EL PERFIL IDEAL PARA LA VENTA

Autor: Martín E Heller

Ventas y administración de ventas

13-03-2008

Si se desea alcanzar una alta performance a la hora de incorporar un vendedor al equipo o al momento de encontrar respuesta a un bajo rendimiento individual, este aspecto clave de cada representante suele quedar ignorado en muchos de tales procesos selectivos y de diagnóstico.

Por experiencias de consultoría en gestión de ventas, la búsqueda suele hacerse comenzando por el título del aviso que se publicará para reclutar postulantes a entrevistar y que generalmente expresan algo así como: "Empresa Líder en X, Seleccionará Representante de Ventas con experiencia en..."

En un 98% de los casos experimentados, sólo se tenía en mente una vaga visualización de los representantes que se buscaban, lo que afecta inevitablemente el resultado obtenido al poco tiempo de tomar la decisión final de selección e incorporación.

Lo interesante de esta apreciación es que además es reiterada.

El candidato que transmitía un alto potencial de resultados comienza a tener un rendimiento alejado de lo que prometía y comienzan las dudas respecto de lo acertado de la selección realizada.

Asumidas o delegadas las responsabilidades del caso, se reinicia la acción pero esta vez haciendo pequeñas modificaciones en el aviso (?) o tal vez publicándolo sin cambio alguno.

Ocurre que todos los candidatos que se postulen a un aviso como el descripto, poseen un cierto potencial de ventas y seguramente poseen una determinada experiencia en empresas de primera línea.

El primer fundamento en este proceso selectivo consiste en reconocer que: "no todos los vendedores con experiencia en el rubro serán apropiados para incorporarse".

De este fundamento surge la siguiente pregunta lógica: ¿cómo debe ser el vendedor o vendedora que debería incorporarse?

La respuesta está en reflexionar previamente y tomarse los minutos necesarios para escribir en una hoja de papel los aspectos que se buscan encontrar en la persona del vendedor a incorporar. Veamos qué aspectos deberían definirse antes de iniciar toda acción de búsqueda:

a. Sexo, edad, estado civil, nacionalidad, etc.
b. Sin experiencia o con experiencia en rubro o rubros vinculados al nicho en que actúa la empresa. La experiencia debe especificarse respecto a qué: venta de productos o servicios, en local de atención al público o en casa del cliente, conocimientos de PC con el programa Office de Microsoft, etc. "No es lo mismo un vendedor que factura con boleta manuscrita del que vende facturando en una PC". Asimismo: "no es lo mismo un vendedor con experiencia en instrumentos musicales que quienes vendieron CD's".

c. Rasgos de Personalidad: deseo y ambición de progreso, grado de predisposición a vincularse con terceros extraños, nivel de actitud de colaborar con el prójimo, facilidad de expresión de ideas y conceptos, simpatía natural y buen humor, inteligencia aplicada a resolver situaciones inesperadas en su gestión, honestidad, etc.

d. Establecer si se postula al cargo en ventas por necesidad o por vocación.
Esta referencia es al sólo título ilustrativo, puesto que cada empresa deberá establecer los propios requerimientos considerando el tipo de producto o servicio, las marcas que representan, su sistema de gestión, el target de clientes en su nicho de mercado, la filosofía y nivel que se desea transmitir en cada contacto, etc.

Una vez descriptos todos los elementos que se aspiran encontrar entre los postulantes, el "perfil del cargo" resulta el ideal de lo que se necesita objetivamente incorporar en cada nuevo representante.

Dicha condición idealista deberá flexibilizarse en la evaluación de cada candidato, especificando también qué aspectos son negociables y aquellos que son excluyentes.

De esta forma, el "perfil actúa como un tamiz de perlas", en donde sólo quedarán en él aquellas que por su calibre superan los requerimientos que fueron establecidos en su configuración.

Antes de emprender sus próximas acciones al respecto, conviene tener en cuenta en qué se benefician las empresas que utilizan "el perfil", lo actualizan y aplican consistentemente en el tiempo:

• Cuentan con un equipo de representantes con alto potencial para capacitar y fidelizar dentro de la estructura productiva vital de la empresa
• Conforman equipos de venta homogéneos y a la medida más cercana al ideal de vendedor que requiere la organización
• Evitan incurrir en costosos gastos de "prueba-error" reiterados que afectan no sólo los resultados del equipo sino que además, perjudica la atención de los actuales clientes sin representante
• Obtienen resultados de venta con mayor consistencia y calidad en el tiempo, como resultado de lo anteriormente descripto.

Luego de este análisis respecto a la búsqueda del vendedor ideal, usted puede elegir su mejor camino: continúa la búsqueda tradicional con "prueba-error" o bien comienza a disfrutar de los beneficios que se obtiene aplicando el criterio del "perfil ideal".

Al incorporarse, otros aspectos fundamentales que garantizarán su "fidelización hacia la empresa" y su performance, estará definido en el "proceso de inducción" y en su "capacitación a medida". Pero estos temas son tan importantes y amplios como para desarrollarse en un próximo artículo.

©Copyright 2008, by Martín E. Heller

Martín E Heller

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