Motivación para que el personal salga de su zona de confort

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Introducción

Cuando se considera que se sabe todo acerca del trabajo que se desempeña actualmente. Cuando se cree que ya no existe algo nuevo por aprender y que ya no se necesita de los demás. Cuando expresiones como: “tú no puedes venir a enseñarme. Ya tengo más de 10 años en esta empresa”, “me vale lo que diga el nuevo supervisor, aquí las cosas siempre han sido de este modo”, “la empresa nunca te reconoce algo que hagas”, “para lo que importa”, “a mí nadie me mueve de aquí porque ellos me necesitan”; hay que tener cuidado: estamos entrando en la zona de confort o en el peor de los casos, nuestro personal ha caído en ella.

Abstract

When we consider that everything is known about the work that is currently performed. When it is believed that no longer exists something new to learn and no longer needs the others. When expressions like:”You can not come to teach me. I already have more than 10 years in this business”, ” I don’t care the new supervisor, here things have always been this way “, ” the company never will recognizes something to do”,” for that matter “,” nobody moves me away from here because they need me”. Beware: we are entering the comfort zone or in the worst case, our staff dropped into it.

Desarrollo

La zona de confort es definida por Guzmán, P (2013) como: “el lugar donde te sientes a gusto, sin riesgo ni peligro a ser incomodado de alguna nueva circunstancia que se te presente, esto es a nivel social, educativo, etc.” En pocas palabras: la zona de confort es un estado mental donde se siente total comodidad, tanto con la vida actual, como en todo lo concerniente a aspiraciones y necesidades.

Y precisamente aquí es donde viene la pregunta: ¿Cómo se cae en la zona de confort?

Barón, R (1997) trata acerca de la jerarquía de necesidades de Maslow, comenzando con:

  • Necesidades fisiológicas (necesidad de alimento, agua, oxigeno y descanso, seguir vivo),
  • Necesidades de seguridad (sensación de estar a salvo, prevenir daños fisicos),
  • Necesidades sociales (ser aceptados, formar parte de un grupo, sentirse amado),
  • Necesidades de reconocimiento (destacar, ser mejor, ascender) y
  • Necesidades de autorrealización (lograr lo que siempre se ha querido).

Las primeras mencionadas (fisiológicas y de seguridad) se tratan de necesidades básicas. Una persona aspira a cubrir una vacante en una compañía con la finalidad de satisfacer las dos primeras necesidades. Una vez que le hayamos contratado, se sentirá contento los primeros meses, ya que al fin encontró un trabajo que le permitiera comer, vestirse y pagar el alquiler. Sin embargo, pasará el tiempo y aspirará a tener compañeros con quienes pueda trabajar a gusto, con quienes pueda ser el mismo y si este requerimiento no se logra, si no llega a ser aceptado entre sus compañeros, podría llevarlo a buscar un nuevo trabajo y empezar desde el inicio.

En otros casos los colaboradores no se van de la empresa y quedan a gusto en el área de “necesidades sociales”, pues creen que cuentan con camaradas dispuestas a todo. Esto puede tener dobles resultados: positivos, donde se convierten en un equipo que trabaja a gusto y cumplen con las tareas encomendadas o el negativo, donde quizá se asocien para incurrir en actividades de falta de probidad y honradez.

Cuando los colaboradores que permanecen en la empresa, ya cubrieron esta etapa, desean escalar una más y es ahí donde se sienten cómodos hablando con sus superiores, con sus auditores, con sus clientes, hasta que creen que deben ser jefes.

Existen empleados que efectivamente conocen lo concerniente al trabajo y pueden buscar ascensos y reconocimientos. Cuando este individuo satisface esta etapa, en el mejor y más deseable de los casos se dedicará a lo que siempre ha soñado.

¿Por qué no siempre es así?

Cuando no sabemos quiénes somos ni donde estamos, no es fácil saber a dónde vamos y cómo hacerlo. Y es ahí donde tenemos en la empresa a gente que se la pasa lamentándose acerca de todo aquello que pudo hacer y no intentó o no logró.

A veces nuestros colaboradores no se dan cuenta de esto, y deciden entrar en una especie de estupor donde únicamente realizan el trabajo de un modo deficiente o normal y estos resultados resaltan por medio de quejas de los clientes, resultados de auditorías, comentarios de superiores. ¿Cómo se puede mejorar?

Si se desea sacar de la zona de confort a nuestro personal, se propone la herramienta de la motivación. El líder precisa conocer a toda esa plantilla laboral de manera individual. Conocerla laboral implica saber qué los motiva a salir adelante, qué los inspira y cómo ayudarles a lograr los objetivos de nuestra empresa al mismo tiempo en que los ayudamos a ellos.

