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Los valores personales como fundamentos del liderazgo

Introducción

Los valores considerados en una perspectiva antropológica, representan normas, principios y significados ideales de comportamientos sobre los que descansa la cultura como un modo de vida integrado (Silíceo, 2001). Estamos atrasados cuando se trata de enseñar el comportarse como grandes directivos, de inculcar, el valor e integridad que no se pueden enseñar, significa ser responsables, respetuosos y honestos todo esto conociéndose a sí mismo. El principal factor que hace a una persona ser líder son sus valores personales (García del Junco y Sánchez Vurúes, 1998). Las habilidades son importantes, nadie lo duda y los líderes deben tenerlas y desarrollarlas, sin embargo, una exigencia filosófica señala que las habilidades y talentos tienen carácter instrumental, son medios para lograr fines. Todos los fines, en congruencia con los esquemas axiológicos  deben tener un contenido ético-valorativo, es decir, deben ser fines que persigan valores a través de los cuales se logre el bienestar del hombre individual y socialmente considerados, de esa manera logra la verdadera productividad y bien común.

Historiadores, sociólogos y especialistas en administración han hablado, durante años, del liderazgo como actividad amplia y visionaria que trata de discernir competencias y valores característicos de una organización; de articular y ejemplificar esa competencia y valores; de inspirar, e incluso transformar, a los miembros de la organización, de que sienten, piensan y actúen en conformidad con esas ideas, (Burns, 1978; Selznick, 1957; Zaleznik, 1966). El fundamento conceptual y filosófico de las organizaciones en sí no son los responsables del éxito de ellas, sino la capacidad de hacer que todos los miembros de la empresa o Institución conozcan, asimilen y vivan esos principios y valores, (Collins y Porras, 1997).Los valores son palabras, y estructuras del pensamiento relativamente simples, sin embargo, abarcan conocimientos complejos de una realidad deseada. Tienen capacidad de transcender la percepción de lo existente para conceptualizar una visión  ideal. Esta, puede llegar a encerrar en pocas palabras  más conocimiento que todo un plan estratégico.

Los valores forman parte del poder del conocimiento en cuanto orientan conductas cotidianas, cohesionan y dan sentido a voluntades colectivas, sirven para resolver conflictos y tomar decisiones de cambio (Rockeach, 1976). Están significativamente relacionados con toda clase  de actitudes, y  unidos entre sí en todas las edades del comportamiento, desde lo específico a lo general  (Rockeach, 1973). La visión, misión y valores compartidos son el alma de la empresa, son activos no  tangibles pero de vital importancia para animar y dar  coherencia y moral al esfuerzo de alto rendimiento de personas en la empresa (García, Dolan y Navarro, 1999). El replanteamiento de los valores es previo y tanto o más significativo que el mismo rediseño de los procesos: “A menos que los valores y creencias cambien, los nuevos procesos, por bien diseñados que estén, nunca funcionarán. Cambiar los valores es una parte tan importante de la reingeniería como cambiar los procesos” (Hamer y Champy, 1994).

En las grandes empresas globales, como en las medianas, la alta dirección más efectiva, eficaz y eficiente está relacionada con valores y prácticas de gerentes excelentes en el arte de relacionarse con personas (Gardner, 1995). El poder centrado en principios, se origina cuando los valores de seguidores y líder coinciden. No es algo forzado sino voluntario, ya que las agendas personales del líder y de quienes lo siguen coinciden hacia un fin superior (Covey, 1993). Las capacidades para subordinar los impulsos a valores es la esencia de la persona proactiva (líder). Se mueve por valores: cuidadosamente meditados, seleccionados e internalizados (Covey, 1996). El, con brillantes ideas y capacidad para  inspirar el pensamiento y acción en otros son el principal generador de energía. Efectos de su personalidad  provocan un contagio para realizar lo que es mucho más fuerte en organizaciones dirigidas que en sistemas despersonalizados (Zaleznik,  1966).

La personalidad ha vuelto a ocupar el primer plano en los temas de gestión y liderazgo señala Nicholson (2003), y con ello ha derribado el mito que la ingeniería social e inversión pueden por sí solas engendrar líderes. Avances logrados en las ciencias que estudian las diferencias entre los individuos, han vuelto a situar la personalidad en primer  plano de disciplinas tales como la gestión y liderazgo, lo que ha permitido esclarecer el tema de la  idoneidad para el liderazgo y el desempeño. ¿Nacido para líder? Pregunta que cabe plantearse es si nacemos destinados a ser diferentes. La respuesta de la genética conductual y el desarrollo del ciclo de vida, es un rotundo sí (el líder nace, no se hace). El tiene características personales sobresalientes, esto cayó en descrédito hace años. Pero, hay una diferencia con las  teorías tradicionales de rasgos, antes era un superhombre, con competencias superiores para hacer su tarea. Hoy, el énfasis es su humanidad y capacidad de relacionarse. La clave son sus características como ser humano, esto conlleva estudiar al líder como persona, determinar sus valores personales instrumentales y terminales que guían su actitudes y comportamiento, y son un potencial operativo y estratégico en la organización.

