Motivación como fuerza impulsora del desempeño empresarial

Introducción

Las empresas de mejores experiencias en el mundo llevan a formular nuevas concepciones sobre la manera de organizar los servicios. Se puede afirmar que se está imponiendo un nuevo paradigma de empresa, en donde el proceso de motivación laboral juega un papel trascendente. Pues el capital humano, su disponibilidad, la capacidad de desarrollarlo, motivarlo y conservarlo son factores claves para el funcionamiento de todo establecimiento de servicio. Tecnología y capacidad financiera son elementos imprescindibles, pero la diferencia la marcará la ilusión e integración de todo el equipo y su capacidad de actuar coordinadamente a favor del éxito empresarial.

Desde una perspectiva histórica, durante los años 30 y 40 la motivación ocupó un lugar relevante entre las teorías del aprendizaje basadas en el impulso, y se llevaron a cabo numerosas investigaciones desde la Psicología Experimental. En los años 50 y 60 la Psicología Experimental perdió parte de dicho interés, aunque durante estas décadas, la motivación siguió recibiendo atención constante de la Psicología Social, de la Psicología Clínica y de la Psicología del Trabajo. Precisamente las primeras teorías e investigaciones sobre Conducta Organizacional intentaban explicar por qué las personas no actuaban como deseaban las organizaciones y señalaban que los directivos tendían a frustrar más que facilitar el esfuerzo de los individuos para conseguir las metas organizacionales.

Desarrollo

1. Conceptualización sobre la motivación y su valor para el trabajo

Para adentrarnos en el concepto “motivación”, hay que decir que motivación se deriva del latin “movere” que significa moverse, si bien la utilización del término y máxime en contexto laborales, requiere un enfoque más amplio.

Según el Diccionario de la Lengua Española (1992), motivación es definida como “la acción y efecto de motivar”. En una segunda acepción la define como “ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.

De donde se desprende que motivo es lo que impulsa a la persona a actuar de determinada forma provocada por un estímulo ya sea externo o interno, motivar es dar causa o motivo para algo y el motivador es lo que induce la motivación y puede ser tanto una persona como una entidad, como persona, el motivador puede ser un gerente que motiva al trabajador, o un trabajador que se motiva a sí mismo, como entidad, un motivador puede ser cualquier razón, necesidad, deseo o motivo.

Una definición general y ya clásica, es la que concibe la motivación como “la variabilidad intra e interindividual en la conducta no debida solamente a las diferencias individuales en habilidad o a la contundencia de las demandas ambientales que inhiben o fuerzan la acción” (Vroom, 1964), definición que desde un punto de vista aplicado considero se muestra insuficiente, pues no especifica qué es exactamente lo que está implicado en la “motivación”. El término ha sido utilizado de tan diversas formas en Psicología, que no existe un acuerdo general sobre el tipo de conducta que puede ser clasificada como conducta motivada.

Partiendo, de que en muchos trabajos realizados se habla indistintamente del término motivación laboral, se pretende realizar un análisis reflexivo acerca de algunos estudiosos sobre el tema, sin obviar que existen otros que también hicieron aportes pero muestran limitaciones.

Tabla 1.1. Resumen que expresa las definiciones sobre el término motivación.

Fuente: Elaboración Propia.

La gran mayoría de los autores coinciden en que «La motivación se refiere al impulso, voluntad, fuerza interna, esfuerzo encaminado, dirección y persistencia de la conducta, así como la distribución de recursos personales en tiempo y energía», por lo que la autora coincide con ellos, agregando además que estas características actúan como incentivos o resultados valorados del trabajo que pueden satisfacer una serie de necesidades, valores y metas, suscitando una serie de emociones y actitudes relacionadas con el trabajo. De lo cual se deriva que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas conductas en la labor son algunas de las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la satisfacción de ciertas necesidades, radicando la influencia que tienen en distintos y variados aspectos del ámbitos laboral y personal tales como: productividad, bienestar general de la organización, estrés, relaciones laborales, así como las relaciones familiares y afectivas, la importancia de estos preceptos. La conceptualización del término motivación no ha sido en todos los sentidos establecida de manera específica, no por su total aceptación, sino sobre la base de los argumentos que se han expresado, de ahí que considero que la motivación laboral se debe definir en el ámbito del compromiso entre la organización y el individuo, para la consecución de unos objetivos que redundan en beneficio común y que se fundamenta en factores intrínsecos (propios del trabajador) y extrínsecos (propios de la organización hacia el trabajador).

