Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela

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PROCEDIMIENTO DE MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ALDEAS
UNIVERSITARIAS DE LA MISIÓN SUCRE
1.-Introducción
La base principal de esta investigación es diseñar un procedimiento para el
mejoramiento del sistema de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas
universitarias de la Misión Sucre del Distrito Capital. El aporte de esta iniciativa
debe coadyuvar a mejorar el desempeño del personal de las aldeas,
coordinadores, profesores y estudiantes y así contribuir a identificar debilidades y
aplicar correctivos, para cumplir con los objetivos trazados, contribuyendo en el
desarrollo de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes individuales y
grupales que incidan en la cultura organizacional de la Misión Sucre y de las
aldeas universitarias.
Para la formulación del procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos
Humanos se consideran los resultados del diagnóstico de la situación actual de la
Gestión de Recursos Humanos, basado en un análisis crítico de las características
y condiciones organizativas de las aldeas universitarias, valorando y determinando
las insuficiencias existentes con el fin de superarlas.
En este capítulo se presentan, los principios que deberán guiar el procedimiento
de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos, los fundamentos, los
objetivos a alcanzar, la estructura basada en las funciones de los directivos como
coordinadores y participantes del sistema, las actividades generales desplegadas
en planes para dar cumplimiento a los objetivos de Misión Sucre del Distrito
Capital y la metodología de implementación del procedimiento con la
consignación de responsabilidades.
El objetivo que se persigue con esta propuesta es contribuir al mejoramiento del
sistema de la Gestión de Recursos Humanos con la implementación de un
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procedimiento de trabajo de los coordinadores y coordinadoras de las aldeas
universitarias de la Misión Sucre Distrito Capital.
Luego de expuesta la propuesta del trabajo de investigación, procederá a valorarla
a través de especialistas, con la aplicación de un instrumento elaborado para tal
fin y comprobar su fiabilidad con la utilización de la estadística descriptiva.
2.-Concepción del procedimiento de mejoramiento de la Gestión de
Recursos Humanos en las aldeas
El nuevo paradigma en la educación universitaria en el contexto venezolano exige
de un nuevo enfoque que ayude al desempeño de los profesionales que dirigen
las aldeas universitarias, por lo que es vital evaluar el estado actual de su
desempeño y avanzar en la preparación en áreas directivas relacionadas con la
gestión de los recursos humanos para impactar las actividades administrativas y
académicas en las aldeas. Estos cambios necesitan de los coordinadores y de las
coordinadoras otra forma y estilo de conducir la las aldeas. Aplicando un nuevo
ejercicio y prácticas en el ámbito de la Gestión de Recursos Humanos donde la
participación y capacidad para tomar decisiones son elementos claves del sistema
de la Gestión de Recursos Humanos.
El procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos como
forma de trabajo busca por otra parte, comprobar cómo se integran y relacionan
las actuaciones del sistema de gobierno de la educación municipalizada, con las
acciones de los distintos elementos que constituyen el trabajo en las aldeas,
partiendo del análisis de su funcionamiento, de la motivación del personal, de la
organización del trabajo, de la evaluación de desempeño, de la formación
profesional de los coordinadores, las actividades de interacción que se desarrollan
entre dirigentes y dirigidos, es decir sus relaciones laborales, evaluando los
objetivos propuestos, los métodos de implementación para su consecución, y los
modos como se puede perfeccionar el sistema de la Gestión de Recursos
Humanos a lo interno y en correspondencia con el entorno.
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Por lo antes expuestos se requiere de una interacción directa y permanente de la
línea de mando con los coordinadores de aldeas, a través de reuniones de
participación autentica, verdadera donde sean oídos los puntos de vistas de los
coordinadores de ejes, y de los coordinadores de las aldeas con los profesores
asesores para regular, evaluar, desarrollar las acciones que conduzcan a mejoras
en la Gestión de Recursos Humanos. Se reafirma que se debe partir del análisis,
valoración, evaluación y de ser necesaria la modificación de acciones a fin de
obtener resultados que impacten las actividades académicas y administrativas y
se traduzca en el mejoramiento profesional de la calidad en el trabajo ejecutado
en las aldeas.
Al buscar cambios en los modos de trabajo de la Gestión de los Recursos
Humanos en las aldeas, resulta importante tomar en cuenta el valioso papel de
todos los profesionales que ejercen el sagrado proceso de enseñanza y
aprendizaje, los profesores asesores conjuntamente con los estudiantes son el
corazón de este sistema educativo, se debe resaltar que los profesores es el
personal inmediato de apoyo de los coordinadores de aldeas, es pues necesario
incluir en las reuniones periódicas de trabajo a los profesores y utilizar
herramientas como el cuadro de mando integrado, donde se sistematicen los
resultados, consultas, despachos de trabajo, quejas y reclamos, aportes de ideas,
acuerdos y consensuados entre todos los elementos que constituyen las aldeas.
El análisis precedente que permita considerar la necesidad de propiciar una etapa
inicial de involucramiento, es una etapa primordial para lograr que todos asuman
la propuesta de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos, esta se puede
dar mediante reuniones, supervisiones, aplicación de procedimientos claramente
definidos que permitan la evaluación de los resultados del trabajo y que conduzca
a valorar en justa dimensión la formación y desarrollo de los coordinadores de las
aldeas, y profesores para la adquisición de habilidades y competencias, tomando
en cuenta los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos.
