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Medición del impacto de la gestión de recursos humanos en Cuba

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MIDIENDO EL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Introducción
La medición del impacto de los Recursos Humanos (RRHH) ha sido históricamente la
manzana de la discordia entre los propios especialistas y directivos de la empresa, sin
ponerse de acuerdo, o tener un criterio aceptable por todos, de que se trata de una función
directiva principal, capaz de tener objetivos cuantificables, mensurables y de que es posible
medir su impacto de manera objetiva ya sea a nivel global de la organización o sus partes
sigue siendo un objetivo a perseguir.
Entre los que no han sabido o saben como hacerlo y aquellos que no quieren, se mantiene la
idea que es una función que acepta solamente una evaluación cualitativa en términos de
conducta, o cuando mas en términos estadísticos.
Es prácticamente un principio de dirección empresarial, sobre todo cuando se habla de
dirección estratégica, que aquello que no se diagnostica no se controla, puesto que el
diagnóstico constituye una función nueva y principal del enfoque estratégico. Y, lo que no
se controla tampoco se mide, y si no se mide y no se controla difícilmente se puede
planificar sobre bases objetivas, es decir, se dificultan también las decisiones, sobre todo si
de decisiones estratégicas se trata.
De manera que tenemos varios problemas en uno, a partir del cuestionamiento e
insuficiencias con relación al estadío de desarrollo en que se encuentran RRHH, como
función y como área organizativa en las empresas; sobre todo aquellas que están
transitando y desarrollando la etapa de implantación del proceso de Perfeccionamiento
Empresarial, es decir, un proceso que necesariamente debe plantearse objetivos
cualitativamente superiores con relación a RRHH como función de dirección.
El Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo (IEIT) está llevando desde hace dos
años un proyecto de investigación cuyo objetivo principal ha sido indagar y caracterizar el
nivel de integración de los Recursos Humanos, así como su incidencia en la dirección de la
empresa, y se verifica en general un bajo o nulo nivel de integración, lo cual ubica esta área
y las actividades que desarrolla mas cerca de la función y las prácticas tradicionales que de
las nuevas que es necesario implantar y desarrollar.
No es extraño oír o leer, incluso entre nuestros especialistas, que estas prácticas,
tecnologías y enfoques gerenciales vienen del primer mundo”, es decir, de los “países
capitalistas desarrollados”, desde donde supuestamente “es más fácil abogar por la
realización mas plena del hombre, cuando se tienen satisfechas todas las necesidades
básicas”. Tal parecería que el desafío es entonces nuestro solamente; el desafío de utilizar
los enfoques de desarrollo pleno del hombre sin tener satisfechas todas las necesidades
básicas, dando por sentado que las sociedades capitalistas desarrolladas satisfacen todas las
necesidades básicas y que también pueden lograr la realización plena del hombre. De esta
manera, en la práctica se sigue haciendo lo mismo, y lo que es peor, se debilita la
conciencia y la actitud de lucha necesaria para realizar las transformaciones
imprescindibles.
Antes de hablar de la medición del impacto de RRHH en los resultados de la entidad, es
fundamental hacer una reflexión teórico-conceptual, que tanto se rechaza o se divorcia a
veces de la práctica.
Recursos Humanos, Trabajo y Capital
Se hace proverbial la escasez de análisis marxista y la aplicación del materialismo
dialéctico e histórico a la vida y a las prácticas actuales, incluida la empresa y el modo
capitalista de producción; y sobre todo de los conceptos que nos ocupan en este trabajo,
como son los Recursos Humanos o “los recursos de las personas”, o el llamado Capital
Humano.
Es absolutamente insuficiente abogar, hablar definir o evaluar el Capital Humano o los
Recursos Humanos por la formación y la valoración financiera de lo que puede producir o
en lo que se revierte en el valor de la empresa, que llevado a términos empresariales y a
funciones en la empresa, se resume muchas veces rápida y fácilmente como la selección,
capacitación y evaluación de las personas, funciones que supuestamente posibilitan elevar
las “capacidades reales”, o los “conocimientos, habilidades y destrezas”.
