Mejora de los servicios de alimentos y bebidas a bordo náutico

Resumen

La necesidad de ofertar servicios turísticos de calidad es de vital importancia en este mundo globalizado, ello define la dirección del flujo turístico; la correspondencia precio –calidad, la variada oferta, los paquete que incluyen diversidad de actividades etc. La modalidad Turismo náutico no escapa a lo anteriormente planteado de ahí la necesidad de desarrollar esta modalidad en el caso de nuestro país por su condición de isla y de ser un atractivo fundamental sus playas, litorales, paseo en yates, catamaranes, competencias náuticas.

El perfeccionamiento de los servicios a bordo, en especial la calidad de esta oferta es una problemática actual en la Marina Marlín Varadero de ahí que nuestro trabajo final este orientado al estudio de dicha problemática y a elaborar un Plan de capacitación dirigido a la mejora continua del recurso humano directo a los clientes.

El análisis del estado actual de la Marlon Varadero permitió enunciar el siguiente problema:

«¿Cómo abordar los Servicios a Bordo de Bebida y Alimento en la náutica de Varadero que comercializa la Empresa Marlín Varadero?» el cual constituye el objeto central de nuestro trabajo. Cuyo objetivo general es: «Caracterizar al personal que realiza el Servicio de Alimentos y Bebidas a bordo en la Náutica varadero para una adecuada atención a intereses y necesidades de los clientes en la Empresa Marlín Varadero».

Entre las salidas que originará el trabajo se encuentra, estimular el mejoramiento del Servicio a bordo de Alimentos y Bebidas a partir de la planificación de una acción de capacitación que manera conjunta realizaran el Departamento de Capacitación de la Marina Marlin y el Departamento de Servicios Gastronómicos de la Escuela de Hotelería y Turismo de Varadero.

Introducción

El turismo náutico ofrece un sin número de actividades complementándola con la salud; al hacer deporte, con el respeto al medio ambiente; al no dañar la flora y fauna de la región y con la naturaleza; al estar en contacto directo. Entre las actividades que engloba encontramos: Remo, Canotaje, Descenso en Ríos, Esquí acuático, la vela ligera, paseo en catamarán, paseo en velero, pesca, motociclismo acuático, así como actividades subacuática, submarinismo, snorkeling, buceo, entre otras.

Como se puede apreciar, el turismo náutico no es solo un producto turístico, sino que además es el medio por el cuál muchas de las regiones pueden impulsar la actividad turística. Asimismo este segmento permite entre otras cosas, la integración familiar, la recreación, el descanso y el aprendizaje directo de la naturaleza en muchas ocasiones es el medio en el cual las personas aprenden a ser solidarias y al trabajo en equipo ya que muchas de estas actividades se realizan en grupo.

El turismo náutico es un segmento del turismo litoral relacionado con práctica de ocio y actividades deportivas en contacto con el mar. La náutica de recreo y deportiva se liga por coincidencia con la historia del dominio económico político y con el mundo anglosajón (Martín 1995).

Desde el punto de vista del estudio específico del producto se puede apreciar que contribuye a una serie de beneficio, tanto en el aparato socioeconómico, como en el incremento de la calificación y diversificación de la oferta turística.

Por otra parte, es un producto que se puede llevar a cabo en cualquier época del año, es un criterio muy importante para la actividad turística, como factor desestacionalizador de la oferta.

El secreto del auge de este tipo de turismo es la calidad, la unidad, buscando la satisfacción de todos los gustos y la innovación constante, para ofrecer nuevas experiencias a los visitantes habituales.

Los programas de estudio del Sistema FORMATUR se van enriqueciendo en la medida en que las exigencias del mundo turístico son mayores, uno de los programas prioritarios en la actualidad es el referido a la náutica, es por eso que se han incluido nuevos contenidos al respecto, los cuales requieren de una profunda preparación, este es el caso del tema que nos ocupa; «Servicio a Bordo».

