves (Artículo 98) se relacionan:
a) Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses.
b) Faltar al trabajo más de dos días al mes, sin causa o motivo que lo justifique.
ñ) El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.
En este convenio se aprecia que la magnitud y alcance de las ausencias e impuntualidades son definidos, es decir, de manera taxativa se fijan la cantidad de ausencias permisibles y la cantidad de minutos a partir de los cuales se agrava la llegada tarde. De igual forma, describe que el abandono del puesto de trabajo no siempre puede llegar a ser una infracción grave o muy grave, sino sólo cuando ocasione un determinado perjuicio a la entidad, otros trabajadores, o a terceros, a diferencia de lo regulado en el Resuelvo Decimosegundo, inciso b, de la Resolución 188 del 2006 ya citada.
Por supuesto, que dentro de los Reglamentos Disciplinarios de las entidades cubanas, pueden definirse de manera clara y precisa aspectos como las ausencias e impuntualidades y el abandono del puesto de trabajo, de forma similar al convenio descrito, lo cual resulta muy provechoso, facilitando una mejor aplicación de la Ley al regular las especificidades propias de cada rama, sector o centro laboral.
OBSERVACIONES GENERALES.
Aún cuando cada uno de los elementos vinculados a la adecuación de la sanción se analicen por separado, no es sino con una valoración conjunta de todos ellos que la administración podrá arribar a una decisión justa. Valga precisar que para poder adecuar correctamente la sanción, primero debe quedar bien definido cómo sucedieron los hechos, con una acertada calificación de los mismos, para entonces así acomodar la sanción que mejor cumpla a sus propósitos.
La correcta elaboración y aplicación de los Reglamentos Disciplinarios ramales e internos de las entidades juegan un papel significativo, pues facilitan una más acertada calificación de los hechos y por ende una mejor adecuación. En estos reglamentos deben plasmarse parámetros de conducta específicos y medibles que la Ley general no los prevé, como los ya mencionados con anterioridad.
Las administraciones de las entidades laborales deben asesorarse jurídicamente y están en la obligación de investigar los hechos violatorios de la disciplina con toda la profundidad requerida, para lo cual pueden confeccionar un Expediente Disciplinario al efecto si así se considerare pertinente, realizando todas las averiguaciones que resulten necesarias, practicando las pruebas admitidas en Derecho, etc., incluyendo lo previsto en el segundo párrafo del Artículo 13 del Decreto Ley 176 de 1997 que expresa: Las administraciones pueden, antes de imponer la medida disciplinaria, oír el criterio que al respecto tengan la organización sindical y las demás organizaciones constituidas en el centro de trabajo. Dentro de éstas últimas se entiende al núcleo del PCC y al Comité de Base de la UJC, entre otros.
El Decreto Ley 197 del 15 de octubre de 1999 “Sobre las regulaciones laborales del personal designado para ocupar cargos de dirigentes y funcionarios” en su Artículo 21, tercer párrafo, dispone que la autoridad facultada para aplicar una medida disciplinaria puede, antes de imponer ésta, oír el criterio que tengan al respecto los integrantes del colectivo de dirección (miembros del consejo de dirección). Al respecto, el Decreto Ley 196 de 1999 en el segundo párrafo del Artículo 52 establece que el órgano o autoridad facultada adopta la decisión sobre la medida disciplinaria que corresponda asistido por la Comisión de Cuadros y el órgano colectivo de dirección de la entidad.
En el caso de los trabajadores (Decreto Ley 176) y dirigentes y funcionarios (Decreto Ley 197) la administración puede o no consultar con la organización sindical y el órgano colectivo de dirección, no siendo así respecto a los cuadros, donde es obligatorio que dicha administración sea asistida por la Comisión de Cuadros y el Consejo de Dirección antes de adoptar una decisión.
La Resolución 167 citada, en su Resuelvo Primero, Acápite I.5.1.2 dispone que en la aplicación de medidas disciplinarias se tendrá en cuenta la confección del dictamen sobre los hechos y las medidas a aplicar, en los casos que corresponda. Ello da la medida que el asesoramiento jurídico es de capital importancia en los procesos disciplinarios. No obstante, la norma podría ser perfeccionada en el sentido de establecer la obligatoriedad de dictaminar en todos los casos que se sometan a la consideración del abogado o asesor legal.
