Mobbing y sus consecuencias en la organización

Maestría en Ingeniería Administrativa
Fundamentos de Ingeniería Administrativa
Artículo:
Mobbing: Sus Consecuencias en la Organización
I.D.I.E. Hugo Domingo García Manilla
05 de Diciembre de 2016
Fortín, Veracruz
Mobbing: Sus Consecuencias en la Organización
Introducción
El término mobbing se utilizó por primera vez en etología por Konrad Lorenz
para describir algunas conductas grupales de animales; en concreto, ataques de
un grupo de animales a un único animal. Si bien la conducta agresiva en el
llamado animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia, la
agresión entre los conocidos como animales racionales parece una conducta
aprendida, difícil de explicar la mayoría de las veces en función del beneficio
de la especie. Con posterioridad, se aplicó el término mobbing a conductas
similares producidas por niños en los contextos escolares.
Finalmente, fue el psicólogo Henri Leymann en los años 80 quien recuperó tal
vocablo y lo aplicó a las situaciones laborales, empleándose ya el término para
referirse a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra otro trabajador.
El mobbing, se refiere a una situación de acoso psicológico que se da entre los
miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas
propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos
distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.).
No obstante, se utilizará el rmino para definir este riesgo laboral de origen
psicosocial, que en castellano, se podría traducir como: “Acoso psicológico”,
“Psicoterror laboralu “Hostigamiento psicológico en el trabajo" (CEPYME,
2016).
Mobbing
Definición
El alemán Heinz Leymann, Doctor en Psicología del Trabajo y Profesor de la
Universidad de Estocolmo, fue el primero en estudiar esta conducta a partir de
1986 y definir este término en 1990 durante un Congreso sobre Seguridad e
Higiene en el Trabajo. Colocándolo, por lo tanto, en el referente en el estudio
sobre esta conducta en el trabajo. Determinando que el mobbing es:
Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes
de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo (Leymann, 1986).
Por otro lado, el español González de Rivera en su libro Cómo defenderse del
Mobbing y otras formas de acosolo define como: Situaciones grupales en las
que una persona es sometida a persecución, agravio o presión psicológica por
una o varias personas del grupo a que pertenece, con la complicidad del resto.
La Organización Mundial de La Salud define mobbing como una situación de
violencia o acoso recurrente dirigida hacia una persona con el objetivo de
aislarlo de un grupo laboral; se caracteriza por conductas crueles y hostiles que
se convierten en una tortura psicológica para la víctima. Algunas
manifestaciones pueden ser: 1. Rumores y Calumnias, 2. Aislar o excluir a una
persona, 3. Insultos o motes, 4. Ignorar o no dejar participar a una persona, 5.
Amenazar.
Mobbing: Cómo Identificar si Existe en la Organización
Iñaki Piñuel, experto en acoso laboral y profesor de la Universidad de Alcalá
de Henares, expone en su libro "Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso
psicológico en el trabajo" el cuestionario CISNEROS (Cuestionario Individual
sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones
Sociales).
En donde expone los indicios por los que un trabajador puede considerarse
víctima de 'mobbing'. Considera que si un empleado siente hostigamiento
psicológico durante un periodo de seis meses con una frecuencia de dos veces
a la semana, es víctima de acoso laboral (Piñuel & Zabala, 2002).
El profesor Piñuel considera, que el acoso, se produce, sobre todo, en los casos
en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque es funcionario
público, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente el
despido.
El inicio del acoso suele empezar de forma inesperada, como un cambio
repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutral o
positiva. Suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa como
modificaciones organizativas, tecnológicas o políticas.
La persona que sufre el mobbing comienza a ser criticada por la forma de
realizar su trabajo, que por otro lado, hasta el momento era bien visto. Al
principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en
serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña para
la víctima porque no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para
organizar conceptualmente su defensa.
(Piñuel & Zabala, 2002) Mencionan las 42 claves para identificar si existe
mobbing en las organizaciones, las cuales se explican a continuación.
1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo.
2. Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me
devuelven el saludo, o me hacen "invisible".
3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme.
4. Me interrumpen constantemente impidiendo expresarme.
5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo.
6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de de manera
malintencionada.
7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo
que haga.
8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o
fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.
9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la
empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación.
10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome
en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme.
11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o
nimiedades para alterarme.
12. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato,
no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc...)
13. Desvaloran mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a
otros factores
14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas.
15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme
incurrir en errores profesionales y después acusarme de ellos.
16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada
para intentar "pillarme en algún renuncio".
17. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de
manera inequitativa o sesgada.
18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y
luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso.
19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los
anteriores, y me acusan de no terminar nada.
20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis
competencias para humillarme o agobiarme.
22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para
forzar mi criterio ético participando en "enjuagues".
23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno.
24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a
propósito.
25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar
mi trabajo con la debida seguridad.
26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente.
27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o
ante terceros.
28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me
alejan físicamente de ellos.
29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo,
tomando "el rábano por las hojas".
30. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar”.
31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o
falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada
32. Hacen burla de o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de
andar, o me ponen motes.
33. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida
personal.
34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios.
35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio.
36. Me zarandean, empujan para intimidarme.
37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí.
38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo.
39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos
de formación o de capacitación para perjudicarme.
40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.
41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo.
42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.
Mobbing: Consecuencias en el Trabajador
Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar
varios ámbitos. Son muy próximas a la patología originada por el estrés, pero
con una especial incidencia de la patología de tipo social.
De acuerdo a (Piñuel & Zabala, 2002) se pueden distinguir en el trabajador
afectado de mobbing, las siguientes consecuencias:
a) A Nivel Psíquico
La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias
que sufre el sujeto afectado es la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado
y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos
sujetos en su tiempo de trabajo puede generalizarse a otras situaciones. Pueden
darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso,
impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. También pueden verse
afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a
la hora de concentrarse y dirigir la atención (Martínez, 2012).
(Piñuel & Zabala, 2002) Propone el Síndrome de Estrés por Coacción
Continuada” (SECC) para referirse a la patología que presentan las personas
que sufren hostigamiento psicológico. Este síndrome presenta características
comunes al Trastorno por Estrés Postraumático, algunas de las cuales cumplen
las víctimas de acoso, siendo en este caso el acontecimiento traumático la
situación de acoso.
Algunos de los criterios para este Síndrome de Estrés por Coacción Continuada
son:
La situación de estrés prolongado (crónico) es efecto de una amenaza
continuada.
Suelen presentarse en las víctimas insomnio y pesadillas vividas.
A pesar de la fatiga continua, conciliar el sueño se revela en la víctima
como algo casi imposible. Si se consigue dormir, el sueño no es
reparador.
Entumecimiento o insensibilidad en las extremidades (dedos, pies) y
otros órganos. Se trata de la somatización de la insensibilidad emocional
que impide a la víctima especialmente sentir alegría.
La recuperación de la experiencia de acoso y de sus secuelas por el estrés
mantenido en el tiempo suele requerir entre dos y cinco años. Sin
embargo, algunas víctimas no se recuperan jamás, por no encontrar
apoyos suficientes o, sencillamente por no resistir psicológica o
físicamente las consecuencias.
Para muchas ctimas, la vida social se termina y con ella toda posibilidad
de volver a establecer lazos y relaciones que les sirvan para retornar a
trabajar.
b) A Nivel Físico
Se puede encontrar con diversas manifestaciones de patología psicosomática:
desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
c) A Nivel Social
Es posible que lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con
actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación,
retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras
manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y
rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.
En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra
profundamente afectada, pues este problema puede distorsionar las
interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y
productiva del individuo. La salud se vemás afectada cuanto menores apoyos
efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión, consejo,
ayuda, etc) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral.
Mobbing: Formas de Enfrentarlo
El mobbing tiene consecuencias en la vida profesional y personal. Si en la
organización se ha sido objeto de conductas agresivas recurrentes, es momento
de actuar para ponerle fin y evitar que afecte la vida profesional y personal.
A continuación se describen 3 consejos para enfrentarlo establecidas por (OCC,
2013):
1. Identifica el abuso.
Un compañero o compañera de trabajo que frecuentemente te critica, te excluye
de reuniones importantes, te oculta información, difunde chismes o rumores
sobre tu persona o se adjudica créditos por tu trabajo puede estar
haciendo mobbing en tu contra.
En general el propósito principal de estas actitudes será desplazarte o dejarte
‘fuera de la jugada’ y obtener beneficios para su persona.
El primer paso para detener este tipo de conductas es analizar fríamente cómo
es el comportamiento de esta persona ¿se comporta así con otros colegas o sólo
contigo? ¿Es persistente en sus conductas o son eventuales? ¿Realmente afecta
tu trabajo o simplemente es incómodo?
Es de vital importancia evaluar la situación para identificar si la persona que
nos molesta tiene claras intenciones de perjudicar nuestro trabajo o solo es una
persona conflictiva que incomoda a otros compañeros, en este caso ignorar y
evitar a la persona puede ser la mejor estrategia. Sin embargo, si su conducta
realmente está repercutiendo en nuestro desempeño es necesario actuar al
respecto.
2. Confróntalo.
Mientras más profesional sea nuestra actitud en la oficina, podremos manejar
nuestras relaciones laborales con mejores resultados. Es importante evitar
ponernos emocionales y ponerle un límite al abusador conservando el control.
No te conviertas en un blanco fácil, cuando una persona malintencionada busca
perjudicar tu trabajo es importante que expreses abiertamente que no te agradan
sus actitudes. Por ejemplo, si una persona hace comentarios agresivos frente a
otras personas es apropiado frenarlo con un “Me parece que el tono de tu
comentario no es apropiado”.
