Mejoramiento del sistema laboral en México

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Introducción

En el antecedente histórico mencionamos el origen de la ley federal del trabajo regida por el artículo 123 constitucional y apoyándonos de los estudios de la mejoría de la calidad laboral analizaremos los principales artículos de la ley federal del trabajo para mejorar el requisito mínimo que se debe de cumplir y obtener un mejor rendimiento laboral teniendo resultados favorables para las partes interesadas tanto del patrón como del trabajador.

La crisis económica que tenemos actualmente en México nos obliga a tener que minimizar los costos de operación y producción de las empresas, esto conlleva a muchos factores poco favorables para los empleados.

Pero si la situación actual es la misma para todas las empresas ¿porque hay nuevas empresas y otras siguen creciendo? Además ¿Porque en vez de crearle un panorama poco alentador hacia los trabajadores, mejor empleamos un panorama con resultados favorables?

En este trabajo relacionaremos los artículos elementales de la ley federal del trabajo con los estudios que mejoran el clima laboral de las empresas y por ende se obtienen mejores beneficios para el empleador y empleado.

Antecedentes históricos

La ley federal del trabajo que conocemos actualmente tiene su origen “…a consecuencia del movimiento armado revolucionario de 1910, Francisco I. Madero decretó el 18 de diciembre de 1911 la creación del Departamento del Trabajo, dentro de la entonces Secretaría de Fomento, Colonización e Industria, para solucionar los conflictos laborales bajo un esquema fundamentalmente conciliatorio….” (secretaria del trabajo y previsión social, 2013) Todo esto a raíz de las condiciones infrahumanas en las que eran sometidas toda clase de persona sin importar edad, sexo y/o capacidades físicas.

En 1915, durante el mandato de Venustiano Carranza, el Departamento del Trabajo se incorporó a la Secretaría de Gobernación, y al mismo tiempo se elaboró un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo. Dos años después fue promulgada la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que en su artículo 123 decretó los siguientes derechos de los trabajadores:

  • La fijación de la jornada máxima de ocho horas.
  • La indemnización por despido injustificado.
  • El derecho de asociación y de huelga.
  • El establecimiento de normas en materia de Previsión y Seguridad Social. (secretaria del trabajo y previsión social, 2013)

La primera Ley Federal del Trabajo se decretó el 18 de agosto de 1931; en consecuencia, el Presidente Pascual Ortiz Rubio otorgó plena autonomía al Departamento del Trabajo, hecho que le confirió una serie de atribuciones bien definidas, entre las que destacan las siguientes:

  1. Vigilar el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo.
  2. Buscar soluciones a los conflictos laborales mediante la conciliación.
  3. Desarrollar una política de previsión social y de inspección.
  4. Crear comisiones mixtas y otros órganos preventivos y conciliadores. (secretaria del trabajo y previsión social, 2013)

Estos son los antecedentes legales de las condiciones laborales que dan origen a las que debería de tener toda empresa formalmente establecida en México.

Desarrollo

La situación actual de las empresas en México se encuentra con una tendencia desfavorable en comparación con países desarrollados llamados estos de primer mundo.

Los grandes monopolios que operan en México impiden que micro y pequeñas empresas puedan competir a la par de estos y muchas veces terminan por vencer y hacer cerrar a esas empresas y las pocas que logran subsistir terminan trabajando o siendo clientes de esas grandes compañías que lo único que hacen es controlarlas por completo.

Los paquetes económicos que van dirigidas hacia esas empresas muchas veces no los adquieren por el desconocimiento de los mismos o la falta de difusión de estos. Sin embargo los apoyos económicos que se les llegasen a ofrecer son las de instituciones de crédito o bancos, los cuales tienen una tasa de interés bastante elevada y desafortunadamente la preparación académica y profesional de las personas que operan estas empresas no les permite administrar los recursos financieros, recursos humanos y recursos materiales de la manera más adecuada teniendo como consecuencia el cierre de las empresas. Pero esta situación no la pasan todas las empresas.

Existen empresas establecidas en México las cuales violan los derechos laborales de los trabajadores abusando de la necesidad económica que cada individuo tiene para poder subsistir, por ende el clima laboral en el que operan esas empresas es bastante desfavorecedor para las partes patrón y trabajador que comprenden a una empresa.

Los principales derechos laborales y su mejoría para tener una mejor producción y clima laboral serian los siguientes:

Salarios

Es la retribución que debe pagar la empresa o patrón al trabajador por su trabajo. (Art. 82 LFT) (secretaria del trabajo y previsión social, 2013)

El salario mínimo es la retribución más baja que puede recibir el trabajador por sus servicios prestados en una jornada de trabajo. (Art. 90 LFT) (secretaria del trabajo y previsión social, 2013)

La ley permite al patrón hacer deducciones al salario de los trabajadores a cambio de algún tipo de prestación, siempre y cuando sea un beneficio superior a la cantidad descontada. (secretaria del trabajo y previsión social, 2013)

En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse más. (ideas para pymes, 2013)

Jornada de trabajo

Existen tres tipos de jornadas:

  • Jornada diurna: 8 horas laborales, entre las 6:00hrs. y las 20:00hrs.
  • Jornada nocturna: 7 horas laborales, entre las 20:00hrs y las 6:00hrs.
  • Jornada mixta: 7.5 horas laborales, comprendidas entre el horario diurno y nocturno. (secretaria del trabajo y prevision social, 2013)

Existen además las jornadas extraordinarias, las cuales deben de tener el consentimiento del trabajador, las cuales pueden ser de la siguiente forma:

  • Máximo 3 horas diarias y deben ser pagadas al doble.
  • El límite son 3 veces por semana.
  • Si se labora más tiempo, se debe de pagar al triple. (secretaria del trabajo y prevision social, 2013)

Los empleados incentivados generan un 60% más de rendimiento que los que carecen de un aliciente en su puesto de trabajo. Es decir, que una persona que trabaja durante ocho horas diarias en un clima laboral adverso es más propensa a bajar su rendimiento. La clave para mantener a los empleados conformes radica en permitirles un equilibrio entre el trabajo y la vida cotidiana, además de una buena organización interna, y de poder disponer de cierta flexibilidad para, por ejemplo, realizar gestiones personales. Se ha comprobado que un asalariado que tiene una guardería en la empresa o puede “acomodar” sus horarios laborales para recoger a sus hijos del colegio se centrará más y mejor en sus tareas. (eroski consumer, 2013)

Aguinaldo

Por ley, el trabajador debe recibir mínimo 15 días de salario, antes del 20 de diciembre. (Art. 87 LFT) (secretaria del trabajo y prevision social, 2013)

Vacaciones (Prima vacacional)

El trabajador tiene derecho a vacaciones después de haber trabajado un año, y mínimo le corresponden 6 días. (Art. 76 LFT)

Posteriormente, cada año que se labore, se deben de aumentar dos días de vacaciones, hasta obtener 12 días.

De ahí en adelante, se aumentaran 2 días vacaciónales después de cada 5 años laborados.

Además, el trabajador debe recibir, por los días de vacaciones, su salario diario más un 25% extra. (secretaria del trabajo y prevision social, 2013)

Días de descanso

Por ley, a la semana se tiene derecho a 1 día de descanso por cada 6 días de trabajo, aparte de los días de descanso obligatorios (días feriados).

Si se trabaja en un día de descanso obligatorio, se debe pagar al doble independientemente de su salario, es decir, si el trabajador gana $100 pesos diarios se le pagaran los $100 pesos pero recibirá $200 pesos adicionales, dando un total de $300 pesos (Art, 75 LFT) (secretaria del trabajo y prevision social, 2013)

El trabajador no tiene obligación de trabajar los días de descanso obligatorio, salvo que el patrón y trabajador se pongan de acuerdo y deberán serle pagados como se mencionó arriba.

Si se labora los domingos, la empresa o patrón debe de pagar ese día, con un 25% adicional como mínimo (prima dominical). (Art. 69, 71, 73 LFT). (secretaria del trabajo y prevision social, 2013)

Para la retención de talento, las prestaciones tienen que ser incrementales en el tiempo de permanencia en la empresa, por ejemplo, el aguinaldo o las vacaciones deben aumentar cada año o cada dos años, lo que dará un mínimo de incremento en el promedio de permanencia de los empleados. (aeribac, 2013)

Las prestaciones fijas en el tiempo son más fáciles de administrar pero no generan ningún incremento en la permanencia de los empleados.

Ahora bien, si las prestaciones o el sueldo garantizado son muy altas, se puede generar que el empleado no quiera dejar la empresa por no poder encontrar el mismo nivel de ingreso y prestaciones en otra empresa, lo que generará su permanencia como mencioné, pero sin ninguna motivación en el empleado. (aeribac, 2013)

Este efecto lo estudiamos en Teléfonos de México durante varios años en un estudio empírico y con una población de 48,000 empleados y trabajadores, donde y debido a que Teléfonos de México pagaba los sueldos más altos del país y tenía unas prestaciones en efectivo que equivalían a dos pesos adicionales por cada peso del sueldo ganado (200%), así como los pagos por jubilación a los 25 años de servicio equivalían al 130% del último sueldo ganado y que era incrementado año con año en el mismo porcentaje que se otorgaba en las revisiones anuales de contrato colectivo.

Estos niveles de pago no generaban ninguna motivación adicional  en relación con otras empresas, generando lo que llamábamos el síndrome de la Jaula de Oro, que no motivaba al empleado, pero no permitía la migración para encontrar mejores niveles de satisfacción y logro generando posibles frustraciones laborales permaneciendo en la empresa. (aeribac, 2013)

Finiquitos

El finiquito es el documento con el que tanto el trabajador como el patrón dan por terminada la relación laboral voluntariamente y confirman que no hay pagos o trabajo pendientes.

El trabajador recibirá por finiquito la suma de:

  • Los días trabajados en el mes.
  • Parte proporcional de aguinaldo
  • Las vacaciones no disfrutadas correspondientes al tiempo trabajado
  • Prima Vacacional
  • Prima de Antigüedad y otras prestaciones de acuerdo a su contrato que no le hayan cubierto.