Se debe considerar el trabajo colectivo de y con los profesores permitir y propiciar
la toma de decisiones política-administrativas, el ejercicio de las funciones
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tradicionales de dirección con la utilización de los recursos materiales necesarios
para la realización del trabajo.
Lo expuesto anteriormente permitió al autor de la investigación concebir un
procedimiento de mejoramiento de la Gestión de los Recursos Humanos como un
conjunto de relaciones e interrelaciones entre los coordinadores, líneas de mando
de la educación municipalizada, orientado al perfeccionamiento del método de
trabajo más efectivo para la producción de los resultados acordes con la exigencia
del contexto actual de la Misión Sucre, siendo este su radio de acción, que permita
generar una estructura funcional donde se determinen las tareas a desempeñar
por cada uno de ellos.
Debe permitir también, el mejoramiento de las actuaciones profesionales de los
coordinadores a fin de optimizar los resultados del trabajo de la Gestión Recursos
Humanos en las aldeas.
Además, el empleo de tecnologías y comunicación para mejorar el flujo de
información entrante al sistema y resultante que el trabajo cotidiano debe
manejarse por los coordinadores dirigidos los jefes superiores o a los docentes,
estudiantes o entorno circundante, debe ser un aspecto fundamental para mejorar
el trabajo directivo de las aldeas y las líneas de mando.
La instancia a través de la cual el trabajo a ejecutarse se convierta en
verdaderamente significativo y de interés para todos los involucrados en la Misión
Sucre, sean estos dirigentes, profesores, estudiantes o comunidad.
Se debe propiciar que los enlaces que se producen entre los dos Ministerios del
Poder Popular para la Educación, el Ministerio del Poder Popular para La
Educación Universitaria, Zona Educativa del Distrito Capital, la Coordinación
estadal de la Misión Sucre, Coordinadores de ejes con los directivos donde
funcionan las aldeas para lograr el reconocimiento de estas, con el fin de lograr
que los espacios físicos se compartan en su plenitud permitiendo que los
coordinadores tengan donde desempeñar el trabajo administrativo.
Se trata de buscar la creación de un sistema abierto y en constante renovación y
perfeccionamiento para permitir que se realicen actividades científicas, ya sean de
5
diagnóstico, como de investigación, para con la participación, aval y colaboración
de todas las instancias involucradas en el funcionamiento de las aldeas.
Se propone la creación de un procedimiento para el mejoramiento de la Gestión
de Recursos Humanos en las aldeas cuya fortaleza fundamental está basada en
una estructura de funcionamiento consensualmente concertada para que sea de
real efectividad en el desarrollo de las actividades académicas y administrativas.
Este procedimiento se distingue como un conjunto de etapas estrechamente
interrelacionados entre sí y que tiene como finalidad la integración interna de todos
los subsistemas que intervienen en la Gestión de Recursos Humanos.
3.-Estructura del procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos
Humanos para las aldeas
Partiendo de los señalamientos realizados en el desarrollo de la investigación en
cuanto a la necesidad de dar respuesta acertadas y efectivas con nuevos patrones
de organización en el cumplimiento de la Gestión de Recursos Humanos, por otra
parte de los coordinadores de aldeas que deben practicar los principios básicos de
la democracia, participación, autonomía, toma de decisiones, flexibilidad, enfoque
sistémico, integración, permanencia lográndose cambios favorables en la
transformación en las instituciones de educación universitaria, la descentralización
del poder de la líneas de mando y de la delegación de funciones entre los
dirigentes y dirigidos.
La propuesta de procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos
Humanos, está constituida por los siguientes principios que le dan sustento y por
los componentes que se interrelacionan en su funcionamiento con características
propias que los definen, los cuales se enuncian a continuación:
1.-Los principios en el contexto de la Misión Sucre que deben guiar el
procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas
universitarias del Distrito Capital:
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.-La implementación de una educación universitaria municipalizada basada en el
humanismo con aplicación de valores socialistas.
.-La existencia y ejecución de Programas de formación de grado con la alta
calidad académica.
.-La ejecución de Programas de Formación de grado que se erijan como bastión
del momento histórico- social y político cultural de la realidad venezolana.
.-Egresar profesionales comprometidos con los procesos de cambios,
desarrollando valores ciudadanos revolucionarios.
.-El logro de procesos de estudios universitarios pertinentes con el contexto socio-
cultural del entorno donde se realizan los mismos.
.-Formación ideológico - político permanente de todos los actores de la comunidad
de misión Sucre (coordinadores, docentes, estudiantes, líderes comunitarios y
comunidad en general)
.-Trabajo fusionando de las instituciones de educación universitaria. Misión Sucre,
aldeas universitarias y comunidades
.-Vinculación de las aldeas con las comunidades de Distrito Capital con las
comunidades circundantes
4.-Procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en
las aldeas:
El procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos se agrupa en
seis etapas, las cuales se muestran a continuación en la figura 3.1. A
continuación se definen y desarrollan cada de estas etapas.
