Modelos de entrenamiento y capacitación en la empresa

CENTRO DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN
(C.E.C)
INTRODUCCIÓN
Al hablar de capacitación dentro de una organización, siempre se piensa en el
esquema tradicional, charlas o conferencias esporádicas, teniendo siempre como
finalidad el tema a instruir; sin pensar en cual es la mejor forma de entregar el
contenido en cuestión. Hoy en día los modelos y sistemas de capacitación han
evolucionado de tal forma de poder adecuarse a las necesidades y cultura de la
empresa; en el siguiente informe se presentara un de los modelos más utilizados a
nivel mundial, donde juegan un papel preponderante las necesidades de
capacitación y los métodos de aprendizaje que se han de utilizar en la entrega del
contenido seleccionado.
Con el fin de poder brindar una orientación sobre el contenido de este informe, se
adjunta flujo grama donde se da una visión de cuáles han de ser los temas que se
abordara en este informe.
ENTRENAMIENTO
MODELO DE CAPACITACION
METODOS DE APREDIZAJE
NECESIDADES Y MEDIOS
EVALUACION
PROGRAMA Y ESQUEMA DE ENTRENAMIENTO
TEORIA
APLICACIÓN
ENTRENAMIENTO
MODELO DE CAPACITACION
METODOS DE APREDIZAJE
NECESIDADES Y MEDIOS
EVALUACION
PROGRAMA Y ESQUEMA DE ENTRENAMIENTO
TEORIA
APLICACIÓN
Entrenamiento
Para comenzar a interiorizarnos en el tema, es adecuado definir el concepto de
entrenamiento; Para ello nos basaremos en las definiciones brindadas por los
autores Chiavenato y Amaro Guzmán, podemos concluir que Entrenamiento es el
acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y
beneficiosos para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera
más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales
como:
a. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares
de la organización.
b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos
actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre
empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
El entrenamiento asegura la ejecución satisfactoria del trabajo, e igualmente
constituye una herramienta para los cambios originados por nuevas tecnologías,
también permite al personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel
de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo que consecuentemente,
contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos organizacionales; como
beneficios específicos para la organización, el entrenamiento ofrece:
a. Mejorar los sistemas y métodos de trabajo
b. Mejorar el proceso de comunicación en la empresa
c. Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios
d. Disminuir ausencias y rotación de personal
e. Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
f. Reducir el tiempo de aprendizaje
g. Aminorar la carga de trabajo de los jefes
h. Reducir los costos para trabajos extraordinarios
i. Reducir los accidentes de trabajo.
Modelo de Capacitación
Ahora que entendemos que es el entrenamiento y su importancia, cabe preguntarse
cuál es la mejor forma de estructurar un programa de capacitación o entrenamiento;
para ello es necesario pensar en “¿si es mejor tener al ideal o formar al ideal?”; esta
interrogante radica principalmente en el desempeño que se espera del funcionario, el
cual esta directamente relacionado con las competencias que este posea. Al igual
que los procesos de una organización, el desempeño y las competencias deben ser
evolutivos, lo cual exige que el modelo de capacitación también debe serlo.
El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en
las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante,
es el modelo basado en la gestión por competencia, ya que este evoluciona en
conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo así preparar a los funcionarios para
los desafíos de un futuro a corto o largo plazo.
Necesidades de
Entrenamiento Programa de
Entrenamiento Evaluación del
Entrenamiento
Ejecución de
Entrenamiento
Retroalimentación
Necesidades de
Entrenamiento Programa de
Entrenamiento Evaluación del
Entrenamiento
Ejecución de
Entrenamiento
Retroalimentación
Esquema de Modelo de Entrenamiento Basado en Gestión Por Competencias
En el modelo de gestión por competencia se hace necesario desglosar y agrupar los
temas en las competencias que involucra el mismo; a su vez las competencias que
involucra cada tema, deben ser enseñadas de formas particulares, esto para que los
conocimientos sean asumidos con mayor facilidad, creando así una base de datos
practica, dinámica y operativa en los capacitando.