Es un análisis simplista, que empieza en querer equiparar la función de RRHH con Capital
Humano, y que pretende simplificar ambos en determinados elementos técnicos vinculados
con la capacitación y elevación de las competencias individuales, eliminando o
desconociendo el valor de los elementos de orientación social del individuo, como sus
valores y motivaciones, intereses y necesidades. De esta manera se limitan ambos
conceptos, sin considerar las capacidades grupales, colectivas y de la organización como
parte también del Capital Humano o del Capital Intelectual, que requieren de una
determinada organización social.
No es posible abstraernos de la relación social, ni fuera ni dentro de la entidad, y
considerar que la capacidad productiva de la fuerza de trabajo es causada solo por la
formación, es decir, capacitación. La socialización de conocimientos, que “debería ser” una
característica de la revolución actual de la Informática y las Comunicaciones, que aplicado
en la empresa llevaría efectivamente a nuevos estilos y métodos de dirección, con el
consiguiente cuestionamiento nada anarquista del escaque único que preside toda
organización, mas grande o mas pequeña, mas vertical o mas horizontal, con mas o menos
divisiones estructurales, pero que siempre parten todas del primero y único escaque a ese
nivel. De ello habló Marx o mejor intuyó todas las posibilidades, cuando denominó
“transmisión de habilidades y conocimientos de un trabajador a otro”.
El desarrollo de la fuerza productiva, el aprovechamiento de los recursos materiales y
financieros, la eficiencia, eficacia, rentabilidad, son determinados también por la
organización social del proceso productivo, el progreso científico y su aplicación práctica a
través de la actual gestión de conocimiento.
Todo ello, de ninguna manera puede simplificarse a nivel de habilidades y destrezas y
competencias individuales, e identificar esto como Capital Humano, como si los elementos
organizacionales que requieren de capacidades grupales y colectivas fueran elementos
divinos no relacionados con un tratamiento cualitativamente diferente de los RRHH como
función de dirección, o definidos como los “recursos de las personas”.
La configuración de factores consustanciales con las personas desde que se alcanzó el nivel
evolutivo de “homo sapiens”, como lo son el conocimiento, información, comunicación,
tecnología, innovación, exige una nueva configuración y una integración mayor. La
integración de RRHH o de los recursos de las personas, exige integración de Capital
Humano, Capital Estructural y Capital Relacional, o en otros términos, de las capacidades,
conocimientos, experiencias, valores, necesidades, motivaciones, con las capacidades
grupales, valores culturales organizacionales, capacidad de cambio y de aprendizaje
organizacional, y las relaciones institucionales.
Los conceptos anteriores, sin análisis crítico propio, lleva muchas veces a interpretaciones
alejadas de nuestra ideología y de nuestra realidad. Lleva en la práctica a establecer
mediante tecnología sofisticada un mínimo necesario de formación para llevar a cabo las
prácticas nuevas con altos desempeños, a partir de perfiles de competencias estrechos, lo
cual desde luego no ayuda al desarrollo integral de las personas, ni al desarrollo de
capacidades reales y potenciales y a nuevos conocimientos que permitan a los trabajadores
mayor creatividad e innovación, en consecuencia nuevas riquezas, y sobre todo mayor
participación de los trabajadores en la dirección y gestión de los procesos y de las
entidades, que sería la mayor riqueza de todas.
Ya en la década del 60 hubo una reacción y una controversia entre un grupo de académicos
y filósofos acerca de la “Homogeneidad del Capital”, o como se conoce la Controversia de
Cambridge, que pretendió diferenciar de los modelos y teorías económicas y organizativas
anteriores, el Trabajo y Capital, como insumos por igual del proceso productivo y que se
adquirían desde luego como mercancías.