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Figura 1. Procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en
las aldeas universitarias de la Misión Sucre del Distrito capital
A continuación se presentan las etapas del procedimiento de mejoramiento de
Gestión de Recursos Humanos
Etapa I: Involucramiento
Objetivo de esta etapa I, es asegurar desde el inicio y durante todo el
procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas
universitarias, la colaboración de todos, comenzando con el nivel de compromiso
de la alta dirección de la Misión Sucre, los mando intermedios y todos los
trabajadores que hacen vida en las aldeas universitarias, lo cual fue explicado
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anteriormente, de esta forma atenuar la resistencia al cambio que todo
procedimiento de mejora trae aparejado.
Etapa II: Diagnóstico de la Gestión de recursos Humanos en las aldeas
El objetivo de esta etapa, es realizar el diagnóstico de la Gestión de Recursos
Humanos a partir del análisis de sus resultados y la situación de los subsistemas
de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas, así como caracterizar el
ambiente interno de la organización aldeas de la Misión Sucre del Distrito Capital
para determinar las debilidades.
El diagnóstico contextualizado se corresponde con la revisión de lo que se ha
hecho en la coordinación, como se ha hecho, evaluándose críticamente los
resultados, para planificar nuevas acciones dándose cumplimiento a las tres R
sugeridas por el Comandante Chávez: Revisión, Rectificación y Reimpulso.
A este respecto se deberá definir y determinar los indicadores de la organización
evaluando los resultados exitosos o no del proceso de la Gestión de Recursos
Humanos, detectándose problemas y necesidades que afectan a la institución.
Para lograr el diagnóstico se elabora un instrumento para descubrir problemas
esenciales y detectar las necesidades prioritarias de la organización. Los
instrumentos más idóneos para el diagnóstico situacional pueden ser: observación
directa e indirecta, encuestas. (Ver procedimiento de diagnóstico aplicado en el
capítulo II de la tesis)
*Aplicación de instrumentos y proceso de análisis:
Relacionado al análisis crítico de los métodos y procedimientos empleados en la
elaboración y aplicación de los instrumentos de diagnóstico, con el fin de
garantizar la calidad de los mismos, para determinar y diagnosticar los problemas
esenciales y sus soluciones.
Luego de elaborar y validar el instrumento se procederá a su aplicación y
procesamiento de los datos obtenidos, para el análisis de los resultados que
permitirán elaborar un informe diagnóstico de la situación estudiada.
9
*Definición de niveles de prioridades para la solución de los problemas y la
atención a las necesidades:
Aquí se definen por orden jerárquico los problemas que afectan la Gestión de los
Recursos Humanos en las aldeas universitarias, con el fin de determinar cuál es
el problema principal que debe abordarse para la puesta en práctica de las
soluciones. A fin de evitar la acumulación de tareas de distinto rango en un mismo
período de tiempo.
Para determinar el número de expertos a consultar se utiliza la siguiente
expresión:
2
)1(
i
ppK
M
(3.1)
Donde:
N: Número de expertos.
p: Proporción de error estimado. 0.01……….0.05
i: Nivel de precisión 0.005……..0.10
k: Constante computarizada.
Fiabilidad
%
K
99
6.6564
95
3.8416
90
2.6896
Tomando:
p=0,01 y i=0,1
10
Fiabilidad del 99% para una k = 6.6564
Cálculo:
M = 6,6564 (1-0,01) 0,01 / (0,1)2 = 6,589836 = 7 expertos
Luego N ≈ 6.5 por lo que se utilizarán en el estudio un total de 7 expertos.
Cuadro 3.1 Caracterización de los especialistas
N
Nivel de
Escolaridad
Especialid
ad
Experienci
a
acumulad
a
Nivel de
conocimient
o
Cargo actual
Grado de
compromi
so
1
Licenciado
Educació
n
7
Alto
Coordina-
UBV
Alto
2
Msc
Educació
n
7
Alto
Coordinador
a
Alto
3
Licenciado
Educació
n
6
Alto
Coordinador
a
Alto
4
Ing. Sistemas
Educació
n
6
Alto
Coordinador
a
Alto
5
Lic.
Computación
Educació
n
6
Alto
Coordinador
Alto
6
Licenciado
Educació
n
7
Alto
Coordinador
a
Alto
7
Msc
Educació
n
9
Alto
Coordinador
a
Alto
Fuente: Guerra (2011)
Para esto se selecciona un grupo de especialistas que deben poseer las
competencias siguientes:
El criterio utilizado para la selección de los especialistas fue como exigencia,
mínima: que posea un nivel de conocimiento del trabajo de directivo en las aldeas
universitarias de la Misión Sucre del Distrito Capital, que comprendan el área de
trabajo para ello se seleccionaron siete (7) especialistas con experiencia acumula
como coordinador de aldea con un alto de grado de compromiso con el proyecto
educativo con una experiencia de cinco (5) años como mínimo ejerciendo la
coordinación de aldea, eje o estadal en el Distrito Capital. Para ello se elaboró una
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tabla (Anexo 3.1) acerca del procedimiento de mejoramiento para la Gestión de
Recursos Humanos en las aldeas universitarias propuesto, con objeto principal de
la presente investigación, donde se muestra a cada experto los problemas
detectados de manera lógica y los especialistas asignarán un orden de
importancia del en una escala de 1 a 10 siendo el 1 el más importante), obtenidos
estos resultados se realiza la prueba de hipótesis de significación del coeficiente
de concordancia de Kendal para determinar finalmente el problema principal.