No ignores el abuso ni lo dejes pasar, actúa con inteligencia, domina la emoción
y expresa firmeza. fuerte y demuéstrale a esa persona que no te agrada su
actitud y que no vas a permitirla.
3. Denuncia.
Lo más apropiado cuando una situación de mobbing se está saliendo de control
o está mermando tu desempeño es comunicarlo con tu jefe inmediato o
departamento de recursos humanos.
Es importante que lleves argumentos sólidos y evidencias de que el trato con
esta persona está afectando tu trabajo. Nuevamente evita que te domine la
emoción al expresar tu descontento, recuerda que eres una persona adulta, capaz
de comportarse de manera profesional. Mientras más racional y controlada sea
tu denuncia será más fácil ser escuchado por la empresa y demandar una
solución.
Conclusiones
Las consecuencias del mobbing no sólo afectan al individuo, sino que la
tendencia al aislamiento que experimenta, la falta de comunicación y la
conflictividad repercute también en su entorno familiar y social. El rendimiento
laboral se resiente y la interrelación con los compañeros empeora. También
puede suceder que aumente la accidentalidad porque el trabajador no se
concentra en las tareas laborales, lo que puede provocar que pierda el empleo.
Las consecuencias para las víctimas de este tipo de abuso se traducen en
problemas psicológicos como angustia y depresión; físicos como pérdida de
peso, dolores de cabeza o insomnio; laborales como caída del rendimiento,
absentismo, y sociales como problemas familiares y pérdida de relaciones
interpersonales.
Pero también las empresas pierden: el mobbing es una de las causas principales
de la baja productividad, el absentismo y la rotación de personal. Por ello cada
vez más compañías implementan programas internos para denunciar y prevenir
conductas laborales inapropiadas, y por su parte, instituciones de protección a
los derechos de los trabajadores abren espacios para denunciar abusos (OCC,
2013).
Desde el punto de vista laboral, posiblemente resultarán individuos
desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente
hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento.
La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de mobbing sería
el abandono de la organización; sin embargo, en muchos casos ésta no se
produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo y, de otro lado, a
que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su
capacidad para encontrar nuevos empleos.
Las consecuencias del acoso laboral, aparte de dificultar el rendimiento laboral
pueden ser muy graves. El objetivo del acosador es derrumbar psicológicamente
a su víctima. Muchas víctimas de acoso dudan si están sufriendo acoso o,
simplemente, se trata de encontronazos laborales, por eso entre cosas es una
realidad oculta.
El problema del acoso laboral es que se trata de una realidad que se suscita con
normalidad. A las organizaciones no les interesa que se hagan públicos estos
casos, y los trabajadores muchas veces sienten vergüenza o tienen miedo a
perder su puesto de trabajo, por lo que no denuncian esta situación o tienen que
soportarla (Martínez, 2012).
Agradecimiento
Agradezco al Instituto Tecnológico de Orizaba por brindar las herramientas y
capital humano para desarrollarme profesionalmente y al M.A.E. Fernando
Aguirre y Hernández profesor de la asignatura de Fundamentos de Ingeniería
Administrativa por promover entre sus alumnos el aprendizaje a través de la
práctica, incentivando de esta manera la proactividad y el genuino aprendizaje.
Referencias
CEPYME. (03 de Diciembre de 2016). Conecta PYME. Obtenido de Conecta PYME Web
site: http://www.conectapyme.com/gabinete/p3/recursos/contenidopdf/Nivel_3.pdf
Gonzáles. (s.f.). Cómo defenderse del Mobbing y otras formas de acoso. Madrid.
Leymann, H. (1986). Mobbing, la persécution au travail. Seuil.
Martínez, M. (Abril de 2012). Universidad de Valladolid. Obtenido de UV Web site:
http://www.uv.es/gicf/3Ar1_Mtz_Leon_GICF_03.pdf
OCC. (03 de Mayo de 2013). OCC Educación . Obtenido de OCC Educación Web site:
http://blog.occeducacion.com/blog/bid/289014/3-maneras-de-enfrentar-el-acoso-
laboral#.WEJctvnhDIU
Piñuel, I., & Zabala, I. (2002). La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo
en España. Informe CISNEROS II sobre violencia en el entorno laboral. Madrid:
Universidad de Alcalá.

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García Manilla Hugo Domingo. (2016, Diciembre 7). Mobbing y sus consecuencias en la organización. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/mobbing-consecuencias-la-organizacion/
García Manilla, Hugo Domingo. "Mobbing y sus consecuencias en la organización". GestioPolis. 7 Diciembre 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/mobbing-consecuencias-la-organizacion/>.
García Manilla, Hugo Domingo. "Mobbing y sus consecuencias en la organización". GestioPolis. Diciembre 7, 2016. Consultado el 25 de Febrero de 2017. http://www.gestiopolis.com/mobbing-consecuencias-la-organizacion/.
García Manilla, Hugo Domingo. Mobbing y sus consecuencias en la organización [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/mobbing-consecuencias-la-organizacion/> [Citado el 25 de Febrero de 2017].
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