De manera que la Homogeneidad de Capital fue sustituida por la “Heterogeneidad de
Capital”, intentando elevar el trabajo humano. Pero, en la práctica con los años y bajo
nuevas formas, actualmente, vuelve a reducirse el trabajo humano a la condición de capital
acumulable, razón por la que se insiste tanto en la formación y hoy día en gestión del
conocimiento, como factor directo vinculado a los activos intangibles.
Este camino condujo en años posteriores a la Teoría del Capital Humano, que considera el
trabajo como forma de capital; en consecuencia, Capital Humano se considera como forma
de Capital. Hay que recordar y tener presente que para los marxistas, Capital es una
relación social de producción, en la cual el trabajo es fuente y valor de las riquezas. El
trabajo es un proceso social que se realiza entre el hombre y la naturaleza, en cuyo
transcurso regula, controla y hace de mediador, con lo cual no solo transforma la
naturaleza, sino que se modifica él mismo con nuevas experiencias, conocimientos,
habilidades, valores.
Cualesquiera que sean las formas sociales de la producción, los trabajadores y los medios
de producción son siempre sus factores se dice en El Capital, y de la manera en que se
combinan es lo que distingue las diferentes épocas económicas. La combinación de Marx
no es una simple relación de factores, sino la interrelación de esos factores.
Si recurso es cualquier elemento o factor que otorga valor a la empresa o entidad, el recurso
humano, sin distinguir a las personas de los demás recursos, o incluso al considerarlo como
determinante, no se diferencia ni separa de cualquier otra mercancía en las sociedades de
mercado. De manera que recurso humano, no es referido, ni debe serlo, a la persona. El
trabajador está separado de los medios de producción , desligado de toda propiedad salvo la
de su fuerza de trabajo, instituidos en capital hasta que él mismo se convierte en elemento
del capital, y Marx los funde en un concepto “separación entre el trabajador y las
condiciones de trabajo”.
Si la manufactura radicaliza al extremo la unidad de la fuerza de trabajo y del medio de
trabajo, y el uso efectivo de los medios requería de un conjunto de cualidades físicas e
intelectuales, el desarrollo de la maquina instrumento independiza a esta de la fuerza de
trabajo, es decir, los medios de trabajo y el trabajador adquieren formas de evolución
diferentes, lo cual hace posible una diferente, la unidad del medio de trabajo y del objeto de
trabajo. Dice Marx que el desarrollo de la maquina instrumento permite la constitución de
un “esqueleto material independiente de los obreros en sí”. Si antes de la Revolución
Industrial la técnica era el conjunto indisoluble de un medio y de un obrero, luego será la de
un objeto y los instrumentos de trabajo, con lo cual aparece la tecnología, o la aplicación de
los conocimientos a las técnicas. Esta transformación de una estructura en otra, o el cambio
de las formas del proceso de trabajo que caracteriza las fuerzas productivas, Marx lo
explica como “dos formas de existencia material” del proceso de trabajo, la de la “unidad
del medio de trabajo y de la fuerza de trabajo” y la de la “unidad del medio de trabajo y del
objeto de trabajo”.
El conocimiento, que lleva también a los niveles de información y la comunicación
actuales, transforma también el proceso de trabajo. El trabajo intelectual que produce los
conocimientos que se aplican en el proceso de trabajo, cuyos trabajadores no
necesariamente están presentes, posibilita y lleva a lo que Marx denomina “trabajo
socializado”.
Hoy, como entonces, hablar de modo de producción y de fuerzas productivas sin
relacionarlo con el consumo y la distribución sería como ver una cara de la moneda. “El
consumo productivo y el consumo individual del trabajo son así perfectamente distintos. En
el primero actúan como fuerza motriz del capital y pertenece al capitalista, en el segundo se
pertenece a él mismo y cumple funciones vitales fuera del proceso de producción. El
resultado de uno es la vida del capital, el resultado del otro es la vida del obrero en sí”, dice
Marx.
Y puntualiza que: “De hecho el trabajador es una posesión de la clase capitalista, antes de
venderse a un capitalista individual". Las apariencias que hacen ver al capital como avanza
al trabajador, sobre todo en términos del proceso de trabajo, son eso, apariencias.