Conformar la matriz de datos para el procesamiento estadístico.
Etapa III: Definición de las posibles causas del problema
En esta etapa se, a través de una tormenta de idea se realiza un trabajo en grupo
con los especialistas seleccionados con el objetivo de determina todas las
posibles causas que están influyendo en el problema.
Son muchas las herramientas de mejoramiento que pueden utilizarse, se propone
realizar el diagrama causa efecto para establecer el ordenamiento de las
causas. Este diagrama es utilizado para identificar las posibles causas de un
problema específico. La naturaleza gráfica del Diagrama permite que los grupos
organicen grandes cantidades de información sobre el problema y determinar
exactamente las posibles causas. Finalmente, aumenta la probabilidad de
identificar las causas principales.
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Figura 3. Diagrama Causa /Efecto de las Gestión de Recursos Humanos
Etapa IV: Validación de las posibles causas
Debe validar si realmente las causas relacionadas en el diagrama causa efecto
son las que realmente originan el problema, es necesario aplicar técnicas, revisar
documentos para poder confirmarlas o no. Debe referirse a las causas y la
demostración de que realmente son causas del problema planteado.
Etapa V: Ejecución
En esta etapa se realiza la propuesta del plan de mejora y su implementación.
Deben participar en la definición de las propuestas personal directo del proceso
que se estudia. Se plasman aquí las acciones correctivas y/o preventivas. Se
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determina además como desarrollar esas acciones a través de una planificación
de todas las actividades a desarrollar lo que permitirá la implementación.
Etapa VI: Control y evaluación permanente de la ejecución del procedimiento de
mejora de la Gestión de Recursos Humanos propuesto
En el sistema propuesto de control y evaluación tiene en cuenta:
*Revisión de la propuesta en correspondencia con el contexto de aplicación
Esta etapa es de suma importancia en la implementación de la propuesta debido a
que se debe analizar si el procedimiento de mejora del sistema de Gestión de
Recursos Humanos de aplicación es efectivo, si logra dar respuesta a los
problemas y necesidades detectadas.
En esta etapa se evalúa mediante un análisis crítico la correspondencia de la
propuesta con el contexto en que se desarrolla. Y a su vez, la ejecución del
procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos si se corresponde
con la concepción con la cual fue originalmente concebido.
Con respecto a los Programas de Formación de Misión Sucre, se debe determinar
los principios y valores que ayuden a efectuar las acciones del procedimiento de
mejora del sistema de Gestión de Recurso Humanos. Coadyuvando en la
determinación de los objetivos a cumplir, definiéndose las actividades a ser
realizadas y la asignación de las responsabilidades a nivel individual y colectivas,
todo lo cual dependerá de las insuficiencias detectadas en los resultados del
diagnóstico.
En cuanto al control y la evaluación permitirá a la coordinación conocer la
correspondencia existente entre la propuesta y el contexto donde se aplica, para
lograr determinar si ésta responde eficazmente a la detección problemas,
deficiencias y necesidades precisadas y posible solución.
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A su vez este paso permite determinar las competencias de los coordinadores de
aldeas, los cambios acaecidos y los resultados alcanzados en su trabajo, así
como, evaluar los aspectos más relevantes a tener en cuenta del procedimiento
propuesto, sus componentes como son: el cumplimiento de los objetivos, la
estructura, las actividades generales y el subsistema de evaluación de desempeño
y subsistema de formación-superación.
Ahora bien, para evaluar el sistema propuesto en su conjunto se deberá valorar la
efectividad de la misma con criterios de expertos, lo cual se realizara en el
siguiente epígrafe.
Tabla 3.3 Plan de acción
Acción
Responsable
Tiempo
Recursos
Resultados
Capacitar …
Etapa VI: Control y evaluación permanente de la ejecución del procedimiento de
mejora de la Gestión de Recursos Humanos propuesto
En el sistema propuesto de control y evaluación tiene en cuenta:
*Revisión de la propuesta en correspondencia con el contexto de aplicación
Esta etapa es de suma importancia en la implementación de la propuesta debido a
que se debe analizar si el procedimiento de mejora del sistema de Gestión de
Recursos Humanos de aplicación es efectivo, si logra dar respuesta a los
problemas y necesidades detectadas.
En esta etapa se evalúa mediante un análisis crítico la correspondencia de la
propuesta con el contexto en que se desarrolla. Y a su vez, la ejecución del
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procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos si se corresponde
con la concepción con la cual fue originalmente concebido.
Con respecto a los Programas de Formación de Misión Sucre, se debe determinar
los principios y valores que ayuden a efectuar las acciones del procedimiento de
mejora del sistema de Gestión de Recurso Humanos. Coadyuvando en la
determinación de los objetivos a cumplir, definiéndose las actividades a ser
realizadas y la asignación de las responsabilidades a nivel individual y colectivas,
todo lo cual dependerá de las insuficiencias detectadas en los resultados del
diagnóstico.