Los antecedentes referidos permiten definir como Objeto de Estudio: El servicio a Bordo en el campo de acción en la Empresa Marlin Varadero, perteneciente al grupo Empresarial de Marina y Náutica, Marlin S.A.

La vinculación laboral y personal del autor con la Entidad Marlín Varadero permitió detectar como problema científico:»¿Cómo abordar los Servicios a Bordo de Bebida y Alimento en la náutica de Varadero que comercializa la Empresa Marlín Varadero?». Presentándose las siguientes interrogantes:

¿Cómo se realiza el servicio de Bebidas y Alimentos a bordo en la Náutica Varadero?
¿Quiénes son los que realizan el servicio a bordo de Bebidas y Alimentos en la Náutica de Varadero?

En correspondencia con los aspectos señalados anteriormente se enuncia como:

Objetivo General: «Caracterizar al personal que realiza el Servicio de Alimentos y Bebidas a bordo en la Náutica varadero para una adecuada atención a intereses y necesidades de los clientes en la Empresa Marlín Varadero».

Asociado a este objetivo y al desarrollo de la investigación se propone los siguientes:

Objetivos Específicos

Elaborar el Marco Teórico -Conceptual de la investigación.
Evaluar la situación que presenta la Empresa Marina Marlin en relación con la capacitación específica de los trabajadores directos a los servicios.
Proponer un Programa Metodológico dirigido al personal que realiza el servicio a bordo para garantizar la adecuada atención a las emergencias y necesidades de los clientes en la Empresa Marlín Varadero.

Desarrollo:

Descripción de la metodología de estudio propuesta:

La aplicación del procedimiento debe corresponderse tanto con los objetivos de la Empresa Náutica Marlin. Varadero, como con el punto en el tiempo en que esta se encuentre.

Paso 1: Caracterización del objeto de estudio

Para esto se propone ubicar a la Empresa Náutica Marlin, Varadero en un contexto de desarrollo social y productivo, adentrándose en el tipo de negocio y el establecimiento de la razón de ser de la misma, que se concreta en su misión, así como su visión, incluyendo el camino a transitar para eliminar la brecha existente entre estos dos estados. Unido a la estructura organizativa debe tenerse en cuenta; analizar si la Marlin, Varadero incluye en sus objetivos, la importancia de la calidad de los servicios abordo, la eficiencia y eficacia en la utilización de los recursos, fundamentalmente lo relacionado con el ahorro y la atención al cliente como elemento esencial.

Estructura metodológica del trabajo

Paso 2: Creación de un grupo de trabajo para el análisis del subproceso («servicio abordo»)

En esta etapa es necesario proceder a la selección de los expertos que participaran en la investigación, los cuales deben seleccionarse de las áreas de la Empresa Marlin, Varadero que estén más relacionado con el proceso objeto de estudio. Además según los criterios que ofrecen (Trischler, 1998; Amozarrain, 1999; Nogueira Rivera, 2002; Marrero Latorre,2003) el grupo de trabajo debe:

Estar integrado por entre 7 y 15 personas
Garantizar la diversidad de conocimientos de los miembros del equipo
Contar con miembros que posean conocimientos sobre sistemas de gestión
Disponer de la presencia de algún experto externo

Nombrar un miembro de la Dirección como coordinador del equipo de trabajo. Además según investigaciones doctorales realizadas por Parra Ferie (2005) y Negrín Sosa (2003) se reconoce la necesidad de evaluar el grado de conocimiento, confiabilidad, experiencia, calificación y la capacidad del experto que participará en el estudio. Para la fundamentación de este tipo de decisiones es importante la participación colectiva, especialmente de especialistas que posean experiencia y calificación en el proceso seleccionado para la mejora y en las técnicas de mejora de proceso. Negrín Sosa (2003) considera que las decisiones que corresponden al análisis de los sistemas de las empresas náuticas son bastantes complejos, por el grado de dificultad que presentan en su comprensión y la ausencia de información en ocasiones. Al mismo tiempo plantea que para la fundamentación de este tipo de decisiones es importante la participación colectiva, especialmente de expertos que poseen experiencia y calificación en el proceso seleccionado para la mejora y en las técnicas de mejora de procesos.