Objetivos de la presente investigación demostrar que:

  • Hipótesis 1: Existen al menos tres valores finales e instrumentales en los líderes: libertad, sabiduría y armonía interior, honestidad, responsabilidad y  respeto que forman sus sistemas de valores.
  • Hipótesis 2: Los valores personales del líder tienen características de persona autorrealizada del estudio  de Abraham Maslow (1970).
  • Hipótesis 3: El líder refleja con sus valores personales los elementos básicos que Fromm (2001), considera como característicos de todas las formas de amor productivo. El arte de amar.
  • Hipótesis 4: Los valores personales del líder, conllevan a las condiciones para el trabajo en equipo de Douglas McGregor (1967).
  • Hipótesis 5: Los valores personales del líder, actúan como “a tractores” en empresas y organizaciones que tienen  características de un sistema caótico.

Marco teórico y metodología

En la actualidad nuevas aportaciones y reflexiones científicas en torno al estudio de fenómenos difícilmente abordables desde concepciones clásicas, que manifiestan una ambigüedad entre los supuestos epistemológicos que constituyen las perspectivas complejas de investigación científica y las consideradas como visiones clásicas de la ciencia. Entre ellas, la denominada  Teoría del Caos resalta por mostrarse con un doble rostro que observaría, de un lado las aproximaciones clásicas, y de otro las perspectivas complejas de investigación. Se señala algunas de sus características esenciales:

  1. “… sucede que pequeñas diferencias en las condiciones iníciales impactan grandemente en el fenómeno final. Un pequeño cambio al principio provoca enormes errores al final” (Pointcaré, 1983). El efecto mariposa, (Lorenz, 1995), está siendo desarrollado como: dependencia sensible de las condiciones iníciales.
  2. La no-linealidad. La suma de las partes no da la totalidad. Los grupos no se portan como sus miembros”. (Kosko 1995, p.p. 110-111).
  3. Formas complejas, circunstancia que implica una problematización de la escala en la que se efectúe la eventual medición del sistema. “Cuanto más de cerca se mira un problema del mundo real, tanto más borrosa se vuelve su solución”. (Kosko 1995, p.p.147). Si la precisión de la medida aumenta el grado de indefinición del objeto de investigación ¿cómo afrontar el estudio de los sistemas complejos inestables?

En la actualidad, ni siquiera acerca de lo que está determinado puede garantizar la posibilidad que sea previsible. Esta Teoría ha acabado con esa conexión, los sistemas caóticos son deterministas (en ese sentido, son clásicos), conocemos –tan precisamente como queramos- la secuencia que les da origen, la ley que rige su evolución y, sin embargo, son impredecibles dada su dependencia sensible de las condiciones iníciales (y en este aspecto, mostrarían su carácter complejo). Otra dimensión que integra esta Teoría es: sistemas disipativos, son los que se encuentran intercambiando energía con su medio ambiente. Las empresas son sistemas sociales caóticos, los cuales no pueden regularse mediante instrucciones ni objetivos rígidos. Su capacidad de auto-organización deriva de que sus componentes, las personas, asuman libremente un conjunto de valores o principios de acción compartidos. Son sistemas disipativos, ya que intercambian productos y servicios con su entorno y se retroalimentan de él. Además los sistemas caóticos son muy flexibles. En la creatividad caótica es importante la diversidad. Cuando se agrupan distintos individuos (distintos sub. sistemas caóticos) se forma un tremendo potencial creativo: se unen, cada uno con su propia creatividad auto organizada, para perder algunos grados de libertad, y descubrir otros muchos nuevos. Liderar va a significar depender menos de decisiones y más de reflexiones sobre el sentido de las cosas (Weick, 2006). El sentimiento de inevitabilidad y la necesidad de darle sentido es lo que cabria esperar si nos tomáramos en serio las implicaciones sociológicas de la teoría cuántica y del caos. Ambas sugieren que el mundo no es una máquina, sino, un conjunto de relaciones cambiantes. Estas, son incognoscibles porque todo intento de medirlas las altera, además impredecibles porque unas diferencias pequeñas en las condiciones iníciales pueden producir rápidamente diferencias muy grandes en el estado futuro del sistema (McDaniel, 1997).

El complejo mundo de sentimientos, emociones y pasiones no es considerado relevante para la investigación. Pero desde la perspectiva del caos estos elementos imprescindibles, inciertos e insignificantes de nuestra vida pueden tener efectos sorprendentes en estructuras y movimientos que rigen el orden social. Para investigar en el líder sus: valores personales instrumentales (modos idealizados de actitudes y comportamientos) en todos los ámbitos de su vida, sus faros de luz que lo guían en: como hablar, decisiones, relaciones, pensamientos y consigo mismo; Sus valores personales terminales (estados finales de la existencia) sus raíces. Como investigamos esto (no racional), esta teoría da los argumentos suficientes.