En cuanto al control y la evaluación permitirá a la coordinación conocer la
correspondencia existente entre la propuesta y el contexto donde se aplica, para
lograr determinar si ésta responde eficazmente a la detección problemas,
deficiencias y necesidades precisadas y posible solución.
A su vez este paso permite determinar las competencias de los coordinadores de
aldeas, los cambios acaecidos y los resultados alcanzados en su trabajo, así
como, evaluar los aspectos más relevantes a tener en cuenta del procedimiento
propuesto, sus componentes como son: el cumplimiento de los objetivos, la
estructura, las actividades generales y el subsistema de evaluación de desempeño
y subsistema de formación-superación.
Ahora bien, para evaluar el sistema propuesto en su conjunto se deberá valorar la
efectividad de la misma con criterios de expertos, lo cual se realizara en el
siguiente epígrafe.
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Conclusiones
1. El cambio en la educación planteado por la revolución bolivariana, conlleva a la
revisión de los procesos directivos aplicados en el sector que han estado
impregnados de la concepción obsoleta y tradicional basada en estilos verticales
y centralizados, acarreando entonces, en la actualidad a un viraje dirigido hacia
nuevos estilos de gestión, con una concepción científica y sistémica a la luz de las
nuevas tendencias de dirección.
2. El procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en las
aldeas está basado en acciones a ser aplicadas en las aldeas universitarias,
teniendo como elementos de implementación: el involucramiento, diagnóstico,
causas de los problemas, validación de las causas, la ejecución y el control y
evaluación de la de los resultados para lograr contribuir al perfeccionar la Gestión
de Recursos Humanos mejoramiento permanente del desempeño del personal
de las aldeas universitarias.
RECOMENDACIONES
1.-La aplicación del procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos
Humanos en las aldeas como prueba piloto en el Distrito Capital.
2.-Evaluar los resultados de la prueba piloto para ser aplicados a todas las aldeas
del país, adaptándolas a la realidad imperante en las aldeas y en sus entorno.
3.-Implementar la formación permanente, evaluación de desempeño y la
estimulación de los profesores y coordinadores de aldeas universitarias en las
áreas de la gestión de recursos humanos para las aldeas.
4.-Continuar trabajando en el mejoramiento permanente de los diferentes
subsistemas de la gestión de recursos humanos en las aldeas universitarias.
17
5.-La divulgación esta tesis en diferentes medios aportara una visión de la gestión
de los recursos humanos en la aldeas universitaria
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Werther, W.B & Davis, K. (1992). Administración de personal y recursos humanos.
Editorial Mac Graw Hill. México
ANEXOS
Anexo N° 1
Encuesta dirigida a los Coordinadores de Aldeas de la Fundación Misión Sucre
Sus experiencias y sus sugerencias pueden servir de ayuda para perfeccionar el trabajo
de la dirección en la organización y ser así más útil a usted mismo. Agradecemos de
antemano su valoración sobre el trabajo de la dirección de recursos humanos en la
organización y le rogamos que conteste todos los aspectos mencionados según se indica
cada apartado.
Instrucciones
1.-Lea cada uno de los ítems antes de comenzar a responder
2.-Tome el tiempo que considere necesario
3.-Marque con una “X” la alternativa seleccionada
Preguntas
Alternativa
A
MOTIVACIÓN
1
¿Se encuentra motivado con su trabajo?
Si
A
veces
No
2
¿Le gusta el trabajo que realiza actualmente?
Si
A
veces
No
3
¿Le gustaría trasladarse de centro de trabajo?
Si
Me da
igual
No
4
¿Su superior valora altamente los resultados de su trabajo?
Si
A
veces
No
5
¿En su trabajo le reconocen los meritos al personal más por
otros motivos que por los resultados que se obtienen?
Si
A
veces
No
6
¿Le gustaría superarse y desarrollarse profesionalmente en la
labor que realiza?
Si
Me da
igual
No
24
B
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO
7
¿Conoce los objetivos de su área de trabajo?
Si
A
veces
No
8
¿Participa en la definición de los objetivos de su área?
Si
A
veces
No
9
¿Conoce las funciones que usted debe realizar en su trabajo?
Si
A
veces
No
c
C
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
10
¿Se siente recargado de trabajo?
Si
A
veces
No
11
¿Cómo considera la distribución de la jornada de trabajo?
Adecua
do
No
opino
Inadecu
ada
12
Usted considera que la dotación de materiales y medios es
suficiente para realizar su trabajo
Si
A
veces
No
D
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
13
¿Existe un proceso de selección para ingresar a la Misión
Sucre?
Si
A veces
No
E
DISCIPLINA Y RELACIONES LABORALES
14
¿Cómo son las relaciones interpersonales con los
compañeros que forman el grupo de trabajo?
Buenas
Regulares
Malas
15
¿Usted se relaciona con los compañeros del grupo de
trabajo?
Frecuen
te
Poca
veces
Nunca
16
¿Cómo considera usted las relaciones entre los
integrantes de su grupo?
Buenas
Regulares
Malas
17
¿Ha sido sancionado en su trabajo?
Si
A veces
No
18
¿Su jefe inmediato superior atiende a los trabajadores
cuando ocurre alguna dificultad?