Métodos de Aprendizaje
Con el fin de ejemplificar la subdivisión de técnicas o herramientas que se pueden
utilizar en este modelo de entrenamiento, se han seleccionado dos propuestas de
divisiones, las cuales permitirán explicar de una manera clara la antes mencionada
subdivisión. El primero es propuesto por el profesor Rolf Arnold, donde se explica el
nivel de penetración que posee cada técnica con relación a la competencia que se
desea fortalecer o enseñar; y la segunda propuesta es del señor Idalberto
Chiavenato, donde se subdivide el entrenamiento en uso, tiempo y aplicación; donde
se describe el tipo de entrenamiento, la finalidad y los medios a utilizar, para
conseguir el mismo fin que con la primera propuesta.
Método Ideal
Procedimientos
Administrativos Procedimientos
Técnicos
Procedimientos
Operativos
Métodos de
Aprendizaje Métodos de Por
Transmisión
Métodos de Por
Acción
Método Ideal Método Ideal
Método Ideal
Procedimientos
Administrativos Procedimientos
Técnicos
Procedimientos
Operativos
Métodos de
Aprendizaje Métodos de Por
Transmisión
Métodos de Por
Acción
Método Ideal Método Ideal
Procedimientos
Administrativos Procedimientos
Técnicos
Procedimientos
Operativos
Métodos de
Aprendizaje Métodos de Por
Transmisión
Métodos de Por
Acción
Método Ideal Método Ideal
Modelo de Arnold
Configuración
Metodología y
didáctica
Competencia en
materia técnica
(conocimientos
técnicos y técnicas
laborales)
Competencia en
materia de
Métodos (Técnicas
de Aprender y de
Trabajar)
Competencia en
materia de
relaciones sociales
y dirección (trabajo
en equipo, método
de comunicación)
Aprendizaje por
transmisión
+
-
+
-
+
-
+
+
+
-
+
+
-
Aprendizaje por
acción
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Aprendizaje por
experiencia
+
+
+
+
-
+
+ Importante para promover la competencia en Cuestión
- De menor Importancia para la promoción de la Competencia.
Modelo de Chiavenato
TIPOS
CLASIFICACIÓN
FINALIDAD
MEDIOS
En cuanto al Uso
1. Entrenamiento
orientado al contenido
Transmitir
conocimientos o
información
Técnicas de lectura,
recursos individuales,
instrucción programada,
etc.
2. Entrenamiento
orientado al proceso
Cambiar actitudes,
desarrollar conciencia
acerca de sí mismo y
desarrollo de
habilidades
Roleplaying,
entrenamiento de grupos,
entrenamiento de la
sensibilidad, etc.
3. Entrenamiento
mixto
Transmitir información,
cambiar actitudes y
comportamientos
Conferencias, estudios de
casos, simulaciones,
juegos, rotación de cargos,
etc.
En cuanto al
Tiempo
1. Entrenamiento de
inducción o
integración en la
empresa
Adaptación y
ambientación inicial del
nuevo empleado
Programa de inducción
2. Entrenamiento
después del ingreso
del trabajador
Entrenamiento
constante, para mejorar
el desempeño del
empleado
Entrenamiento en el sitio
de trabajo y entrenamiento
fuera del sitio de trabajo
En cuanto al
Lugar de
Aplicación
1. Entrenamiento en
el sitio de trabajo
Transmitir las
enseñanzas necesarias
a los empleados
Rotación de cargos,
entrenamiento de tareas,
etc.
2. Entrenamiento
fuera del lugar de
trabajo
Transmitir
conocimientos y
habilidades
Aulas de exposición,
estudios de casos,
simulaciones, vídeo
conferencia,
dramatización, etc.
Los modelos antes descritos permiten realizar una selección aleatoria de diferentes
mecanismos o medios de aprendizaje, los cuales tienen por finalidad lograr una
mayor compresión y absorción del conocimiento entregado a los capacitando; lo cual
hace que las capacitaciones no sean monótonas, aburriendo a los capacitando,
haciendo perder el interés en el tema que sé está exponiendo.