Para la selección de los integrantes del equipo de trabajo se utiliza el llamado Coeficiente de competencia que se calcula mediante la expresión:

K = (Kc + Ka) / 2

Donde:

Kc = es el Coeficiente de conocimiento o información que tiene el experto acerca el problema, calculado sobre la valoración del propio experto.

Ka = es el Coeficiente de argumentación o fundamentación de los criterios del experto.

El cuestionario de competencia de experto, es un instrumento sumamente útil, particularmente cuando se requiere recopilar información sobre la experiencia y conocimiento de un grupo de personas relacionadas con el objeto de4 la investigación. La estructura del cuestionario aplicado al conjunto de profesionales designados para participar en la investigación, permite la recopilación de información con la cual se determina el Coeficiente de competencia del experto, divida en dos fases. La primera fase del cuestionario, propone evaluar las características que identifican al experto y la puntuación asignada se obtiene por medio del Método Proceso Analítico Jerárquico. En la segunda fase, le solicita al profesional que se evalúe como experto, su valoración con relación a las fuentes que tributan su conocimiento y que avalan la condición de especialista en la temática objeto de investigación, en este caso, los valores asignados a cada uno de los escaques se cuantifican, aplicando el método de las funciones. (García Huerta & Cuétara Sánchez, 2000).

Cuétara Sánchez, 2000 señala que con la información recopilada se calculará el Coeficiente de competencia K del experto, al promediar la puntuación correspondiente a cada una de las partes del cuestionario, el cual debe estar en un rango de 0,7≤ K ≤ 1, con el objetivo de hacer una selección rigurosa de los profesionales propuestos.

Paso 3: Análisis de los problemas de no calidad en el servicio a bordo en la MarinaMarlin, Varadero

La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información, los cuales pueden ser la entrevistas, la encuesta, la observación.

Todos estos instrumentos se aplican en un momento en particular, con la finalidad de buscar información que será útil a una investigación en común.

Los analistas utilizan una variedad de métodos a fin de recopilar los datos sobre una situación existente, como entrevistas, encuestas y observación. Generalmente, se utilizan dos o tres para complementar el trabajo de cada una y ayudar a asegurar una investigación completa.

A. La entrevista

Las entrevistas se utilizan para recabar información en forma verbal, a través de preguntas que propone el analista. Quienes responden pueden ser gerentes o empleados, los cuales son usuarios actuales del sistema existente, usuarios potenciales del sistema propuesto o aquellos que proporcionarán datos o serán afectados por la aplicación propuesta. El analista puede entrevistar al personal en forma individual o en grupos algunos analistas prefieren este método a las otras técnicas que se estudiarán más adelante. Sin embargo, las entrevistas no siempre son la mejor fuente de datos de aplicación.

Dentro de una organización, las entrevistas es la técnica más significativa y productiva de que dispone el analista para recabar datos. En otras palabras, las entrevistas es un intercambio de información que se efectúa cara a cara. Es un canal de comunicación entre el analista y la organización; sirve para obtener información acerca de las necesidades y la manera de satisfacerlas, así como concejo y comprensión por parte del usuario para toda idea o método nuevos. Por otra parte, la entrevista ofrece al analista una excelente oportunidad para establecer una corriente de simpatía con el personal usuario, lo cual es fundamental en transcurso del estudio.

Preparación de la Entrevista

Determinar la posición que ocupa de la organización el futuro entrevistado, sus responsabilidades básicas, actividades, etc. (Investigación).
Preparar las preguntas que van a plantearse, y los documentos necesarios (Organización).
Fijar un límite de tiempo y preparar la agenda para la entrevista, (Psicología).
Elegir un lugar donde se puede conducir la entrevista con la mayor comodidad (Psicología).
Hacer la cita con la debida anticipación (Planeación).