SITUACIONES PRÁCTICAS.
El proceso de adecuación de las sanciones se ilustrará en alguna medida a través de ejemplos tomados de la práctica (ver Anexo # 1). Se han extraído casos reales ocurridos en las entidades donde ha prestado servicios legales el autor de la presente investigación. El hecho de que el autor tome casos propios no obedece a que los ejemplos sean ideales ni mucho menos, sino únicamente al hecho de que al haber participado directamente en el proceso disciplinario y asesorado a la administración, el jurista tiene un mejor conocimiento de la situación dada. Los ejemplos pretenden demostrar que la valoración individualizada, pero a la vez amplia y profunda, resulta decisiva en la toma de decisiones. En los relatos se omitirán voluntariamente los medios de prueba y otros elementos en aras de economizar espacio y tiempo.
RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO.
Este autor, con más de diez años prestando servicios legales a una gran cantidad de entidades, tanto estatales como cooperativas, y testigo presencial de la situación estudiada, se adhiere a lo aseverado por la Doctora Eulalia. Para validar lo afirmado, ha tenido en cuenta los datos extraídos de los Archivos de la Consultoría Jurídica del municipio Jesús Menéndez , en Las Tunas, en el periodo de dos años anteriores (2009-2010) donde, de un total de 790 asuntos laborales, se tomó una muestra valorativa de 21 medidas disciplinarias, arrojando que en el 100 % de ellas (incluyendo instrumentos jurídicos redactados por el autor) no se hizo una apreciación exhaustiva de todos los elementos adecuativos de la sanción aplicables a cada situación. Se realizaron además 16 entrevistas (ver Anexo # 2) a juristas procedentes de seis de los ocho municipios de la provincia Las Tunas, donde se constató que, de los asuntos tramitados por ellos, en el 91% de los casos no se tienen en cuenta todos los elementos propios de la adecuación (años de trabajo, edad, diplomas de reconocimiento, títulos de graduación y postgrado, etc.), y en un 94% no se reflejan en los escritos sancionadores los aspectos mencionados. El 61% de los juristas opina que la legislación en la materia presenta deficiencias en su contenido que dificultan la correcta adecuación, al contener preceptos imperativos e inflexibles donde pierde valor el papel del juzgador. El 100 % de los abogados opina que la administración de las entidades debe asesorarse jurídicamente durante todo el proceso disciplinario.
CONCLUSIONES:
1. La sanción jurídica en el ámbito laboral debe cumplir con su propósito coercitivo y educativo y, para lograr esos fines, necesariamente tendrá que ser una sanción justa, de lo contrario, no podrá cumplir su cometido, motivo por el cual las administraciones de las entidades laborales están llamadas al cumplimiento estricto de la legalidad y a una adecuación lo más justa posible de las medidas disciplinarias que impongan.
2. Al tener estas sanciones un carácter fundamentalmente indeterminado, es decir, la no existencia de una pena específica predeterminada para cada una de las infracciones de la disciplina, cobra un gran protagonismo la correcta actuación del juzgador que, asistido de todas las herramientas legales, deberá apreciar cada situación de forma individualizada.
3. Las administraciones, en el proceso de adecuación de las sanciones laborales, están obligadas a evaluar una amplia gama de elementos y circunstancias y además deberán reflejar esas consideraciones en las resoluciones o escritos sancionadores, aunque en la gran mayoría de los casos, no aluden en los escritos de imposición de medidas disciplinarias a los elementos, circunstancias y consideraciones (establecidos en Ley) que las llevó a tomar la decisión final.
4. Al comparar la legislación cubana con la española, se observa que existen semejanzas y diferencias; en algunos casos, propios de las características socioeconómicas de cada país, aunque en otros, resulta interesante la manera de tratar en aquel país, por ejemplo, lo relacionado con las ausencias, impuntualidades y el abandono del puesto de trabajo, siendo digno de reflexión.