Siempre
Algunas
veces
Nunca
19
¿Con qué frecuencia se solicitan y se ponen en práctica
las ideas de su personal?
Frecuen
te
A veces
Nunca
20
¿Cuánta confianza tiene usted en su personal?
Bastant
e
Poca
Ningun
a
25
F
FORMACIÓN Y DESARROLLO
21
Tiene usted en su trabajo la oportunidad para superarse y
optar por mejor posición?
Si
A veces
No
22
¿Existe un plan de superación para los trabajadores?
Si
Desconoc
e
No
23
¿Los cursos que usted ha recibido satisfacen sus
necesidades?
Si
A veces
No
24
¿La promoción de cargos se realiza según los resultados
del trabajo?
Si
A veces
No
G
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
.
25
¿Se evalúa su trabajo?
Si
A veces
No
26
¿Se discute con usted su evaluación?
Si
A veces
No
27
¿Discute con sus profesores los resultados de la
evaluación del desempeño?
Si
A veces
No
H
RETRIBUCIÓN Y ESTIMACIÓN
28
¿Se corresponde su “salario” con el trabajo que realiza?
Si
A veces
No
29
¿Recibe otro tipo de estimulación por el resultado de su
trabajo?
Si
A veces
No
30
¿Le satisface la estimulación que recibe?
Si
A veces
No
Anexo N° 2
Encuesta dirigida a los profesores de las aldeas de la Fundación Misión Sucre
Sus experiencias y sus sugerencias pueden servir de ayuda para perfeccionar el trabajo
de la dirección en la organización y ser así más útil a usted mismo. Agradecemos de
antemano su valoración sobre el trabajo de la dirección de recursos humanos en la
organización y le rogamos que conteste todos los aspectos mencionados según se indica
cada apartado.
Instrucciones
1.-Lea cada uno de los ítems antes de comenzar a responder
2.-Tome el tiempo que considere necesario
3.-Marque con una “X” la alternativa seleccionada
Preguntas
Alternativa
A
MOTIVACIÓN
.
.
1
¿Se encuentra motivado con su trabajo?
Si
A veces
No
2
¿Le gusta el trabajo que realiza actualmente?
Si
A veces
No
3
¿Le gustaría trasladarse de centro de trabajo?
Si
Me da
No
26
igual
4
¿Su superior valora altamente los resultados de su trabajo?
Si
A veces
No
5
¿En su trabajo le reconocen los meritos al personal más por otros
motivos que por los resultados que se obtienen?
Si
A veces
No
6
¿Le gustaría superarse y desarrollarse profesionalmente en la
labor que realiza?
Si
Me da
igual
No
B
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO
7
¿Conoce los objetivos de su área de trabajo?
Si
A veces
No
8
¿Participa en la definición de los objetivos de su área?
Si
A veces
No
9
¿Conoce las funciones que usted debe realizar en su trabajo?
Si
A veces
No
C
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
10
¿Se siente recargado de trabajo?
Si
A veces
No
11
¿Cómo considera la distribución de la jornada de trabajo (horario
y descanso)?
Adecua
do
No opino
Inadec
uado
12
Usted considera que la dotación de materiales y medios es
suficiente para realizar su trabajo
Si
A veces
No
D
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
13
¿Existe un proceso de selección para ingresar a la Misión Sucre?
Si
A veces
No
E
DISCIPLINA Y RELACIONES LABORALES
14
¿Cómo son las relaciones interpersonales con los compañeros
que forman el grupo de trabajo?
Buenas
Regulares
Malas
15
¿Usted se relaciona con los compañeros del grupo de trabajo?
Frecuen
te
Poca
veces
Nunca
16
¿Cómo considera usted las relaciones entre los integrantes de su
grupo?
Buenas
Regulares
Malas
17
¿Ha sido sancionado en su trabajo?
Si
A veces
No
18
¿Su jefe inmediato superior atiende a los trabajadores cuando
ocurre alguna dificultad?
Siempre
Algunas
Nunca
19
¿Con qué frecuencia se solicitan y se ponen en práctica sus
ideas?
Frecuen
te
A veces
Nunca
20
¿Cuánta confianza tiene su superior en usted?
Bastant
e
Poca
Ningun
a
F
FORMACIÓN Y DESARROLLO
21
Tiene usted en su trabajo la oportunidad para superarse y optar
por una mejor posición?
Si
A veces
No
22
¿Existe un plan de superación para los trabajadores?
Si
Desconoc
No
27
e
23
¿Los cursos que usted ha recibido satisfacen sus necesidades?
Si
A veces
No
24
¿La promoción de cargos se realiza según los resultados del
trabajo?
Si
A veces
No
G
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
25
¿Se evalúa su trabajo?
Si
A veces
No
26
¿Se discute con usted su evaluación?
Si
A veces
No
2
H
RETRIBUCIÓN Y ESTIMACIÓN
27
¿Se corresponde su “salario” con el trabajo que realiza?
Si
A veces
No
28
¿Recibe otro tipo de estimulación por el resultado de su trabajo?
Si
A veces
No
29
¿Le satisface la estimulación que recibe?
Si
A veces
No
30
Anexo N°3
Guía de entrevista aplicada a los Coordinadores de ejes.