Conducción de la Entrevista

Explicar con toda amplitud el propósito y alcance del estudio (Honestidad).
Explicar la función propietaria como analista y la función que se espera conferir al entrevistado, (Imparcialidad).
Hacer preguntas específicas para obtener respuestas cuantitativas (Hechos).
Evitar las preguntas que exijan opiniones interesadas, subjetividad y actitudes similares (habilidad).
Evitar el cuchicheo y las frases carentes de sentido (Claridad).
Ser cortés y comedio, absteniéndose de emitir juicios de valores, (Objetividad).
Conservar el control de la entrevista, evitando las divagaciones y los comentarios al margen de la cuestión.
Escuchar atentamente lo que se dice, guardándose de anticiparse a las respuestas (Comunicación).

Secuela de la Entrevista

Escribir los resultados (Documentación).
Entregar una copia al entrevistado, solicitando su conformación, correcciones o adiciones, (Profesionalismo).
Archivar los resultados de la entrevista para referencia y análisis posteriores, (Documentación).

La entrevista propuesta se puede clasificar como estructurada, ya que utiliza pregunta normalizada, (validadas en otros trabajos). El formato de las respuestas para las preguntas de las entrevistas es abierto; con el objetivo de no limitar a los entrevistados a la hora de realizar las respuestas, lo cual pueden efectuarlo utilizando sus propias palabras.

B. La encuesta

La palabra “encuesta” se usa más frecuentemente para describir un método de obtener información de una muestra de individuos. Esta “muestra” es usualmente sólo una fracción de la población bajo estudio. A diferencia de un censo, donde todos los miembros de la población son estudiados, las encuestas recogen información de una porción de la población de interés, dependiendo el tamaño de la muestra en el propósito del estudio.

Una “encuesta” recoge información de una “muestra.” Una “muestra” es usualmente sólo una porción de la población bajo estudio. El tamaño de muestra requerido en una encuesta depende en parte de la calidad estadística necesaria para los establecer los hallazgos; esto a su vez, está relacionado en cómo esos hallazgos serán usados.

Las encuestas deben llevarse a cabo únicamente para obtener información estadística sobre algún tema. No deben ser diseñadas para producir resultados predeterminados o como un artificio para mercadeo o para actividades similares. Cualquier persona a quien se le solicite que responda a una encuesta de opinión o que se preocupe por los resultados debe primero decidir si las preguntas que se hacen son justas.

C. Observación

Otra técnica útil para el analista en su progreso de investigación, consiste en observar a las personas cuando efectúan su trabajo.

El analista de sistemas puede observar de tres maneras básicas. Primero, puede observara una persona o actitud sin que el observado se dé cuenta y su interacción por aparte del propio analista. Quizá esta alternativa tenga poca importancia para el análisis de sistemas, puesto que resulta casi imposible reunir las condiciones necesarias. Segundo, el analista puede observar una operación sin intervenir para nada, pero estando la persona observada enteramente consciente de la observación. Por último, puede observar y a la vez estar en contacto con las personas observas. La interacción puede consistir simplemente en preguntar respecto a una tarea específica, pedir una explicación, etc.

Preparación para la observación

Determinar y definir aquella que va a observarse
Estimular el tiempo necesario de observación
Obtener la autorización de la gerencia para llevar a cabo la observación
Explicar a las personas que van a ser observadas lo que se va a hacer y las razones para ello

Conducción de la observación

Familiarizarse con los componentes físicos del área inmediata de observación.
Mientras se observa, medir el tiempo en forma periódica.
Anotar lo que se observa lo más específicamente posible, evitando las generalidades y las descripciones vagas.
Si se está en contacto con las personas observadas, es necesario abstenerse de hacer comentarios cualitativos o que impliquen un juicio de valores.
Observar las reglas de cortesía y seguridad

Secuela de la observación

Documentar y organizar formalmente las notas, impresionistas, etc
Revisar los resultados y conclusiones junto con la persona observada, el supervisar inmediato y posiblemente otro de sistemas

Paso 4: Propuesta del Plan de Capacitación para el servicio a bordo en la Marina Marlin, Varadero.