La firma del finiquito no es obligatoria para ninguna de las partes. Si el trabajador no está de acuerdo, no tiene que firmar. (Art. 47, 48, 76, 79, 80, 87, 162 LFT) (secretaria del trabajo y previsión social, 2013)

Más allá del dúo “sueldo” y “jornada” existen muchos factores importantes relacionados con la organización y el puesto a considerar. El tipo de contrato (indefinido o temporal), por ejemplo, tiene un papel fundamental para la mayoría de los trabajadores pues un puesto estable transmite seguridad, aumenta la posibilidad de hacer planes de ahorro, mejora el acceso al crédito o planes de pensiones…

El reto en esta materia lo encontramos en los cambios en el mercado de trabajo pues necesitamos mejorar la seguridad laboral (la facilidad de permanecer empleados) soportando cambios en la flexibilidad de las empresas. Si solo facilitamos el despido pero sin establecer los mecanismos necesarios para minimizar los periodos de desempleo estaremos empeorando notablemente la calidad laboral general. (pymes y autónomos, 2013)

Reparto de utilidades

El reparto de utilidades es un pago adicional al salario que realizan los centros de trabajo cuando han tenido ganancias en el año. Se paga durante los meses de mayo y junio, sobre lo que obtuvo la empresa el año anterior.

La participación de utilidades es un reconocimiento a los trabajadores por su aportación en la producción de utilidades de su centro de trabajo.

Las utilidades varían dependiendo de la antigüedad, el salario de cada trabajador y el número de días trabajados en el año. (Art. 117, 131 LFT) (secretaria del trabajo y prevision social, 2013)

Los programas de incentivos para empleados están diseñados para aumentar la producción de mano de obra para ayudar a la empresa a alcanzar sus metas más rápidamente. Un plan de reparto de utilidades a los trabajadores es un ejemplo de un programa de este tipo de incentivos. La participación en los beneficios, en particular, tiene varias ventajas con respecto a otros programas de incentivos para empleados, tales como una relación directa del trabajo del empleado con el balance final de la compañía. Para que el plan tenga éxito, todos los empleados tienen que contribuir. (e how en español, 2013)

Capacitación y adiestramiento

Es la obligación que tiene la empresa o patrón de proporcionar la enseñanza de los conocimientos técnicos, así como la habilidad o destreza requeridas para que el empleado pueda desempeñar su trabajo de mejor forma. (Art. 132 LFT). (secretaria del trabajo y prevision social, 2013)

Otorgamiento de becas

La empresa o patrón debe brindar apoyo económico para la preparación del trabajador o la de sus hijos. (Art. 132 LFT). (secretaria del trabajo y previsión social, 2013)

La formación interna y externa tienen un papel muy importante y valorado por los trabajadores pues si se unen a una buena oportunidad de promoción se puede traducir en una mejora “motivacional”. (pymes y autónomos, 2013)

Cuadro general de antigüedades y escalafón

En un centro de trabajo, la persona con mayor antigüedad tiene preferencia en las promociones laborales. (Art. 158, 159 LFT). (secretaria del trabajo y previsión social, 2013)

Las expectativas de futuro, son esenciales para motivar a los empleados. Cuando el trabajador es consciente de que tiene posibilidades de mejorar y de ascender en su puesto de trabajo, sus esfuerzos y su motivación son mayores, ya que sabe que estos pueden tener algún tipo de repercusión profesional que mejore su posición en la empresa. (blog salmon, 2013)

Centro laboral apropiado

El trabajador debe contar con un ambiente de trabajo sano, donde no haya peligro de adquirir una enfermedad o sufrir un accidente. El trabajador también tiene derecho a que el patrón o empresa le proporcione el equipo adecuado para realizar su trabajo. (Art. 423 LFT). (secretaria del trabajo y previsión social, 2013)

  • La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son inferiores. (work meter buen trabajo, 2013)
  • Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más sencillo. (work meter buen trabajo, 2013)

Conclusiones

Las crisis sirven para analizar qué es lo que se está haciendo bien o mal y nos ayuda a innovar para poder salir adelante, siempre y cuando se tomen determinaciones optimistas que motiven a seguir adelante.

Existe una fórmula que he creado de manera personal la cual se puede emplear en cualquier empresa, la cual es la siguiente:

Todo lo que se le ofrezca al trabajador es inversamente proporcional hacia el patrón.

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Guzmán Pacheco Heriberto. (2013, septiembre 17). Mejoramiento del sistema laboral en México. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-laboral-en-mexico/
Guzmán Pacheco, Heriberto. "Mejoramiento del sistema laboral en México". GestioPolis. 17 septiembre 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-laboral-en-mexico/>.
Guzmán Pacheco, Heriberto. "Mejoramiento del sistema laboral en México". GestioPolis. septiembre 17, 2013. Consultado el 11 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-laboral-en-mexico/.
Guzmán Pacheco, Heriberto. Mejoramiento del sistema laboral en México [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-laboral-en-mexico/> [Citado el 11 de Diciembre de 2016].
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