RECONOCIMIENTO. MOTIVACIÓN A BAJO COSTO

Autor: Alejandro Rivera

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10-08-2007

Una preocupación permanente en la alta gerencia es la motivación del personal gerencial y a todo nivel. Los datos del impacto sobre los resultados son más que evidentes, a pesar de las tecnologías, a pesar de la infraestructura, siempre la gestión del recurso humano tiene un poder muy superior en la gestión y los resultados de las empresas.

No es casual que desde hace más de 30 años las jefaturas de personal, que sólo hacía labores de nómina y administración de personal se haya transformado en gerencias de recursos humanos y en gerencias de desarrollo humano, es decir se ha comprendido que los recursos humanos son factores vitales en la gestión, desarrollo y mejora de cualquier empresa y esto ha transformado las tareas de esta gerencia. Una de las preocupaciones de éstos profesionales y de los líderes de las más grandes empresas del mundo es de forma recurrente tener personal motivado y de alto desempeño. Sin embargo la forma más fácil de motivar al personal, la más económica y la que está al alcance de todos con muy poca inversión, es poco usada y muy escasa. Me refiero al reconocimiento al personal por los logros específicos de su trabajo.

Este mecanismo es muy cercano a todos y lo vemos en todos los niveles, desde la estrellita que le ponen a los niños en pre-kinder, y que hace que los niños lleguen a casa orgullosos mostrándole el “reconocimiento” del maestro a sus padres, los diplomas que se entregan a lo largo de toda la vida escolar, hasta los reconocimientos académicos de las universidades: Summa cum Laude o Cum Laude, los cuales no sólo dan prestigio a quienes se les otorgan sino que generan un compromiso adicional en los estudiantes; es típico que un estudiante que lleva notas que le dan mérito a un reconocimiento Cum Laude por ejemplo, cuide sus notas y se esfuerce permanentemente para mantener ese reconocimiento. Igual pasa en el ámbito laboral, donde no sólo los años de servicio son importantes sino los reconocimientos a la labor y a la gestión.

Todas estas iniciativas son muy conocidas, y no es de extrañar que en los Mc Donald’s uno pueda ver al empleado del mes, con su respectiva foto. Esta iniciativa tiene como objetivo darle una información al empleado que su trabajo es de calidad y la empresa lo valora. Esta práctica es muy poco usada en la mayoría de las empresas debido a que no existe cultura de reconocer el buen desempeño y se tiende a actuar más bien sobre los aspectos negativos del desempeño, manejando un pensamiento equivocado mediante el cual al trabajador se le paga por hacer una tarea y no se debería hacer ningún reconocimiento por tareas que son su obligación. Esta actitud es totalmente equivocada y lejos de ayudar a que los trabajadores mejoren y se empeñen por hacer bien sus tareas ocasiona una desmotivación y el trabajador siente que su trabajo no es valorado, en consecuencia baja la guardia y pierde el interés en hacer su mejor desempeño.

¿Qué factores hacen que no exista cultura de dar reconocimiento?
El principal, es una cultura del castigo y de la represión, donde se interactúa con el niño cuando se porta mal, pero no se premia de manera espontánea cuando se porta bien. Este modelo se va repitiendo en todos los ámbitos de la vida y afecta la formación de los hijos, las relaciones de familia y también las relaciones del trabajo.

Crear una cultura del reconocimiento no sólo es beneficioso para el desempeño laboral y para la mejora del clima organizacional sino también para crear un círculo virtuoso mediante el cual el empleado se motiva, se enorgullece de que lo premien y le reconozcan y en consecuencia se mejora aún más su desempeño.

¿Cómo hacer para crear una cultura de reconocimiento en la empresa?

En primer lugar se puede hacer de forma verbal, simplemente decirle al trabajador que su trabajo fue de calidad y que lo felicita. Unos aspectos importantes o reglas que deben seguirse son: el reconocimiento debe ser dado inmediatamente después de haberse hecho la tarea o la actividad, no sirve darle reconocimiento luego de semanas de haberse realizado la tarea, es decir el reconocimiento debe hacerse de forma inmediata.

Otro aspecto importante es que el reconocimiento guarde proporción con la tarea o el trabajo asignado. Una gran tarea debe tener un buen reconocimiento, debe dársele importancia y puede ser monetario, viajes, premios, etc. Tareas sencillas, deben tener una felicitación verbal, o simplemente una carta. Otra regla importante es que el reconocimiento sea sincero y no parezca impostado y falso, en ese sentido no es algo que la empresa debe decretar y todos los supervisores deben ejecutar, más bien es una herramienta para que todos los que dirigen personal la usen ya que motiva al supervisado y mejora el clima organizacional. Finalmente la última regla es que el reconocimiento debe ser específico por una tarea y no general, es decir: “te felicito por el informe de auditoria ya que lo hiciste en sólo 3 días y tiene muchos detalles importantes, también incorporaste varios gráficos y fue de gran utilidad” (En éste ejemplo se felicita por lo rápido y por la calidad).

Muchas empresas tienen programas de reconocimiento formales como el empleado del mes, o el trabajador del año, estos programas son importantes, pero muchas veces se logra más cuando el supervisor usa permanentemente este recurso.

Por último, los invito a probar aunque sea sólo una vez el poder del reconocimiento, busque a alguien que ha tenido buen desempeño y felicítelo, luego vea su cara y el entusiasmo con el que trabajará las próximas horas.
 

Alejandro Rivera

Ingeniero egresado de la Universidad Simón Bolívar (USB), Magíster en Administración de Empresas de la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB) mención Mercadeo, Postgrado en Finanzas (UCAB).

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