5. La correcta elaboración e implementación de los Reglamentos Disciplinarios ramales y los internos en cada una de las entidades coadyuvan a una acertada calificación de los hechos violatorios de la disciplina, redundando en una mejor adecuación de la sanción.
6. La legislación laboral cubana vigente no permite una acertada adecuación de las sanciones porque presenta los siguientes problemas técnico jurídicos:
a) Los Decretos Leyes 196 (Artículo 47) y 197 (Artículo19) y la Resolución 188 del 2006 del MTSS en su Resuelvo Decimosegundo, definen a priori como infracciones graves de la disciplina a determinadas violaciones (Ej.: producir daños a la entidad o actividad; ser responsable colateral de las violaciones e infracciones que por razón de su cargo debió enfrentar, conocer o adoptar medidas para evitar que ocurrieran) sin que aún se hayan evaluado los elementos específicos de cada caso.
b) Los Decretos Leyes 196 y 197 de 1999 no prevén las multas como sanciones ante las violaciones de la disciplina, siendo muy difícil la toma de decisiones en no pocas ocasiones al no existir una sanción intermedia que constituya otra opción.
c) De todas las normas analizadas, sólo el Decreto Ley 196 de 1999 preceptúa que la administración consulte obligatoriamente con la Comisión de Cuadros y el Consejo de Dirección antes de imponer una medida disciplinaria.
d) El Decreto Ley 176 de 1997 en su Artículo 16 obliga a las administraciones a imponer una sanción de entre las tres más severas para los casos de hechos posibles constitutivos de delitos en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo, de los que atentan contra los bienes o valores de la entidad o de terceros, lo que pudiera conllevar a calificar como graves a violaciones que quizás no lo sean en realidad.
e) La Resolución 167 del 2008 de la Ministra de Justicia, aunque encausada por buen camino, no dispone que los asesores legales de las entidades participen en todos los procesos disciplinarios, dejando constancia documental de ello.
f) La Resolución 167 mencionada no establece de forma expresa que se deje constancia escrita en las resoluciones o escritos sancionadores acerca de la valoración de todos los elementos relativos a la adecuación (aplicables al caso) ya estudiados.
RECOMENDACIONES:
1. AL CONSEJO DE ESTADO DE LA REPUBLICA DE CUBA.
Modificar los Decretos Leyes 176 de 1997 (Artículo 16), 196 de 1999 (Artículo 47) y 197 de 1999 (Artículo 19) en el sentido de no catalogar determinadas violaciones de la disciplina como graves, aún antes de la ocurrencia del hecho mismo, sino dejarlo al análisis individual y casuístico de cada situación.
2. AL MINISTERIO DE TRABAJOY SEGURIDAD SOCIAL.
Modificar la Resolución 188 del 2006 del Ministro en su Resuelvo Decimosegundo en el sentido de no prefijar como violaciones graves de la disciplina a infracciones cuya extensión y características aún no se conocen. Debe dejarse tal calificación al arbitrio del juzgador luego de una valoración integral de la situación.
3. AL MINISTERIO DE JUSTICIA.
a) Modificar la Resolución 167 del 2008 de la Ministra en el sentido de incluir en el Resuelvo Primero, Acápite I.5.1”Asuntos Laborales”, la obligación del jurista de participar en todos los procesos disciplinarios, dejando evidencia escrita de ello y asimismo la obligatoriedad de hacer mención expresa a los elementos, circunstancias y consideraciones relativos a la adecuación de la sanción en los escritos y resoluciones de aplicación de medidas.
b) Como organismo rector de la actividad, supervisar todo lo relacionado con los procesos disciplinarios (desde el inicio hasta la ejecución de las medidas y la rehabilitación) en las entidades, exigiendo la evidencia documental en cada paso.
4. AL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y EL TRIBUNAL SUPREMO POPULAR.
Modificar la Resolución Conjunta 1 de 1997 en el sentido que las administraciones, antes de imponer una medida disciplinaria de las de mayor severidad, consulten de forma obligatoria con la organización sindical y demás organizaciones del centro (UJC, PCC, etc.).