No es posible juzgar a todos ellos de la misma manera, ya que cada uno tiene diferentes necesidades. En nuestro personal operativo podemos tener a un joven que estudia y trabaja para lograr ser un Licenciado, a una madre soltera que busca salir adelante porque tiene una hija de 8 años a quien mantener, podemos tener a otro colaborador que tiene una esposa embarazada y que siente culpabilidad al dejarla sola en casa ya que el doctor le ha recomendado reposo, habrá otro que tiene conflictos con su esposa debido a un problema de infertilidad y que por medio del dinero trata de compensar esta situación o aquel empleado que necesita el seguro social que le brinda la empresa porque tiene un hermano con hidrocefalia y no debe dejarlo desatendido.

Cada cabeza es un mundo y por esta razón un líder verdadero no puede juzgarlos por igual. La mejor manera de sacarlos de ese estado es escucharlos uno por uno y si está en sus manos ayudarlo o bien, canalizarlo con la persona adecuada.

Se puede comenzar con los siguientes puntos:

  1. Reclutar: al personal que más se apegue al perfil de la vacante. De aquí en adelante.
  2. Capacitar: al personal activo que no esté lo suficientemente preparado, medir su desempeño, retroalimentarlo y aplicar esto al personal de nuevo ingreso desde el primer día que ponga un pie en la empresa.
  3. Entregar: las herramientas necesarias para el desempeño de sus labores.
  4. Ofrecer: compensaciones competitivas. Salarios justos y proporcionales al trabajo, cantidad y esfuerzo físico y mental.
  5. Brindar: ventajas adicionales al sueldo, como membresías, tarjetas de descuento por empleado, convenios con guarderías, gimnasios, centros educativos.
  6. Reconocer: los logros y fechas importantes, que van desde los cumpleaños, eventos deportivos y alcance de objetivos.
  7. Ser flexibles: en ocasiones el jefe se ve forzado a pedirle apoyo especial a sus colaboradores, como en eventos especiales o temporadas de alta afluencia de clientes. Esto puede recompensarse apoyándolos en permisos especiales o modificación de horarios con el fin de que puedan estudiar.
  8. Elaborar: planes de vida y carrera para retener al mejor talento.
  9. Elegir: a fuentes de inspiración para el resto del personal. Esto sería reconocer a los mejores y felicitarlos en público para que motiven a sus compañeros.
  10. Realizar: estudios de Detección de Necesidades y medición del Clima Laboral. De este modo se permite conocer las necesidades y limitaciones de la plantilla laboral actual.

La aplicación de estos consejos puede ser de utilidad cuando se desee rescatar al equipo de trabajo.

Podría darse el caso de que se encuentre gente que no quiera adaptarse a los cambios, en este caso, se recomienda darles la libertad de elegir lo que deseen.

El logro de resultados y el que estos salten a la vista lleva cierto tiempo. Lo importante es tener paciencia y objetividad.

Conclusión

Sacar de la zona de confort significa encausar a la gente. Mostrarles los objetivos de la compañía sin que pierdan de vista los personales.

El retirarse de la zona de confort tiene sus ventajas, tales como: la búsqueda de la satisfacción personal, aprender y adquirir nuevas experiencias, crecer, evolucionar.

Para quedar fuera de la zona de confort, se necesita determinación y preparación. Hay que aprender de los niños quienes continuamente experimentan situaciones nuevas, no les importa caer y levantarse, tienen ganas de conocer todo.

Referencias bibliográficas

  • Barón, R. (1997). Fundamentos de psicología. México: Pearson Educación.
  • Díaz, M. A. (1982). El dirigente. Puebla, México: Dime editores.
  • Márquez, L., Pita, L. (2014). Sonríe los lunes: Las 8 claves para ser más feliz en el trabajo y en tu vida. Madrid, España: Editorial EDAF.

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Jiménez Aguilar Isis. (2015, mayo 5). Motivación para que el personal salga de su zona de confort. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/motivacion-para-que-el-personal-salga-de-su-zona-de-confort/
Jiménez Aguilar, Isis. "Motivación para que el personal salga de su zona de confort". GestioPolis. 5 mayo 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/motivacion-para-que-el-personal-salga-de-su-zona-de-confort/>.
Jiménez Aguilar, Isis. "Motivación para que el personal salga de su zona de confort". GestioPolis. mayo 5, 2015. Consultado el 7 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/motivacion-para-que-el-personal-salga-de-su-zona-de-confort/.
Jiménez Aguilar, Isis. Motivación para que el personal salga de su zona de confort [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/motivacion-para-que-el-personal-salga-de-su-zona-de-confort/> [Citado el 7 de Diciembre de 2016].
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