La metodología que se desarrollo con cada grupo a investigar (Fardella, 2011):

  1. Señalar a las personas claves del grupo, mediante “El  análisis estructural”, (García del Junco, 1991), con éste método, intentamos seleccionar las personas que mejor explique la dinámica de cada grupo.
  2. Descubrir a los líderes de cada grupo, mediante el “Test Socio métrico”  (Arruga, y Valeri, 1974), es el método empleado para conocer la estructura básica interrelacional de un grupo a través de respuestas de sus componentes sobre atracciones y rechazos.
  3. Para descubrir los valores personales que encarnan los líderes de cada grupo, se utilizo el modelo de  Rockeach (1973), en el elabora una lista de valores personales terminales, y otra instrumentales; ambas configuran distintos sistemas de valores para el líder.
  4. Aplicado el modelo de Rockeach a los líderes de cada grupo, viene la tabulación y análisis de la información recolectada, y su contrastación de los resultados con investigaciones anteriores.
  5. Finalmente, las conclusiones demostrando si son o no congruentes con las hipótesis planteadas.

Resultados y análisis

a). Los que les parecen más valiosos y que además intentan vivir de acuerdo con ellos:

Valores Terminales Frecuencia Los más relevantes
Una vida confortable 4 Armonía interior
Una vida interesante 3 Sabiduría
Realización personal 29 Libertad
Un mundo de paz 9 Realización personal
Igualdad 10 Felicidad
Seguridad familiar 15
Libertad 36
Felicidad 25
Armonía interior 41
Madurez en el amor 10
Auto respeto 14
Amistad verdadera 6
Sabiduría 40
Salvación, vida eterna. 6

b). Los que les parecen más valiosos y tienen asumidos:

Valores Instrumentales Frecuencias Los más relevantes
Tolerancia 15 Responsable
Ser competente 12 Honesto
Alegre 23 Respetuoso
Valiente 8 Alegre.
Capaz de perdonar 19 Capaz de perdonar.
Servicial 5
Honesto 48
Imaginativo 1
Independiente 7
Lógico 2
Capaz de amar 16
Respetuoso 41
Responsable 49
Auto disciplinado 3

Exploraremos  valores del trabajo de campo: valores personales instrumentales.

  • Los líderes que son jefes de grupos y señalaron los tres valores que le parecen más valiosos y tienen asumidos, respeto, honestidad y  responsabilidad, fueron 16. Son populares dentro de su grupo e influyen en todos. Se percibe productividad y orden dentro de todos ellos. Se pudo observar al grupo N°5, N°7 y  N°8, cuyos líderes están dentro de los ya mencionados, que tiene bastante demanda por sus servicios y productos respectivamente, al constatar un alto número de  clientes que los solicita diariamente. Luego se  asocia el potencial de estos valores que inciden directamente sobre los resultados del trabajo como grupo.
  • Solo tres líderes del total, que son jefes y señalaron los cinco valores que le parecen más valiosos y tienen asumidos el respeto, responsabilidad, honestidad, capacidad de perdonar y alegres. Son populares en su grupo e influyen en todos sus integrantes y son elegidos por todos. Tienen una conexión afectiva y existe un cierto realismo perceptivo entre ellos.

El potencial de los cinco valores descritos que vive y tiene asumidos el líder, luego con los demás. Experimenta en sus relaciones y con su equipo de trabajo, popularidad, “capacidad de influir”, lo respetan como jefe, existe una conexión afectiva y un cierto realismo perceptivo. Esto conlleva a la “productividad” del grupo.

Los valores personales terminales

  • Once fueron los líderes del total que son jefes de grupos y señalaron los tres valores que le parecen más valiosos y que además intenta vivir de acuerdo con ellos: la sabiduría, libertad y armonía interior. Muy populares con su gente, casi sin antipatía, expansividad  negativa muy baja, conexión afectiva buena, alto realismo perceptivo y moderada atención perceptiva. Influyen en cada seguidor, y son elegidos por todos generalmente. Tienen capacidad perceptiva y realista, se preocupan por su gente, pueden “persuadir” y “comprometer”.
  • Solo cuatro líderes señalaron los cinco valores: sabiduría, armonía interior, libertad,  realización personal y felicidad. Son los más populares del grupo, con una antipatía de cero y un realismo perceptivo muy alto. Además son elegidos por todos y tienen una interacción con todo su grupo generalmente. También tienen los tres valores personales instrumentales del respeto, responsabilidad y  honestidad.

El potencial de los cinco valores del líder descritos. Experimentan en sus relaciones con su equipo popularidad, nula antipatía, un realismo perceptivo alto, expansividad negativa baja, son elegidos por todos, una interacción con todos, influyen en todos. Esto, les permite tener capacidad de persuadir y comprometer, capacidad perceptiva y realista de su entorno y tratar a las personas con respeto, honestidad y responsabilidad, estos valores son de categoría universal (no se ven alterados en su esencia por condiciones espacio-temporales). Ningún líder tuvo los cinco valores personales: instrumentales y terminales estudiados. Existe potencial operativo y estratégico de los valores del líder en: su equipo de trabajo y la organización, productividad, creatividad y satisfacción en el trabajo.