BIBLIOGRAFIA
1. Constitución de la República de Cuba de 1976 con la Reforma Constitucional de 1992.
2. Ley 49, Código de Trabajo, del 28 de diciembre de 1984.
3. Ley 62 de 29 de diciembre de 1987, Código Penal.
4. Decreto Ley 176 del 15 de agosto de 1997, Sistema de Justicia Laboral.
5. Decreto Ley 196 del 15 de octubre de 1999, Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y el Gobierno.
6. Decreto Ley 197 del 15 de octubre de 1999, Sobre las regulaciones laborales del personal designado para ocupar cargos de dirigentes y funcionarios.
7. Resolución 188 del 21 de agosto del 2006 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, Sobre los Reglamentos Disciplinarios Internos.
8. Resolución 167 del 30 de julio del 2008 de la Ministra de Justicia, Indicadores de Calidad Técnica Aplicables a Todas las Modalidades de los Servicios de Asesoría Jurídica a Personas Jurídicas.
9. Resolución Conjunta 1 del 4 de diciembre de 1997 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Tribunal Supremo Popular, Normas sobre la constitución, competencia y funcionamiento de los órganos de justicia laboral de base, así como el procedimiento para la solución de los conflictos laborales en los centros de trabajo y la adecuación del uso de la vía judicial.
10. Teoría del Derecho. Versión Electrónica.
11. Derecho Laboral Cubano. Teoría y Legislación. Dra.Eulalia Viamontes Guilbeaux. Versión Electrónica. La Habana, 2001.
12. MARTI, José: Obras Completas, Editorial Ciencias Sociales, La Habana 1975.
13. Diccionario de la Lengua Española. Edición Electrónica. Versión 21.1.0 de 1995.
14. Gran Diccionario de la Lengua Española LAROUSSE, Edición Electrónica, 1996.
15. Sitios Web:
a. www.antoniocuadros.com/laboral/sanciones.htm
b. www.lexjuridica.com
ANEXO # 1
Caso # 1:
ANTECEDENTES:
En el Círculo Infantil que se mencionará, comenzaron a aparecer varios casos de niños con vómitos y diarreas, siendo necesario hospitalizar a varios de ellos, incluso uno llegó a encontrarse en estado de gravedad. A raíz de esto la Unidad Municipal de Higiene y Epidemiología de Salud Pública realizó una inspección a la institución, detectando varias violaciones. Muchas personas de la población, trabajadores de la entidad y algunas instancias superiores reclamaban la imposición de medidas de gran severidad para los responsables de esas violaciones.
HECHOS:
POR CUANTO: La trabajadora XVTF, quien ocupa el cargo de Subdirectora de Administración en el Círculo Infantil “Niñito Cubano” en la Unidad Presupuestada Dirección Municipal de Educación Jesús Menéndez, promovida por Resolución # 205 del 3/12/2003 de la Directora Municipal de Educación, ha incurrido en los siguientes HECHOS: Que en fecha 18 de marzo del año en curso ésta autoridad conoció que mediante Informe Escrito de Inspección de la Unidad Municipal de Higiene y Epidemiología realizada al referido círculo el 17/3/2009 en horario laboral ( a partir de las 9 y media de la mañana aproximadamente y donde participaron entre otros los doctores Leonides Rodríguez Rojas, Epidemiólogo y Martha Velázquez Martín, Vicedirectora de Higiene y Epidemiología del Policlínico “Mario Pozo”), se le detectaron a XVTF las deficiencias consistentes en la existencia de tasas sanitarias con sistema de descargue (herrajes) rotos, la mayoría no poseen tapas y las que las tienen no las utilizan, baños de sexto año con una tasa tupida, falta de rejilla en el baño del salón cuarto B, de todo lo cual no había informado oportunamente a las instancias o personas que correspondían o adoptar las medidas en aras de reparar las roturas o de adquirir los recursos materiales necesarios para solucionar los problemas y como otra deficiencia el hecho de no existir jabón en los salones de cuarto, quinto y sexto año.