Por último, lo que nos interesa recordar es la filosofía que primó y las políticas derivadas
con relación al tratamiento de las personas en el proceso de trabajo. Desde la concepción
tradicional que señala que a las personas les desagrada el trabajo, y en consecuencia son
incapaces de dirigirse por mismas, con políticas que se basan en el control estricto sobre
tareas simples predeterminadas, pasando por la escuela y época de las relaciones humanas
que reconoce a las personas y se elaboran políticas que permiten aquella participación que
aumente la satisfacción del trabajador, hasta la época mas reciente la de la escuela de los
recursos humanos, que supone a las personas capaces de dirigirse y como recurso mal
aprovechado necesita de políticas que crean clima de participación activa, ha pasado casi un
siglo. Este último enfoque exige atender no solo el denominado Capital Humano sino
también el Capital Estructural y el Capital Relacional.
Pero, el "crecimiento personal de los trabajadores" como lo denominan algunos autores, o
mejor el desarrollo de los trabajadores, y que se supone sea uno de los objetivos principales
de cualquier administración, históricamente no ha estado a la par del "crecimiento de la
organización".
También en nuestra sociedad ha habido desequilibrios, o falta de combinación integral. El
extraordinario salto educacional y la capacitación y preparación de los trabajadores no ha
tenido siempre un impacto igual o superior en la efectividad económico-productiva y
financiera de la organización; y viceversa, el crecimiento de la organización a expensas de
la tecnología "dura" no ha logrado la integración con la tecnología "blanda", mostrando así
contradicciones entre los conocimientos y capacidades individuales, o el llamado Capital
Humano, y las capacidades grupales y colectivas característicos del Capital Estructural y el
Capital Relacional. Incluso, diríamos que afecta tanto el comportamiento tanto interno o
dentro de las organizaciones como fuera y entre las organizaciones, por tanto afecta el
Capital Social o las relaciones entre las instituciones. Se pone de manifiesto así la
necesidad de integrar todo lo relacionado con las personas.
Quizas esta sea una explicación y causa de que la implantación de Nuevas Formas
Organizativas y de Dirección, de avance del nuevo estilo y enfoques de dirección de
RR.HH. no haya progresado mucho realmente.
De la teoría a la práctica o la valoración del impacto de la gestión de Recursos
Humanos
Para hablar de índices e indicadores cuantitativos, o de evaluación económica y financiera
de RR.HH. baste consultar la escasa y valiosa bibliografía para darnos cuenta de los
muchos y diversos problemas con que nos enfrentamos, solamente para decidir y definir
qué se quiere medir y cómo hacerlo. Pero lo que no está del todo claro muchas veces es si
cuando se aboga por la medición y valoración financiera del impacto, se deja a un lado o no
la valoración cualitativa comportamental individual, grupal y organizacional. No está de
mas decir que ambas deben ir a la par, si no queremos volver a simplificar las cosas.
Para no encerrarnos en marcos estrechos, ante todo es necesario partir de la consideración o
principio que RR.HH. sigue siendo y es primero una función de dirección con una
dimensión social y comportamental, con impacto financiero. No nos referimos a la
evaluación económica del empleo, es decir, a la efectividad del empleo, pero no cabe dudas
que un empleo efectivo pasa por la efectividad de la función de dirección de RR.HH..
De manera que deben combinarse adecuadamente los elementos que reflejen el impacto a
nivel global puesto que RR.HH. es una función presente y con incidencia en todas y cada
una de las actividades y procesos que se llevan a cabo en la entidad, con elementos
específicos que reflejen determinados procesos importantes, y que de conjunto permitan
valorar la gestión realizada. Es decir, consideramos que es necesario reflejar y medir el
impacto de RR.HH. teniendo en cuenta la Tecnología, los Procesos y las Personas,
factores que determinan el sistema-empresa hoy día.