Necesidades y Medios
Teniendo claro los modelos antes expuestos, nos encontramos en condiciones de
realizar el levantamiento de necesidades de capacitación que posee actualmente la
Gerencia Comercial, donde se consideraron las áreas de. Estaciones, seguridad,
Canal de Ventas, Personal de Aseo y Oficinas de atención al cliente. En este
levantamiento se han agrupado las necesidades en áreas generales, dejando el
detalle específico de los temas para la malla de entrenamiento, la cual se
desarrollaría en una segunda etapa, donde ya se tengan claros los objetivos que
persiguen las áreas dentro de los temas propuestos.
Junto con presentar las necesidades de entrenamiento que posee la Gerencia
Comercial, también se hace la referencia a los medios o herramientas ideales para
conseguir alto nivel de aprendizaje, tal como se mencionara en los párrafos
anteriores.
ÁREA DE CONOCIMIENTO
TEMAS
ÁREA
TIPOS DE CAPACITACIÓN
MEDIOS RECOMENDADOS
PROCEDIMIENTOS
Administrativos
Conferencias; E-Learning; Papers /Diaporamas; Dialogo en Clases;
Discursos; Técnicas de Lectura; Instrucción Programada.
Técnicos
Estudio de Casos; Análisis de video; Rotación de Cargos; Roll
Playing
Operati
vos
Simulación; Dramatización; Demostración; Conferencias y
Reuniones Participativas; recorridos 3D
PSICO PROFESIONAL
Personal
Ejercicios Artísticos; Juegos Serio; Proyecto Guiado
Grupal
Ejercicios Artísticos; Juegos Serio; Proyecto Guiado; Vivencias
BUENAS PRACTICAS
Validadas
Externas
Reuniones Participativas; Discurso de Referentes.
Referentes
Internas
Programa o Estructura.
Con las bases teóricas ya asentadas, se puede estructurar el programa o
esquema bajo el cual se realizaran las capacitaciones, para llevar a cabo el
desarrollo de dicha estructura, se debe enumerar los requerimientos necesarios;
pensando en la creación de un Centro de Entrenamiento y Capacitación (C.E.C).
- Requisitos de Infraestructura
Salas (de conferencia, reuniones, cibercentros, salas de proyecciones,
salas de simulación, salas de ejercicios y practica)
Bibliotecas / Videotecas
Oficinas
- Requisitos de Materiales
Equipos de Computación
Equipos de Proyección
Videos (DVD, VHS, etc.)
Equipos de Sonido
Ficticios para simulaciones
- Requisitos de Personal
Administrador de Capacitación.
Será quien coordine la disponibilidad y mantención tanto de salas como de
equipos; por otra parte deberá estructurar distribución de presupuesto asignados
y la dirección del resto del personal de Centro de Entrenamiento.
Coordinador de Capacitación.
El Coordinador de Capacitación ha de ser la persona encargada de estructurar
las planillas de capacitación velando por la continuidad y evolución de los
programas de capacitación propuestos para el personal interno y externo de
Metro.
Relatores o Profesores.
En primer lugar se hará una búsqueda interna y en áreas más especificas se
deberá contar con personal externo el cual será contratado en base a su
experiencia y conocimiento del tema.
Programa o Estructura
Si bien ya se ha hablado de las directrices teóricas, las necesidades y los
requisitos de este proyecto; se debe dejar en claro que el eje central del
proyecto es el programa de capacitación; este debe ser continuo y evolutivo,
para dar respuesta a las necesidades que se le presenten a la organización.
Para que el programa de Entrenamiento sea exitoso, es necesario estructurar el
programa centrado en el Entrenamiento y en el Reentrenamiento continuo de los
funcionarios; a modo de explicar de una manera s sencilla se adjunta la
siguiente grafica:
Normas de
Evaluación
Examen anterior al
curso
Empleados
capacitados
Examen posterior al
curso
Transferencia al
puesto
Seguimiento
Evaluación
La etapa final de proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados
obtenidos, por lo general el problema más común de cualquier programa de
entrenamiento. La evolución de un programa de entrenamiento se compone de
diversas miradas las cuales a su vez se componen de un numero especifico de
indicadores.