Para un análisis más profundo de valores, se toman criterios de Rockeach (1973):

Valores Personales (Sistema de Valores) Terminales Enfoque Personal “Yo” Centrado hacia él mismo. INTRAPERSONAL ¿Qué es para Ud., lo más importante en la vida?
Enfoque Social. Centrado en los demás INTERPERSONAL ¿Qué quiere Ud., para el mundo?
Instrumentales “Morales”(*) Enfoque Interpersonal Cuando se violan, suscita punzada en la conciencia o en los sentimientos de culpa por el error cometido.
“Competencias” Enfoque Intrapersonal Realización perfecta de los papeles que el individuo considera que debe realizar. Genera vergüenza en torno a la inadecuación en lo personal.

(*)Nota: entre el valor personal instrumental “competencia” y el valor personal  terminal intrapersonal se establece una relación focalizada. Lo mismo sucede entre el valor personal “Moral” e “interpersonal”.

No hay duda en clasificar los Valores Terminales de varias maneras, una clasificación a priori que merece ser señalada con una especial mención es que dicho valor puede ser centrado en el mismo, o socialmente centrado, enfocado intrapersonal o interpersonal. Parece razonable anticipar que de una persona a otra pueda variar bastante con respecto a las prioridades en que puedan colocar los valores personales y sociales; que sus actitudes y comportamientos diferirán de uno al otro dependiendo si sus valores sociales los llevaran a incrementar o disminuir en valores personales; y, si a la inversa, que un crecimiento en el valor personal lo llevará a incrementar a otros valores personales y a que aminore en valores sociales.

Y a lo que se refiere a los Valores Instrumentales señala que: los valores morales se refieren solo a ciertas clases de valores instrumentales, a aquellos que tienen un enfoque interpersonal los cuales, cuando se violan, levantan rachas de conciencia o sentimientos de culpa por el error cometido. Los valores de competencia tienen un enfoque personal más que interpersonal y que parece que no concierne especialmente con la moral. Su violación lleva a los sentimientos de vergüenza sobre lo inadecuado en lo personal más que los sentimientos de culpa sobre el error cometido.

Este modelo nos permite dar un paso más en nuestro análisis:

Los valores terminales serian:

  1. Armonía interior……. Intrapersonal.
  2. Sabiduría…………….. Intrapersonal.
  3. Libertad……………….Intrapersonal.
  4. Realización personal.    Intrapersonal.
  5. Felicidad……………… Intrapersonal.

Y los instrumentales:

  1. Responsable……… Moral y Competencia.
  2. Honesto…………   Moral y Competencia.
  3. Respetuoso………. Moral y Competencia.
  4. Alegre…………….  Moral.
  5. Capaz de perdonar.  Moral.

La autonomía, dice Maslow (1970), dentro de las características de la libertad, implica la capacidad de elegir con libertad y de gobernarse a sí mismo.  Mucha gente permite que otros, decidan por ellos, los autorrealizados llegan a sus propias decisiones y asumen su responsabilidad. Existiendo relación entre: libertad valor final y responsabilidad valor instrumental. La conciencia, los autorrealizados son consientes de su rectitud interna, la naturaleza y las experiencias pico  de la vida. Muestran un alto grado de conciencia ética son claros respecto entre el bien y el mal, tienen normas éticas definidas, aunque estas no necesariamente son las convencionales; más bien, saben lo que es correcto para ello y lo hacen (la armonía interior explica la honestidad).

La habilidad para escuchar primero requiere mesura, respeto y reverencia (Covey, 1993). La combinación de las actitudes de tolerancia, respeto y comprensión empática se fusiona, de modo natural, en una actitud de acogida que, en el lenguaje de los terapeutas, se indica con el nombre de aceptación (Rogers y Kinget, 1967). Como el todo de que forma parte, esta actitud se concibe aquí como incondicional. Nos conlleva a relacionar: respeto como valor instrumental y conducta prudente (sabiduría  práctica). Esta, se basa en la excelencia cognitiva y refleja lo apto de las metas y la visión a largo plazo del que la realiza. Sobresale por una actitud cautelosa frente al riesgo junto a una actitud moderada hacia la aspiración. Permite un cierto grado de control normativo de la conducta, y enfatiza la necesidad  de flexibilizar ante una situación particular. Prudencia representa un paso intermedio entre inteligencia y personalidad (Sternberg y Ruzgis, 1994), ya que en la intercesión  de estos constructos se encuentra la cognición aplicada a la vida diaria. Es conducción efectiva, armoniosa, con una visión a largo plazo de los problemas prácticos y, por lo mismo, se opone a una visión puramente abstracta.

Maslow (1970), enumeró varias características que surgieron de su estudio de las personas autorrealizadas, y las agrupó bajo cuatro dimensiones claves:

Conciencia, son conscientes de su rectitud interna, de la naturaleza y  experiencias pico de la vida.

Honestidad,  les permite conocer sus sentimientos y confiar en ellos.

Libertad, la experimentan en alto grado, y pueden aislarse del caos que rodea a otros. Son independientes, creativos y espontáneos.