Objetivo: Guiar la búsqueda de información sobre la Gestión de Recursos Humano
en las aldeas universitarias del Distrito Capital.
La entrevista va dirigida a los cinco (5) coordinadores de ejes, el conversatorio
con los entrevistados permite lograr precisar los aspectos de la Gestión de
Recursos Humanos. A continuación se presenta los aspectos siguientes:
*Motivación
*Organización del trabajo
*Proceso de reclutamiento y selección
*Análisis y descripción del cargo
*Disciplina y relaciones laborales
*Evaluación de desempeño
*Formación y desarrollo
28
*Estimulación y retribución
Profundizar en el conocimiento del trabajo administrativo relacionado con la
gestión de recursos humanos de los coordinadores de aldeas universitarias.
La relación de la Gestión de Recursos Humanos con los aspectos básicos de la
dirección científica y sus funciones de planeación, organización, dirección y
control:
Cuestionario preliminar
1.-¿Tiene usted conocimiento de la Gestión de Recursos Humanos?
2.-¿Cuántos coordinadores de aldeas tiene a su carga por eje y población de
profesores?
3.-¿Cómo son las relaciones interpersonales del coordinador de eje y los
coordinadores de aldeas?
4.-¿Se evalúa el desempeño de los coordinadores de aldeas?
5.-¿Quién realiza la evaluación de desempeño?
6.-¿Con qué fin lo realiza?
7.-¿Cuál es el documento utilizado?
8.-¿Existe un plan de estimulación de los coordinadores de aldeas?
9.-¿Existe un proceso de reclutamiento y selección para ingresar a l Misión Sucre?
10.-¿Cuáles son los principales puntos débiles en trabajo de coordinadores de
aldeas?
29
11.-¿ Cómo cree usted que pueda mejorarse su trabajo como coordinador aldea?
10.-¿ Existe un plan de superación de para los trabajadores de aldea?
ANEXO N° 4
Estimados Especialista
Para lograr mejorar la gestión de recursos humanos en las aldeas universitarias,
necesitamos que cada especialista desde el Especialista-1 (E-1) hasta el
Especialista-8 (E-8), ordene del 1 al 8 los problemas detectados según la
importancia que asigne a cada uno de los problemas detectados, siendo el 1 el
más importante hasta el 8 menos importante.
Cuadro 3.3 Validación por especialista de los problemas detectados en las aldeas
Problemas detectados
E-1
E-2
E-3
E-4
E-5
E-6
E-7
*Carencias de espacios adecuadas para la
realización trabajo administrativo en las aldeas
8
7
7
7
6
8
7
*La dotación de materiales y medios no son
suficientes para el trabajo en las aldeas
7
8
8
8
8
7
8
*No existe proceso formal de reclutamiento y
selección del personal que ingresa a las
aldeas
1
3
1
3
3
3
3
*Ausencia de procedimientos formales para la
realización de actividades administrativas
6
5
4
4
4
5
4
*No existe un proceso sistemático de
evaluación de desempeño en las aldeas
universitarias
2
1
2
1
1
2
1
*No existe un plan integral de formación del
personal de las aldeas
3
2
3
2
2
1
2
*No existe un plan formal de estimulación y
reconocimiento del trabajo del personal
4
4
6
5
6
4
5
*Falta de control formal de la gestión de
recursos humanos en las aldeas
5
6
5
6
5
6
6
30
Fuente: Guerra (2011)
Anexo N°6
Guía de la revisión documental.
Objetivo:
Se revisarán los siguientes documentos:
Bases conceptuales de la de la Misión Sucre.
*Se conocen las bases conceptuales de la Misión Sucre
*Se cumple con la base conceptual de la Misión Sucre en la actualidad en las
aldeas
*Tienen vigencia los fundamentos conceptuales de Misión Sucre en la actualidad
*La Gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias
*Las actividades administrativas ejercitadas por lo coordinadores de la aldeas
Conceptualización del coordinador de aldea
Funciones del coordinador de la aldea.
Se revisan los contenidos de los documentos básicos de la fundación Misión
Sucre y
los comunicados emitidos por la coordinación estadal a los coordinadores de
aldea.
*Se conocen las funciones que debe cumplir el coordinador de aldea de Misión
Sucre
*Participa en la elaboración de objetivos y las funciones de los coordinadores de
aldea
*Estimulación y reconocimiento a los coordinadores por los resultados en su
trabajo
*Relaciones de trabajo entre los integrantes de la Misión Sucre, coordinadores-
jefes
*Se evalúa el desempeño de los coordinadores de aldea de la Misión Sucre
*La dotación de materiales y medios para el desarrollo de las aldeas universitarias
31
Anexo Nº 7
Análisis y descripción del cargo
FUNCIONES DE LOS COORDINADORES DE ALDEAS
Promover la apertura de nuevos programas de formación y colaborar en la
gestión, con las instituciones gubernamentales, de los centros donde funcionaran
los ambientes de las aldeas, así como los que servirán de apoyo para el desarrollo
de los diferentes programas, establecer relaciones de coordinación y cooperación
con los directivos de estos centros, así como el cuidado y control de los bienes
nacionales y sus instalaciones.
*Activar y propiciar la sinergia institucional comunitaria y participar activamente en
las reuniones de intermisiones así como lo relativo a las actividades de extensión
universitaria.