La evaluación sobre el nivel de Eficiencia del programa, se basa en los
siguientes aspectos:
1. Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las
modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.
Sin duda que las etapas de evaluación de un proceso de capacitación son:
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se
basan en los siguientes resultados:
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso
general.
Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de
capacitación.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización
como menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.
Otro mecanismo de evaluación es la eficacia, la cual se mide bajo los siguientes
parámetros:
a) Aumento de la eficacia organizacional.
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c) Mejoramiento del clima organizacional.
d) Mejores relaciones entre empresa y empleado
e) Facilidad en los cambios y en la innovación.
f) Aumento de la eficiencia.
El último método y el más importante en la evaluación de un programa de
entrenamiento, es el que se realiza a nivel de tareas y operaciones, en este caso
los indicadores deben ser:
a) Aumento de la productividad.
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del ciclo de la producción.
d) Reducción del tiempo de entrenamiento
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos
Sin duda que para un sistema tan complejo como el propuesto la evaluación
debe considerar todos los aspectos antes mencionados, generando así una
gama de indicadores que incluyan eficiencia, eficacia y operatividad; son estos
estándares los que definirán si el programa esta funcionando bien o debe ser
modificado; o en su defecto el nivel de impacto que tuvo en los capacitando.
Conclusión
Sin duda los procesos de capacitación o entrenamiento, independiente del
modelo; son beneficiosos para la organización y para quienes reciben la
capacitación.
Mientras más altas sean las metas que se pretendan conseguir con el
entrenamiento más elevados serán los costos de implementación; por ese
motivo es bueno aclarar que los costos de implementación del programa se
rentabilizaran al mediano plazo, ya que al contar con personal más calificado, los
costos en mantención, entrenamiento y accidentabilidad se reducen
ampliamente.
Al pensar en implementar un centro de entrenamiento y capacitación; se debe
considerar que es un proyecto a largo plazo por lo cual se deben definir etapas,
las cuales han de estar dentro de la capacidad tanto en recursos monetarios
como en recursos humanos. Como un primera etapa de acuerdo a la recolección
de necesidades sugiero comenzar por las buenas practicas y el entrenamiento
Psico Profesional; mientras en paralelo de comienza a desarrollar las mallas
de capacitación para cada tema según los intereses y objetivos que cada área
desee reforzar.
Bibliografía.
De Sousa, Maria C. (2001); ”Análisis de Necesidades de Entrenamiento,
basado en el Modelo de Competencias”
Arnold, Rolf; ”Formación de Profesionales, Nuevas tendencias y
perspectivas; Capitulo 4” .
Belly Pablo (2003); “Aunque no lo veamos el conocimiento esta”.
Belly, Pablo (2003); “Nuevas Tendencias en la era del Conocimiento”.
Mayor Gutierrez, Roberto; “El Ajedrez como entrenamiento mental para
ejecutivos”.
Índice
1. Entrenamiento
2. Modelo de Capacitación
3. Métodos de Aprendizaje
4. Necesidades de Capacitación y medios
5. Programa y esquema de entrenamiento
6. Evaluación
7. Conclusiones
8. Bibliografía
ANDRÉS ALONSO CASTO VÁSQUEZ
LIC. EN COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
PUBLICISTA

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Castaño Vásquez Andrés Alonso. (2008, enero 22). Modelos de entrenamiento y capacitación en la empresa. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/modelos-de-entrenamiento-y-capacitacion-en-la-empresa/
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Castaño Vásquez, Andrés Alonso. "Modelos de entrenamiento y capacitación en la empresa". GestioPolis. enero 22, 2008. Consultado el 28 de Julio de 2015. http://www.gestiopolis.com/modelos-de-entrenamiento-y-capacitacion-en-la-empresa/.
Castaño Vásquez, Andrés Alonso. Modelos de entrenamiento y capacitación en la empresa [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/modelos-de-entrenamiento-y-capacitacion-en-la-empresa/> [Citado el 28 de Julio de 2015].
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