Confianza, confían en sí mismos, la demuestran en alto grado,  en su misión en la vida, con los demás y en la naturaleza.

Existe cierta relación de los valores del líder con las cuatro características de Maslow de personas autorrealizadas: conciencia, armonía interior que los conlleva a la honestidad y libertad que tienen relación con la responsabilidad, que incluye su persona, autonomía. De los valores finales también elegidos con preferencias por los líderes es: realización personal que es congruente con lo descrito.

La clave para obrar de adentro hacia afuera, el paradigma de la grandeza primaria, consiste en educar y obedecer a nuestra conciencia, ese don humano exclusivo que distingue la congruencia y la disparidad con los principios (valores) correctos y nos eleva hacia ellos (Covey, 1993) (Armonía interior). Una persona que tenga una conciencia educada (líder) sabe ser responsable de todo lo que hace en su vida: su tiempo, talento, dinero, posesiones, relaciones, familia e incluso su propio cuerpo. Reconoce la necesidad de emplear todos sus recursos para fines positivos, y espera que se le considere responsable. Devuelve amabilidad por ofensa y paciencia por impaciencia (respeto).  Hace aflorar lo mejor en quienes le rodean bendiciendo cuando se la maldice, perdonando y olvidando, avanzando por la vida con alegría, creyendo en la bondad potencial de la gente y en el triunfo final de la verdad (honestidad). “Vive de acuerdo con el principio humano: “Se sincero contigo mismo” (honestidad),….la realización de sí mismo únicamente es posible cuando se es productivo, y se puede dar vida a las propias potencialidades (Fromm, 1966) (realización personal).

El respeto se funda, en última instancia, en el hecho que la persona es un ser único. Porque ese hecho es digno de un respeto profundo y a priori. Todo ser vivo es único, los neuróticos, las personas extrañas y los mal adaptados son particularmente únicos. Pero ¿es qué esto les hace dignos de un respeto particular? No se trata de la noción reverencia ante la vida, es algo esencialmente práctico, respeto por la estructura única, concreta, de experiencia acumulada y modo experiencial propios de la persona (Rogers y Kinget, 1967). Las investigaciones resaltan la importancia de la asertividad como una habilidad esencial para el funcionamiento interpersonal efectivo. El comportamiento asertivo contempla descripción de sentimientos, pensamientos, opiniones y preferencias directamente a la otra persona, en forma honesta y adecuada, mostrando respeto tanto por el otro como por uno mismo. En esencia, consiste en aprender a respetarse y ser honestos a sí mismo a la vez que se respeta y se es honesto con los demás.

De lo expuesto, existe también relación entre los valores personales del líder (respeto y responsabilidad), con los elementos básicos comunes a todas las formas de amor de Fromm (2001): “Además del elemento “dar”, el carácter activo del amor se vuelve evidente en el hecho de que implica ciertos elementos básicos, comunes a todas las formas del amor: cuidado, responsabilidad, respeto y conocimiento”. Implica cuidado  especialmente evidente en el amor de una madre por su hijo. Ninguna declaración de amor por su parte nos parecería sincera si viéramos que descuida al niño, si deja de alimentarlo, de bañarlo, de proporcionarle bienestar físico; y creemos en su amor si vemos que cuida al niño. Lo mismo ocurre incluso con el amor a los animales y flores. El amor es la preocupación activa por la vida y el crecimiento de lo que amamos. Cuando falta tal preocupación activa, no hay amor. El cuidado y la preocupación implica otro aspecto del amor: la responsabilidad.  Hoy en día suele usarse ese término para denotar un deber, algo impuesto desde el exterior. Pero, su verdadero sentido, es un acto enteramente voluntario, constituye mi respuesta a las necesidades expresadas o no, de otro ser humano. La responsabilidad no es un deber impuesto a uno desde afuera, sino mi respuesta  a algo que “siento” que me concierne Fromm (1966).

La responsabilidad podría degenerar fácilmente en dominación y posesividad, si no fuera por: el respeto. No significa temor y sumisa reverencia; denota, la capacidad de ver a una persona tal cual es, tener conciencia de su individualidad única. Solo es posible si yo he alcanzado independencia, y existe sobre la base de la libertad. Respetar a una persona sin conocerla, no es posible; el cuidado y la responsabilidad serían ciegos si no los guiara el conocimiento. Este, sería vacío si no lo motivara la preocupación. “Ama a tu prójimo como a ti mismo” (Fromm, 1966), implica que el respeto por la propia integridad y singularidad, el amor y la comprensión de uno mismo no pueden ser separados del respeto, el amor y comprensión de otro individuo. El amor por mi propio ser está inseparablemente vinculado con el amor por cualquier otro semejante. Si es una virtud amar a mi prójimo como ser humano, entonces debe ser una virtud- y no un vicio- amarme a mí mismo, puesto que yo  también soy un ser humano. No existe ningún concepto del hombre en el cual yo mismo no esté incluido. Lo expuesto señala que los valores personales instrumentales en el líder: honestidad, responsabilidad y respeto,  no son solamente interpersonales (Morales), sino también intrapersonales (competencia). Se complementa: con el sentido de una conciencia educada de Covey (1993).