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.

Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:

Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Tipos de capacitación

A. Por su formalidad

Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables enseña como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal
Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

B. Por su naturaleza

Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes
Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo
Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio
Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales
Otros Tipos: Cualquier situación poco usual no incluida anteriormente

C. Por su nivel ocupacional

Capacitación de Operarios
Capacitación de Obreros Calificados
Capacitación de Supervisores
Capacitación de Jefes de Línea
Capacitación de Gerentes

Importancia de la capacitación

Consolidación en la integración de los miembros de la organización
Mayor identificación con la cultura organizacional
Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades
Mayor retorno de la inversión
Alta productividad
Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo
Mejora el desempeño de los colaboradores
Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización
Reducción de costos
Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación
Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.

Resultado final del trabajo (plan de capacitación)

El Plan de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de éxito de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de aprendizaje de los participantes de una empresa o institución.

Dicha capacitación permitirá que los participantes brinden el mejor de sus aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio del participante.

Para elaborar un plan de capacitación en una empresa, es preciso haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es así porque la formación, como medio que es y no fin en sí mismo, debe partir del análisis de la evolución previsible de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y, con respecto a las personas, acceder a una situación de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales.

Sobre la base de las técnicas utilizadas con anterioridad; el DNA aplicado de manera conjunta por la Dirección de Recursos Humanos de la Marina Marlin y la Escuela de Hotelería y Turismo de Varadero que permitió detectar las acciones de capacitación realizadas y las proyectadas en un plazo inmediato, las encuestas realizadas un grupo de especialistas (expertos), las entrevistas a trabajadores de la actividad a bordo y la observación realizada tanto en tierra y a bordo. Todo la anterior suministro la información relevante para la elaboración de un plan de capacitación para el servicio a bordo, cuyo proyecto se presenta a continuación el cual fue validado en el consejo científico Asesor de la Escuela de Hotelería y Turismo de Varadero con vista a su validación posterior.

PROYECTO DE PLAN DE CAPACITACIÓN

LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL QUE PRESTA SERVICIO A BORDO EN LA

MARINA MARLIN

ESCUELA DE HOTELERÍA Y TURISMO

DE VARADERO.

FORMATUR

Titulo: Programa para la Capacitación a Marineros

Dirigido a: Dependientes Gastronómicos, Barman, Cocineros y Marineros

Frecuencia por Encuentro: 2 horas clases.

Modalidad: Semipresencial

Departamento de Servicio Gastronómico.

Objetivo General:

Contribuir en la formación científica –técnica del personal de la Marina Marlin así como en la actualización de temas fundamentales en la Restauración moderna.

Objetivos específicos:

Utilizar la carta menú como promotor de las ventas de los productos que se ofertan.
Identificar los epígrafes que conforman las diferentes cartas, menú, combinaciones y tables.
Ejecutar la tarea diaria según la etapa que corresponde.
Aplicar correctamente los diferentes tipos y modalidades de servicios durante la travesía de las embarcaciones.
Realizar el servicio de alimentos y bebidas aplicando las normas y procedimientos establecidos.
Identificar las formas de servirse de las bebidas alcohólicas.
Explicar las principales regiones vinícolas del mundo.
Explicar el proceso de maridaje de platos y vinos.

Sistema de habilidades:

Dominar el orden de los epígrafes para las cartas menú, en desayuno, almuerzo, comida y/o cena.
Demostrar una correcta manipulación de insumos.
Ejecutar los pasos para la monta de mesas en un restaurante funcional.
Conocer los servicios de Alimentos y Bebidas aplicando los diferentes tipos de modalidades y servicios.
Clasificar las bebidas a partir de su forma de obtención y cualidades.
Identificar las diferentes formas del servicio.
Clasificar las principales regiones vinícolas del mundo.
Maridar platos y vinos.