Entre los pioneros en el campo de la medición del impacto de RR.HH. se citan entre otros a
Jac Fitz-enz, Wayne F. Cascio y Jack I. Phillips de lectura obligada, para ganar en
conocimiento que posibiliten nuevos desarrollos, y que desde luego hemos utilizado como
bibliografía para el presente trabajo.
En la última década ha habido importante esfuerzos por cambiar la visión tradicional de la
función de RR.HH. en el mundo y entre nosotros, de manera tal que de actividad y área de
segunda tratada como de servicio o de apoyo, pase a considerarse como una función de
dirección total, conectada a la visión y misión y a los resultados globales de la entidad. Se
suma el agravante que a la falta de medición y valoración financiera tampoco se hace en
términos cualitativos de conducta, o cuando se hace es a manera de información y no como
análisis de los resultados de dos períodos diferentes para buscar soluciones factibles. El
mito de que la función de RR.HH. ha sido medida en términos de conducta no es menor al
mito de que no puede ser medido en términos financieros.
Entonces, la misión de RR.HH. de fomentar la productividad a través del desarrollo
personal de los trabajadores, de trabajar el enfoque estratégico para alcanzar los objetivos
estratégicos de la entidad, se convierte en intención sin orientación clara y precisa.
Primeramente, es mas que deseable, imprescindible, que el personal especializado del área
RR.HH. cuando no todos los especialistas de las distintas áreas organizativas, puesto que
estamos lejos aún de la necesaria transfuncionalidad y la transdisciplinariedad que lo puede
posibilitar, deben conocer la estructura, la tecnología, los procesos productivos o de
servicios, las relaciones con los clientes y con los proveedores, para que puedan llevar a
cabo su misión con eficiencia, eficacia y efectividad.
Deben conocer los costos en que incurren en sus operaciones en los procesos de la entidad,
entre otros:
- costos de operación (en los que incurre directamente el área para llevar a cabo los
procesos)
- costos de tiempo ( tiempos empleados en preparar y llevar a cabo los procesos)
- costos fijos y variables (relativos a los trabajadores del área)
- costos de oportunidad (lo que se pudo haber alcanzado de haber aprovechado mejor los
recursos
- costos de personal o llamado Capital Humano (según Cascio,F.W: sueldos, salario y
prestaciones de los trabajadores excluyendo las prestaciones a largo plazo, costo de
ausentismo justificado o injustificado, y costo de rotación desde la finalización de la
relación laboral hasta el reemplazo y el término de aprendizaje)
No es práctica usual entre nosotros llevar los costos de operación del área, que se encubren
en los de la administración, y es necesario descentralizarlo; y los demás costos el área de
RR. HH. debe dominarlos tanto como el área económica-financiera.
Los costos anteriores abarcan los cuatro primeros los costos directos del personal del área
lo cual expresa la efectividad de la estructura, y sirve para evaluar la gestión dentro del área
y presupuestar las operaciones. El último es referido a todos los trabajadores, y también
expresa la gestión de RR.HH. a nivel de toda la organización., puesto que con mejor
gestión estos costos se pueden aminorar, sobre todo los de ausentismo y la rotación.
También posibilita buscar la relación Nómina personal del área/ Nómina personal total.
Ahora bien, es importante no perderse en un mar de indicadores, a semejanza de las
estadísticas que se llevan y que sirven para ejercitar a los que lo confeccionan para
"informar arriba" en tiempo y espacio y en cantidades que no posibilitan indicaciones u
orientaciones superiores efectivas. Deben ser indicadores que reflejen el mayor por ciento
de la función de RR.HH en el valor agregado.
Ante todo vamos a referirnos a un concepto empleado en los índices como es el ETC
(Equivalente a Tiempo Completo o FTE sus siglas en inglés) que por la profusión en
muchos países del fenómeno de trabajo a medio tiempo o menos del tiempo completo de la
jornada laboral , se busca la equivalencia de la nómina a trabajadores de tiempo completo.