El potencial operativo y estratégico de los valores del líder, son las raíces y faros de luz, que irradia en actitudes y comportamientos transcendentes porque sabe que está sirviendo a fines superiores…  Reconoce su verdadera esencia, el yo superior y con ello encuentra el camino de convertirse en el co-creador de todo su mundo, de aprender a controlar  las circunstancias de su vida y a participar con seguridad en el acto de la creación. Inspira, motiva y logra que sus valores se introduzcan en las mentes y corazones de su gente (valores compartidos), causando efectos en la estrategia, estructura, procesos, políticas de personal y productividad. Es promotor del capital intelectual y emocional.

Las organizaciones se preocupan por la optimización de su capital intelectual, su fin es satisfacer necesidades del cliente y mantenerse, ser más competitivos, crecer y desarrollarse estratégica e integralmente. Lo anterior se enriquece con el capital emocional, que es la vida afectiva y actitudes básicas de integración, lealtad y compromiso en la relación hombre – organización – productividad. Y la dimensión ético – social trascendente que toda organización debe tener en su visión y contribución al bien común. Integrando los tres conceptos, podemos llegar a una conclusión que integra y suma toda la energía que es el hombre quién genera el fenómeno productivo. El capital intelectual y emocional enmarcado en una cultura organizacional de valores éticos sociales, hacia el logro de una mejor sociedad a través de productos y servicios de alta calidad. Todo ello da por resultado: sabiduría directiva, que líderes y empresarios deben buscar, forjar y mantener para dirigir hacia el autentico éxito la contribución: al beneficio de la sociedad.

“Orientación Productiva del Hombre”, es la relación activa y creadora del hombre para: consigo mismo, su prójimo y la naturaleza. Alude a tres diferentes dimensiones y valores que relacionan la productividad: en la esfera del pensamiento se manifiesta en la comprensión del mundo a través de la razón y la verdad.   En la esfera de la acción se manifiesta en el trabajo productivo, es decir, en la labor realizada para su propio bienestar y de los demás. En las esferas del sentimiento, la orientación productiva se expresa a través del amor, esto es, del sentimiento de unión con los hombres, el trabajo y la naturaleza. Define el acto de acción productiva, cuando el “yo interno” la acción realizada por el “yo”, y el destino de esa acción, son un todo único e indivisible. (Fromm, 1982), Significa que aquella persona que no acepta libremente una tarea o no es su deseo realizarla, no la realiza y si la realiza, no le imprime la calidad y el compromiso que dicha tarea por sí misma reclama. Disonancia cognitiva (Festinger, 1957).

Una “empresa es un sistema caótico” ya que reúne las características básicas de dicho sistema: son abiertos, dinámicos, disipativos, no lineales, capaces de auto organizarse, impredecibles y altamente sensibles a sus condiciones iníciales. El estado de caos que se auto organiza gracias a la aparición de los “a tractores” es el sustrato idóneo para la creatividad e innovación en la empresa. En este estado de caos auto organizado, las personas no están confinadas en roles estrechos, y desarrollan paulatinamente su capacidad de diferenciación y relación en continuo crecimiento hacia su máximo potencial de contribución para la eficiencia organizativa. Así, los valores del líder actúan como organizadores o “a tractores” del desorden.

En las organizaciones, lo fundamental es la estimulación de la creatividad e iniciativa en todos los integrantes de ella. El acto de innovación es a la vez cognitivo y emocional. Concebir una idea es un acto cognitivo, pero detectar su valor, nutrirla y llevarla a cabo requiere aptitudes como la confianza en uno mismo, iniciativa, tenacidad y capacidad de persuadir, relacionado con la inteligencia practica (Sternberg, 1985). Los líderes son los que guían el desarrollo de creatividad en su gente, creando un clima que otorgue poder, donde se valore que puedan aprender cosas nuevas, desarrollarse personalmente y expresar sus opiniones e ideas. La creatividad solo es posible de la mano de la libertad. Dentro de las habilidades sociales en el proceso creativo esta la asertividad que permite a las personas correr los riesgos inherentes a exponer una idea nueva que muchas veces va en contra de lo establecido.

La interacción está en el tejido básico de la gestión de empresas, se producen siguiendo ciertas normas, protocolos, contratos, códigos y reglas en general que pueden ser explicitas o implícitas. Los valores del líder, honestidad, responsabilidad y respeto, proponen modelos de conducta que hacen posible la convivencia. De este modo, se reduce la complejidad y diversidad de los comportamientos en la interacción. La confianza es un mecanismo reductor de la complejidad que facilita las relaciones entre personas. A las organizaciones les interesa mantener relaciones de confianza con sus empleados para lograr un mayor compromiso y lealtad. Esto resulta muy necesario en un ambiente de inestabilidad laboral y con empleados que cuentan cada día con mayor educación  y conocimientos (Baird y St. Amand, 1995). Permite disminuir el riesgo e incertidumbre en las relaciones interpersonales, lo cual disminuye la necesidad de control y supervisión y aumenta la eficiencia en la ejecución de tareas (Lane, 1998; Schindler y Thomas, 1993). Crece la posibilidad de participación al existir más confianza en la comunicación y, más instancias de cooperación. Si en una organización su gente confía unos en otros, la eficiencia y satisfacción laboral aumentan.