CALIFICACION DE LA INFRACCION:
POR CUANTO: Los hechos narrados anteriormente constituyen una violación de la disciplina laboral consistente en ser negligente en el cumplimiento de las funciones y atribuciones asignadas inherentes a su cargo, prevista en el Artículo 46 inciso e) del Decreto Ley # 196 de 1999.
CONSIDERACIONES:
POR CUANTO: Del análisis del Expediente Laboral se verificó que a la trabajadora le obra una medida disciplinaria anterior de fecha 7/11/2009 y notificada el 9/11/2009 consistente en Democión temporal a un cargo de inferior categoría y condiciones laborales diferentes por el término de seis meses, devengando el salario de ese nuevo cargo y sin derecho a recibir durante el cumplimiento de la democión estímulos adicionales aunque dicho cargo los tenga establecidos, motivado por inobservancia de las disposiciones legales y reglamentarias dictadas para la actividad en que labora, ser negligente en el cumplimiento de las funciones y atribuciones asignadas inherentes a su cargo y producir daños a la entidad o actividad, sin que se haya rehabilitado de la misma, siendo buena su conducta anterior y posterior a los hechos y adoptando una actitud positiva y receptiva ante los señalamientos; valorándose además que dicho suceso aunque incide en la higiene del círculo, no afectó económicamente a la entidad ni se ha demostrado que haya sido la causa de la introducción o propagación de un brote de enfermedad digestiva en un grupo de niños de ese círculo que se presentó en fecha anterior al 17/3/2009 ya que las deficiencias se detectaron en ésta fecha y la aparición de los casos de niños con vómitos, diarreas, etc. fueron en fecha anterior, desconociéndose hasta el momento las causas de dicha enfermedad, no acarreando por tanto consecuencias de gravedad, especialmente si se tiene en cuenta que la aludida enfermedad no necesariamente tiene que ser generada o transmitida por la falta de higiene o la manipulación de los alimentos. Las medidas propuestas por la citada inspección para solucionar las deficiencias detectadas ya fueron puestas en práctica de inmediato (al siguiente día) y se han solucionado satisfactoriamente los problemas. Debe ser resaltado que la trabajadora XVTF tiene un contenido de trabajo bastante amplio y complejo y dentro de sus funciones se pueden mencionar el ser la responsable de los almacenes de insumos y de alimentos, planificar el menú de los niños y los trabajadores, supervisar el trabajo de la lavandería, de las auxiliares de servicios generales en centros docentes respecto a la limpieza de toda la institución, de la cocina, controlar al personal de la custodia, los auxiliares de la cocina, de mantenimiento y reparaciones, abastecimiento de los recursos a las distintas áreas de trabajo, entre otras. Otro aspecto de consideración resulta el hecho de que los herrajes de los baños son de mala calidad y presentan problemas con frecuencia al igual que la tupición de los tragantes por problemas técnicos y en ese sentido XVTF en reiteradas ocasiones anteriores tuvo que acudir a los servicios de reparaciones de esos equipos, también puede agregarse que en el círculo no existen cubos, fundamentalmente para ser utilizados en la limpieza, debiendo emplearse otros dispositivos como cestos, que no son los adecuados ni los recomendados por las normas, por todo lo cual, teniendo en cuenta la hora de la inspección de los compañeros de la Unidad Municipal de Higiene (9:30 Ante Meridiano), el cúmulo de actividades y responsabilidades de la trabajadora, demuestra que le lleva bastante tiempo organizar las tareas e informar los problemas y el hecho de que a partir del 17/3/2009 no ha sido reportada oficialmente la existencia de otros casos de niños afectados por problemas digestivos, sumado a lo expuesto más arriba y a la buena conducta y dedicación al trabajo de XVTF, quien en múltiples ocasiones gestiona por sus propios medios recursos materiales para lograr que el Círculo funcione correctamente, unido a su avanzada edad, vasta experiencia y conocimientos de la actividad, nos lleva a concluir que la infracción de la disciplina puede ser corregida sin necesidad de adoptar una medida de gran severidad.