Así, diez trabajadores de medio tiempo es igual a cinco trabajadores ETC. Evidentemente
se busca efectividad de la ocupación, y no cabe duda alguna que constituye un índice
importante.
En nuestro caso, pudiera ser el Promedio de Trabajadores, como sumatoria del número de
trabajadores de cada día del mes dividido entre días calendario, a partir del Registro de
Trabajadores. Pero sucede que el Registro incluye a todos los trabajadores que concurren o
no, e independientemente de si trabajan o no por determinada causa (desde la falta de
materiales o materias primas, u otras interrupciones, comisión de servicios, vacaciones,
licencias, obligaciones estatales, régimen de descanso establecido, cursos de capacitación,
contratados o en prestación de servicios, los que están autorizados o no a presentarse).
El método o el Promedio de Trabajadores considera ciertamente las fluctuaciones en el
curso del período, pero no brinda información exacta acerca de la efectividad del nivel de
ocupación real, o el número de trabajadores realmente asistidos que trabajan. Y como se
trata de buscar un indicador que trate de combinar el nivel de ocupación real con la
aprovechamiento del fondo de tiempo laboral, proponemos Hombres - Días Trabajados
(HDT) o Trabajadores Efectivos (TE), indicadores profusamente utilizados en décadas
anteriores en nuestras organizaciones no solo como estadísticas sino en el análisis de la
organización.
Todos los autores coinciden en los indicadores de efectividad organizacional tales como
Factor de Ingreso o de Ventas, Factor de Gastos y Factor de Utilidad como indicadores
globales en los que se refleja en definitiva tanto la estructura como los procesos y las
personas, al dividir estos entre la fuerza de trabajo total.
La relación Ventas Totales (o Ingresos Totales)/ TE comparado con Ventas Totales (o
Ingresos Totales/ Promedio de trabajadores nos daría no solo como se aprovecha la fuerza
de trabajo, sino como se deja de aprovechar; cuál es el ingreso, el gasto o la utilidad
proporcional en el caso de gastos y de utilidad , que la entidad obtiene o eroga por cada
trabajador trabajando y por cada trabajador de la nómina.
Luego de estos indicadores globales quedarían otros aspectos específicos importantes a
valorar como es la efectividad de la Estructura y Dirección del área de RR.HH.
propiamente dicho; la función de capacitación y un indicador que propone Fitz-enz
denominado Valor Agregado de Capital Humano (Ingreso-(Gastos-Sueldos Salarios y
Beneficios)/ETC)
Una aclaración necesaria, y es que la estructura del área sigue teniendo importancia cuando
del enfoque organizativo se trate; cuando se trata de un enfoque estratégico, con un nivel
mucho mayor de integración entre las funciones, de todas maneras índices como inversión
y costos y gastos se siguen identificando por RR.HH.
Entre un grupo numeroso de indicadores para medir la efectividad de la estructura de
RR.HH. consideramos dos que pueden tener un mayor impacto en nuestro medio, y serían
el Factor de Inversión en RH para calcular la inversión promedio por trabajador, y el
Factor de Gastos en RH, es decir, la participación de gastos de operación del área en los
gastos de operación de la entidad.
Como indicadores de capacitación, además de la estadística de trabajadores capacitados por
período sobre total de trabajadores, o la razón capacitación interna- externa, es
imprescindible conocer el Factor costo capacitación, cuánto se destina del total de gastos
de operación de RH; y el Factor Inversión Capacitación o cuánto se invierte en la
capacitación, es decir, costo de capacitación entre trabajadores.