Teoría dual de Frederick Herzberg

En este vestigio se pretende fundamentar en una de las teorías esenciales de la motivación hacia el trabajo (la teoría dual de Frederick Herzberg), donde se hace énfasis en los factores que motivan a los trabajadores en la búsqueda de la satisfacción de las necesidades.

Motivación siempre será iniciada mediante la aparición de una necesidad, pero por otra parte es de hacer notar que el proceso de la motivación se hace más complejo, producto que las reacciones de los individuos siempre serán diferentes, trayendo como consecuencia que es muy difícil establecer una teoría sobre la motivación que posea un carácter universal en todos los ámbitos.

Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella expone que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el trabajo, donde la necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación como fuente de desarrollo personal. La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente del trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias.

Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos:

Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos:

Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y decididos por la empresa, están fuera del control de las personas. Los principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al individuo.

Factores Motivadores o Factores Intrínsecos:

Estos factores están bajo el control del individuo pues está relacionado con aquellos que él hace y desempeña. Los factores intrínsecos involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivadores sobre el comportamiento humano, es mucho más profundo y estable.

2. Resumen de los factores que determinan la motivación laboral como fuerza impulsora del desempeño

La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo tal que no se convierta en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima.

La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.

Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir los factores propios del trabajo y los que le son ajenos:

1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación. El trabajador no es una máquina aislada que produce resultados dependientes solamente de su estado de salud física y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias.
2. Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.

Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados específicos:

1-Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados. El dinero en sí o por sí mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio para la satisfacción de necesidades.

2-Consumo de energía física y mental: Este consumo de energía llena el tiempo del empleado e inhibe la aparición del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de tiempo depende de dos condiciones:

1. Al valor fijado al consumo de energía depende del estado de privación del individuo
2. Las primeras experiencias de socialización pueden conducir a la valoración del consumo de energía.

3-Producción de bienes y servicios: esta función productiva puede constituir una razón fundamental para trabajar. Como son todas las personas que están trabajando para producir una mercancía valorada.

4-Interacción social: El trabajo es social. La importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en función de la fuerza de las necesidades en relación del empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y las personalidades de los compañeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas por el trabajo.

5-Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son:

1. Las habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo.
2. La categoría o posición jerárquica dentro de la organización
3. Salarios
4. Antigüedad
5. Estatus de los asociados

El estatus social probablemente desempeña un papel al facilitar la satisfacción de necesidades de relación y de crecimiento.

Conclusiones

Al término del presente trabajo, se llega a la conclusión siguiente:

1- Arrojó que la conceptualización del término motivación no ha sido en todos los sentidos establecida de manera específica, no por su total aceptación, sino sobre la base de los argumentos que han expresado los diferentes autores, lo que evidencia que el término ha sido utilizado de diversas formas, no existiendo un acuerdo general sobre el tipo de conducta que puede ser clasificada como conducta motivada.

Recomendaciones

1. Dar a conocer los resultados de la investigación, para lograr el desarrollo de una motivación adecuada hacia el trabajo, a partir de una política sistemática de preparación, atención y estimulación del personal que permitan un impacto en la satisfacción del cliente interno y externo.
2. Continuar profundizando en la identificación de las vías para motivar a los trabajadores con acciones de desarrollo humano, que permitan propiciar la participación de los mismos en el análisis y solución de los problemas y dificultades enfrentadas por el colectivo laboral y de esta forma cumplir los objetivos de la organización.

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