Sistema de conocimientos:

La definición de carta menú
Los epígrafes de la carta menú, según para el horario del día que corresponda.
Tipos de carta menú, combinaciones y tables.
Adquirir el conocimiento de que la tarea diaria cuenta con etapas, en las cuales se ejecutan determinadas operaciones.
Montaje de mesas según las circunstancias lo requieran, para desayuno, almuerzo, comida y cena.
Tipos de montas.
Los tipos de servicios y las modalidades.
Como realizar el servicio de alimentos y bebidas en las instalaciones de restauración.
Como se clasifican las bebidas alcohólicas por su forma de obtención y cualidades.
Las distintas formas del servicio de las bebidas alcohólicas.

Plan temático

Bibliografía:

Colección de libros de Felipe Gallego y Javier Cerrá
Administración de comedor, cafetería y bar

Conclusiones generales

Sobre la base de los resultados obtenidos del trabajo desarrollado, se puede concluir que:

El estudio de las bases teóricas del trabajo, (destino turístico, producto turístico, gestión por proceso y la calidad de los servicios a bordo) permitió vislumbrar la coincidencia de los diversos autores a la hora de definir dichos aspectos, así como la necesidad de realizar un análisis de las actividades de las empresas tomando como referencia determinante la Teoría de procesos.
En el análisis de la gestión de los Recursos Humanos que se realiza en la Marina Marlin Varadero no se tomaba en consideración como aspecto importante la capacitación específica orientada a los puestos de trabajo de dichos recursos humanos y su vinculación con las técnicas más novedosas actuales.
La aplicación del «Procedimiento para el análisis de las necesidades de capacitación en el servicio a bordo en la Marina Marlin» permitió obtener en la práctica la información relevante y oportuna con vista a proyectarnos en la necesidad de tomar decisiones en cuanto a:
Primero. Realizar una valoración integral de todos los recursos humanos con vista a programar en forma inmediata a partir de las competencias que deberán tener estos recursos para el desempeño de su trabajo, sus necesidades de capacitación.
Segundo. Elaborarle el Plan de capacitación a cada uno de los trabajadores del centro, tomando como base las necesidades actuales y futuras en dependencia de las inversiones planificadas.
Tercero. Necesidad de acometer de inmediato una forma de capacitación para los tripulantes de las embarcaciones encargados de realizar el servicio a bordo.
Cuarto. Necesidad de estrechar los vínculos con la Escuela de Hotelería y Turismo de Varadero con el objetivo de obtener por este medio esta la capacitación y los conocimientos necesarios, por ser este centro el encargo dentro del Sistema del Turismo de esta actividad.

Recomendaciones

Resultado de las conclusiones anteriores, nos vemos en necesidad de formular las siguientes recomendaciones:

Primero. Coordinar a través del Departamento de capacitación y la Dirección Gerencial de la Marina Marlin, apoyado por el profesor que realizó las prácticas y el Trabajo de la Especialidad en dicha empresa con la Escuela de Hotelería y Turismo de Varadero con vista a llevar acabo de manera inmediata las acciones de capacitación necesaria.

Segundo. Trabajar de conjunto, (Departamento de capacitación de la Marina Marlin y la Escuela de Hotelería y Turismo de Varadero u otro centro especializado en aspectos docentes relacionados con la actividad turística) para terminar de validar el Programa Metodológico para la capacitación del personal que presta servicio a bordo en la Marina Marlin Varadero en la formación profesional y técnica así como la actualización en temas fundamentales de la restauración moderna.

Tercera. Realizar actividades de control de forma conjunta con el objetivo de comprobar el impacto de la capacitación llevada acabo por parte de la Escuela de Hotelería y Turismo de Varadero u otro centro en los resultados de la empresa.

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