En resumen serían:
Indicador Definición Formula
Factor de Ingreso Ingresos o Ventas Ingreso/TE
(Ingreso/PT)
promedio por Trabajador Ventas/TE
(Ventas/PT)
Factor de Gastos Gastos promedio por Gastos/TE
(Gastos/PT)
Trabajador
Factor de Utilidad Utilidad promedio por Utilidad/TE
(Utilidad/PT)
Trabajador
Factor de Inversión
en RH Gastos de RH por
trabajador de la entidad Gastos RH/TE
(Gastos RH/PT)
Factor de gastos de
RH Participación de los
Gastos de operación de RH
En los Gastos de la entidad Gastos de Operación
de RH/
Gastos totales de
operación
Factor Costo Costos promedio de capacitación Costo de
Capacitación/TE
Capacitación (Costo de
Capacitación/PT)
(Razón Costo
Capacitación) Costo de capacitación con respecto
a los gastos de operación Costo de
Capacitación/
gastos de operación
Factor Inversión
Capacitación Inversión de capacitación
per cápita Costo de
Capacitación/TE
(Costo de
Capacitación/PT)
Valor Agregado
de Capital Humano Productividad por trabajador Ingreso-(Gastos-
Salarios)/TE
Ingreso-(Gastos-
Salarios)/PT
Si fuera cierto que el lugar y el rol de los Recursos de los Humanos, o del área RR.HH
hablando en términos funcionales de la organización, fuera a cobrar real importancia, la
importancia decisiva que debe tener, a partir de la medición y valoración y la demostración
de su impacto en los resultados de la organización, entonces estos indicadores u otros deben
facilitar el cambio. Pero, como dice el dicho "una golondrina no hace verano". Tampoco
por el hecho que dediquemos esfuerzos y diseñemos una estrategia, significa que esta se
vaya a realizar automáticamente, si de todas maneras no se trabaja día a día. Y la función
de RR.HH. es una labor diaria de todos y cada uno de los trabajadores, para lo cual deben
de prepararse.
Hablamos inicialmente de la importancia de la dimensión social o la orientación de RR.HH.
en términos de conducta. Esto quizás no se pueda ni es deseable llevar a fórmulas, pero
sigue siendo necesario evaluar permanente y sistemáticamente. Quizás solo cuando se tenga
una visión clara de los aspectos motivacionales y de la satisfacción laboral; de la
comunicación que se establece a distintos niveles y entre estos, desde el individuo pasando
por el grupo hasta la organización; de la organización de grupos primarios por la
importancia de las relaciones interpersonales y la cooperación; y el liderazgo y la
participación activa y efectiva de los trabajadores en la vida y las decisiones de la
organización, cobre real sentido la medición y evaluación del impacto financiero, y hablar
del Capital Humano.
Aportado por: Rafael Alhama Belamaric
Investigador del Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo (1974)
Experto del Sistema Trabajo (2001)
Miembro del Consejo Científico Técnico de la CTC-N (1999)
Vicepresidente de Actividades Profesionales de la ANEC de Ciudad Habana, Cuba.
Autor de más de 160 artículos y los libros "El Hombre y su Medio Ambiente Laboral"
(1981). "El Trabajo por Turnos" 1987). "Perfeccionamiento Empresarial. Retos y
Realidades" (2001)

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Escrito por:

Licenciado en Psicología e Investigador del Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo

Cita esta página
Alhama Belamaric Rafael. (2003, julio 29). Medición del impacto de la gestión de recursos humanos en Cuba. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/medicion-del-impacto-de-la-gestion-de-recursos-humanos-en-cuba/
Alhama Belamaric, Rafael. "Medición del impacto de la gestión de recursos humanos en Cuba". GestioPolis. 29 julio 2003. Web. <http://www.gestiopolis.com/medicion-del-impacto-de-la-gestion-de-recursos-humanos-en-cuba/>.
Alhama Belamaric, Rafael. "Medición del impacto de la gestión de recursos humanos en Cuba". GestioPolis. julio 29, 2003. Consultado el 22 de Mayo de 2015. http://www.gestiopolis.com/medicion-del-impacto-de-la-gestion-de-recursos-humanos-en-cuba/.
Alhama Belamaric, Rafael. Medición del impacto de la gestión de recursos humanos en Cuba [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/medicion-del-impacto-de-la-gestion-de-recursos-humanos-en-cuba/> [Citado el 22 de Mayo de 2015].
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