Cuando el nivel de confianza es alto, la comunicación es sencilla, no presenta dificultad, es instantánea y precisa. Entre las causas más frecuentes del “conflicto” señala Abarca (2006) están las dificultades en la comunicación, la forma en que está estructurada una organización y los sistemas de valores de las personas. La colaboración como estrategia para la resolución de conflictos es considerada como el comportamiento ideal en el proceso de negociación: es un estilo en que se muestra al mismo tiempo la asertividad y cooperación. Confianza es un estado psicológico y no un comportamiento. Los valores del líder: honestidad, responsabilidad y respeto que tiene asumidos, para sí mismo, y los refleja en actitudes y comportamientos, irradia la confianza,  que está, en el centro de las relaciones humanas, tiene poder operativo y estratégico dentro de las organizaciones. Un líder se distingue por su integridad, siempre habla y actúa con la verdad, y ella está presente en él en todo momento y lugar. Esa honestidad de pensamiento y corazón, es el magneto natural que irradia y atrae a sus seguidores, la transparencia del tipo de autoridad que tiene y justicia del procedimiento en la toma de decisiones, es esencial para lograr el compromiso de su equipo. La sabiduría solo puede surgir de la verdad y está a su vez se fundamenta en el “ser” (Platón, 1983). “Ser honesto es ser libre a través de la verdad y la integridad”. Implica amor a los demás, pero sobre todo amor así mismo, en términos de tranquilidad, libertad y paz interna (Silíceo, 2001).

El descubrimiento Socrático del concepto de libertad (Reale y Antiseri, 1988) que: “Sócrates denominó autodominio, es el dominio de uno mismo durante los estados de placer, dolor y cansancio, cuando uno está sometido a presión de pasiones e impulsos… El hombre verdaderamente libre es aquel que sabe dominar sus instintos, vinculado con este  concepto de autodominio y libertad está el de autonomía. El sabio es aquel que más se aproxima a este estado, aquel que trata de necesitar lo menos posible. En efecto, el sabio que vence a los instintos y elimina todo lo superfluo, le basta con la razón para vivir feliz. La naturaleza de la razón práctica solo puede ser penetrada a partir de la consideración de los hábitos morales y sobre todo de aquel hábito que a la vez sostiene y perfecciona el acto humano: la prudencia, en tanto es expresión culminante de la sabiduría práctica” (Gandolfo y Baron, 1994). La prudencia, una de las virtudes cardinales (templanza, moderación y discernimiento), conlleva al valor final de sabiduría, conducta prudente en la vida. Aristóteles denomina virtud díanoética, a la perfección del alma racional en cuanto tal. Esta, posee dos aspectos, según se dirija a las cosas cambiantes de vida del hombre o a  realidades inmutables y necesarias, las verdades y los principios supremos. Estos son: prudencia, consiste en dirigir bien la vida del hombre, deliberar con corrección acerca de que es el bien o el mal; Y sabiduría, en el ejercicio de esta virtud, que constituye la perfección de la actividad contemplativa, el hombre alcanza la máxima felicidad y experimenta: el amor.

La actitud de concentrada meditación es la actividad más elevada, una actividad del alma, y solo es posible bajo la condición de libertad e independencia interiores” (Fromm, 2001). De no tener impedimentos de verse libre del anhelo de tener cosas y del propio ego, es la condición para amar y ser productivo (Fromm, 1966). La capacidad de amar como acto de dar depende del desarrollo caracterológico de la persona. Presupone el logro de una orientación productiva, en que la persona ha superado la dependencia, la omnipotencia narcisista, el deseo de explotar a los demás, o de acumular, y ha adquirido: Fe en sus propias capacidades y coraje para alcanzar el logro de sus fines. En la misma medida en que carece de tales cualidades, tiene miedo de darse, y, por tanto, de amar. Que es la fuerza principal para cualquier acción y la base más sólida de cualquier relación humana (Fromm, 2001).

“La verdadera meta de la existencia humana no puede hallarse en lo que se denomina autorrealización. Esta no puede ser en sí misma una meta, por la simple razón de que cuando más se esfuerce el hombre por conseguirla más se le escapa, solo en la misma medida en que se compromete al cumplimiento del sentido de su vida, en esa medida se autorrealiza “(Frankl, 1989). El líder acciona por motivación trascendente: se abre a las necesidades ajenas, con independencia de la reacción del entorno y de su propia satisfacción, lo que implica mayor libertad y calidad motivacional. El hombre (líder), debe aceptar la responsabilidad para consigo mismo y usando sus propias capacidades puede dar significado a su vida (Fromm,  1966).