DECISION:
PRIMERO: Imponer a la trabajadora XVTF la medida disciplinaria consistente en Amonestación ante el colectivo del centro laboral al que pertenece el infractor, quedando ésta autoridad responsabilizada con su ejecución en la próxima Asamblea de Trabajadores que se realice de forma inmediata a la notificación de la presente, de conformidad con lo estipulado en el Artículo 49 inciso d) del Decreto Ley # 196 de 1999.
Caso # 2:
ANTECEDENTES:
En una Verificación Fiscal se detecta en la DMTSS deficiencias en la aplicación de la legislación vigente relativa a la Asistencia Social, fundamentalmente en el sentido de otorgar prestaciones monetarias a personas que no le correspondía. El suceso tiene gran repercusión, sobre todo al plasmarse en el Informe de Verificación las cifras sobre el uso incorrecto del presupuesto del Estado (la menor de ellas superaba los diez mil pesos). La opinión pública, muchos técnicos, especialistas y dirigentes de niveles superiores opinaban que a todos los implicados (entre ellos seis Técnicos Gestores) debía imponérseles las medidas disciplinarias más severas.
HECHOS:
POR CUANTO: El trabajador SEH quien ocupa la plaza de Gestor Integral Municipal de Seguridad Social en la Unidad Presupuestada Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social de Jesús Menéndez, incurrió en el siguiente HECHO: Que en fecha 8 de julio del 2009 esta autoridad conoció el Informe Escrito referido a la Verificación Fiscal realizada a la mencionada entidad, contenido en la Resolución # 10 de fecha 7/7/2009 emitida por la Lic. Mayelín Peña Brito, Fiscal Municipal en Jesús Menéndez y en el que se le detectaron a SEH las siguientes deficiencias: Incumplir sus funciones al no confeccionar los expedientes de las prestaciones monetarias por los diferentes conceptos con la rigurosidad exigida, obviando importantes comprobaciones como son las relacionadas con la determinación de los familiares obligados, ocasionando su improcedencia y que se utilicen indebidamente los recursos financieros asignados a este fin; las revisiones sistemáticas que aparecen en los expedientes del consejo popular que atiende datan del 2006 por lo que no existen acciones encaminadas a comprobar si persiste el estado de necesidad que las originó; tiene extraviados 4 expedientes; existen 6 expedientes cuyo modelo de decisión están en blanco y para confeccionarlos no exigió la presentación del documento de identidad por lo que existen incongruencias con la base de datos y omitió la cancelación de la chequera del beneficiario cuando la asistente social recesó sus funciones.
CALIFICACION DE LA INFRACCION:
POR CUANTO: Los hechos narrados anteriormente constituyen una violación de la disciplina laboral, contenida en el Artículo 11 inciso f) del Decreto Ley 176 de 1997 consistente en la negligencia.