*Suministrar información concerniente a la Misión Sucre a la comunidad en
general.
*Difundir los avances y logros de la Misión Sucre en su entorno.
*Promover la postulación de profesores asesores para los diferentes programas de
formación.
*Organizar, bajo la orientación de la Comisión Académica, los programas de
superación de los profesores asesores y preparadores que laboren en la aldea,
garantizando la asistencia, evaluación y cumplimiento en la práctica educativa de
los contenidos de dicha superación.
*Velar por el aseguramiento docente para el desarrollo del proceso de formación
profesional.
*Gestionar la asignación de los materiales y equipos otorgados a la aldea
universitaria por parte de la Fundación Misión Sucre, ante la coordinación estadal.
32
*Distribuir el material didáctico a profesores y estudiantes por medio de un
registro.
*Garantizar la calidad del proceso de formación en los perfiles que se desarrollan
en la aldea.
*Participar en la supervisión del desempeño de los profesores asesores de los
programas de formación.
*Asistir a las inducciones propias de las funciones que realiza, cuando sea
convocado por la comisión académica.
*Organizar el sistema de control e información que le permita orientar
consecuentemente a sus profesores asesores así como recibir y procesar la
información que solicite la comisión académica.
*Mantener un registro permanente y actualizado del desarrollo del proceso
pedagógico de los programas de formación y de sus resultados fundamentales
(matrícula, asistencia, resultados docentes, cumplimiento de los objetivos,
cumplimiento de las actividades curriculares, entre otros), tanto en lo referido a los
estudiantes como a los profesores.
*Velar por el cumplimiento del reglamento de evaluación establecido por la Misión
Sucre.
*Velar por el cumplimiento de la carga de calificaciones en el sistema SINES.
*Garantizar los procesos administrativos inherentes al buen funcionamiento de la
aldea.
*Cumplir y hacer cumplir el calendario escolar.
*Mantener un control sistemático sobre la asistencia de profesores asesores y
personal operativo, así como el cumplimiento de la planificación académica.
*Mantener actualizada la data de los estudiantes y profesores en el sistema
SINES, conservando un respaldo físico.
*Realizar los trámites pertinentes para la acreditación, extensión de constancias,
cambios de aldeas y traslado de los participantes que lo requieran.
*Canalizar las solicitudes de becas de los participantes según los requisitos
exigidos por la Misión, así como, realizar los trámites necesarios para la
suspensión de becas a partir del informe respectivo.
33
*Levantar reporte de incumplimiento de profesores mediante acta firmada junto
con los estudiantes y entregarlo a la Comisión Estadal.
*Mantener comunicación permanente con los diferentes actores que participan en
el desarrollo de los procesos de la aldea.
*Asistir a las reuniones convocadas por el equipo de coordinación estadal y/o IES
y transmitir a los estudiantes y profesores asesores todos los acuerdos y
lineamientos provenientes de la Coordinación Estadal.
*Efectuar reuniones periódicas con la vocería estudiantil y profesores enlace de
los programas de formación, atendiendo a los reclamos y acuerdos a que hubiere
lugar y canalizar las situaciones presentadas.
*Participar activamente en las movilizaciones que se orienten, a como en la
realización de actos culturales, deportivos, políticos y sociales.
34
UNIVERSIDAD CENTRAL “MARTA ABREU” DE LAS VILLAS
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y TURISMO
CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL
EXPERTO N° 1
FORMATO PARA EVALUAR EL INSTRUMENTO
Nombres y Apellidos:______________________________________________________
Cargo que desempeña: ____________________________________Fecha:___/___/___
Firma y Cédula de Identidad:______________________________________________
Años d
e experiencia: _________Donde trabaja:________________________________
Marque con una X según la leyenda que se presenta a continuación Redacción: Clara, Coherente y
Pertinente con los objetivos.
Clara
Coherente
Pertinente
Clara
Coherente
Pertinente
1
16
2
17
3
18
4
19
5
20
6
21
7
22
8
23
9
24
10
25
11
26
12
27
13
28
14
29
15
30

Compártelo con tu mundo

Escrito por:

Venezolano, próximo a culminar la maestría en dirección desde su perspectiva de transformación de la educación universitaria esta inmerso en el trajinar diario como profesor de Química en un Liceo técnico y ha profundizado la universalización de la educación universitaria desde hace 3 años como coordinador de una aldea Universitaria donde se imparte el programa de formación de educadores y como profesor de Química en el curso introductorio a las ciencias medicas. Por lo cual ha decidido realizar una propuesta para mejora de la Gestión de Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias Distrito Capital, en el contexto de la Misión Sucre.

Cita esta página
Guerra Aníbal. (2011, noviembre 4). Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-de-gestion-de-recursos-humanos/
Guerra, Aníbal. "Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela". GestioPolis. 4 noviembre 2011. Web. <http://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-de-gestion-de-recursos-humanos/>.
Guerra, Aníbal. "Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela". GestioPolis. noviembre 4, 2011. Consultado el 26 de Abril de 2015. http://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-de-gestion-de-recursos-humanos/.
Guerra, Aníbal. Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-de-gestion-de-recursos-humanos/> [Citado el 26 de Abril de 2015].
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