CONSIDERACIONES:
POR CUANTO: Del análisis de su Expediente Laboral se pudo comprobar que al trabajador no le constan medidas disciplinarias aplicadas con anterioridad, siendo buena su conducta laboral anterior y posterior a los hechos, valorándose además que el suceso afectó la disciplina, el funcionamiento de su área y la correcta utilización del presupuesto del Estado. La Resolución 39 del 2000 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social “Procedimiento para el trámite y concesión de las prestaciones monetarias y en especie de la Asistencia Social” establece en su Artículo 37 que la frecuencia de la revisión de las prestaciones monetarias continuas nunca será inferior a tres meses ni superior a un año ( en la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social de Jesús Menéndez la frecuencia aplicada es de seis meses), lo cual indica que existe un margen de tiempo bastante amplio entre una y otra revisión, es decir, que al momento de efectuar una revisión puede darse el caso que ya la situación que originó el otorgamiento de la prestación haya variado desde varios meses atrás, sin que ello implique violación de la Ley. El hecho que desde el año 2006 no se realizaran revisiones en los expedientes constituye evidentemente una negligencia, no obstante, esta autoridad considera que aunque el inculpado es responsable de ello, esa omisión fue favorecida por la falta de control y fiscalización de los niveles superiores. Sobre el extravío de los expedientes, debe referirse con justeza que cada Técnico Gestor no tiene la custodia exclusiva de los expedientes, sino que los mismos se encuentran guardados en un closet en la sede de la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social, donde varias personas tienen acceso a ellos, incluyendo la Tramitadora, la Subdirectora de Seguridad Social y otros Técnicos Gestores, por lo que en este caso la responsabilidad por la pérdida es compartida entre varios trabajadores. Debe considerarse que no obstante ser definitoria la labor del Técnico Gestor por encontrarse en la base donde ocurren los acontecimientos, dentro de sus funciones no se encuentra tomar decisiones respecto a la procedencia o no de cada una de las prestaciones, sino que deben limitarse a comprobar e informar de ello al nivel superior, estando sólo facultados para hacer propuestas, aunque el inculpado debió advertir las deficiencias en el expediente. De igual forma, se ha tenido en cuenta que SEH tiene 43 años de edad y 2 años de trabajo en la entidad, además si se toma en consideración que el dominio de su contenido de trabajo requiere de varios años de estudio y práctica, donde tiene que enfrentar en el terreno situaciones difíciles, sobre todo en la atención directa a los asistenciados que en muchos casos poseen un bajo nivel cultural, resultando en ocasiones muy dificultosa la tarea de convencerlos en cuanto al contenido de la Ley, todo ello unido a la actitud receptiva del trabajador ante las violaciones cometidas y su disposición de rectificar las faltas, nos lleva a concluir que, en aras de mantener la estabilidad del puesto de trabajo y a la vez de reeducar al trabajador, el mismo puede ser corregido disciplinariamente como más adelante se dirá.
DECISION:
PRIMERO: Imponer al trabajador SEH la medida disciplinaria consistente en Multa del importe del 25 % del salario de un mes, la que será ejecutada de forma inmediata a la notificación de la presente por el Departamento de Contabilidad mediante descuentos por nómina en tres plazos mensuales, dos del 10 % y un último del 5 %, de conformidad con lo estipulado en el Artículo 14 inciso b) del Decreto Ley # 176 de 1997.
ANEXO # 2
ENTREVISTA (GUIA DE ENTREVISTA A JURISTAS)
Entrevistador: Lic. Irain Infante Pupo
Del entrevistado se consignarán los nombres, apellidos, dirección particular y/o del centro de trabajo, edad, nivel de postgrado, números de teléfonos y años de experiencia en su labor.
En caso que el entrevistado no desee que se conozcan sus datos personales o sus declaraciones, se le garantizará el anonimato.
Introducción: A través de su experiencia personal, el entrevistador ha detectado dificultades tanto en el contenido como en a aplicación de las normas relativas a la adecuación de las sanciones derivadas de las violaciones de la disciplina laboral. En vista de ello resulta muy útil conocer las opiniones que al respecto tienen los juristas vinculados de una u otra forma al asesoramiento jurídico en las entidades.
De tal manera, la entrevista está dirigida a conocer y profundizar en los siguientes aspectos:
1. Tiempo que lleva el entrevistado(a) vinculado a la actividad que realiza.
2. Opinión del entrevistado acerca del contenido de las normas jurídicas que regulan la adecuación de las sanciones en el ámbito laboral. Se refiere a exponer si esas normas son omisas, contradictorias, si no se ajustan a las condiciones socioeconómicas actuales o si están bien elaboradas. Fundamentar la respuesta en cualquier caso.
3. Opinión del entrevistado sobre el empleo que hacen las administraciones de los elementos y circunstancias adecuativos de la sanción y además si plasman esa valoración en los escritos de imposición de medidas disciplinarias. Explicar las causas de los posibles motivos.
4. Propuestas o acciones que acometería el entrevistado para solucionar las dificultades en caso que considere que existen.
5. Se solicitarán al entrevistado datos, cifras e informaciones estadísticas sobre el objeto de la investigación.
6. Otros aspectos relacionados con el tema de investigación que el entrevistado desee expresar.