De lo expuesto existen al menos las siguientes “relaciones” (Fardella, 2012):

  • La responsabilidad, que implica autonomía y autodominio conllevan a la  Libertad.
  • La honestidad, implica veracidad y coherencia y ésta a una Armonía interior.
  • El respeto, a ser benevolente, bondadoso y objetivo, conllevaría a la Prudencia, templanza, mansedumbre y discernimiento. Llega a la Sabiduría.
  • La libertad, armonía interior y sabiduría conllevan a sentir e irradiar Alegría y Capacidad de Perdonar.
  • La libertad (Autonomía), armonía interior (Paz interna) y  sabiduría (razonamiento práctico), conllevan al  sentido de vida, esto, a la Realización Personal y Felicidad.
  • El respeto, responsabilidad y honestidad conllevan a irradiar Confianza. Integridad Personal y con esta competencia a la Capacidad de Influir.
  • La libertad y la armonía interior son las raíces de la Creatividad.
El triángulo de valores finales del líder
El triángulo de valores finales del líder

Lo anterior se refleja en el siguiente esquema:

El triángulo de valores finales del líder, lo conllevan en sus actitudes y comportamientos a ser respetuoso, responsable y honesto. Basado todo en un centro de energía que son sus valores finales Realización Personal y Felicidad que se irradian, por tres constructos conectados entre sí,  Libertad, Armonía interior y Sabiduría, estos, son sus Raíces. De los Faros de luz de su conciencia, respeto, responsabilidad y honestidad. Claves para obrar de adentro hacia fuera, consiste en educar y obedecer a nuestra conciencia, ese don humano exclusivo que distingue la congruencia y la disparidad con los principios (valores) correctos y nos eleva hacia ellos.

Esta conciencia (Maslow, 1970), se manifiesta en una: percepción eficiente de la realidad. Los autos realizados (líderes) son precisos en su percepción del mundo, sintiéndose cómodos con éste. Pueden ver a través de la falsedad y evaluar los motivos reales de otros. Tienen una percepción más clara de la realidad y realismo en áreas tales como la política y religión, lo cual les permite pasar a través de cuestiones extrañas y reconocer las verdaderas, una agudeza de percepción mayor. Tienen un sentido del olfato más eficiente. Su audición es más precisa. Además exhiben una frescura de apreciación continúa. Cada amanecer y atardecer los llena de energía, y cada nueva flor es un acontecimiento que nunca pierde su cualidad milagrosa. No tienen pre concepciones de la manera en que deberían ser las cosas y son muy receptivos a la experiencia y permiten que cada una de éstas se exprese por sí misma.

El acto de amar que integra los valores terminales e instrumentales del líder, trasciende el pensamiento y las palabras. En este acto, de entregarse, de penetrar en la otra persona, me encuentro a mí mismo, me descubro, nos descubro a ambos, descubro al hombre. Es una zambullida temeraria en la experiencia de la unión. Sin embargo, el conocimiento del pensamiento, es decir, el conocimiento psicológico, es condición necesaria para el pleno conocimiento en el acto de amar. Tengo que conocer a la otra persona y a mí mismo objetivamente, para poder ver su realidad, para dejar de lado las ilusiones, mi imagen irracionalmente deformada de ella. Sólo conociendo objetivamente a un ser humano, puedo conocerlo en su esencia última: el acto de amar.

La experiencia de la unión, con el hombre, o, desde un punto de vista religioso, con Dios, no es en modo alguno irracional. Se basa en nuestro conocimiento de las limitaciones fundamentales, y no accidentales. El conocimiento que nunca captaremos: el secreto del hombre y el universo, pero que podemos conocerlos, en el acto de amar. La psicología como ciencia tiene limitaciones, así como la consecuencia lógica de la teología es el misticismo, la consecuencia última de la psicología: es amor. Cuidado, responsabilidad, respeto y conocimiento son interdependientes (Fromm, 2001). Estos valores escritos en su corazón, el líder los irradia en actitudes y comportamientos en todos los ámbitos de su vida; son sus raíces y faros de luz de su conciencia, que reflejan el “arte de amar” (Fardella, 2011).

Los equipos son más creativos y productivos cuando logran altos niveles de participación, cooperación y colaboración entre sus miembros. Para conductas de interacción de esta naturaleza, son necesarias tres condiciones: confianza, identidad y eficacia de grupo (Druskat & Wolff, 2001). Estas, surgen en ambientes donde son bien manejadas las emociones, esta situación requiere del líder establecer: confianza, saber escuchar y ser capaz de persuadir (Soto, 2001). No es, estar alerta a emociones para intentar suprimirlas, sino, de llevarlas deliberadamente a la superficie para comprender como están afectando el desempeño del grupo. Además implica un comportamiento adecuado, para construir vínculos tanto al interior como hacia el exterior del equipo; esto claramente fortalecerá la habilidad del grupo para enfrentar desafíos. Tampoco se trata de una armonía sin tensiones, sino de reconocer cuando ésta es falsa debido a que se han evitado los conflictos (honestidad). Para ser lo más efectivo posible, el equipo necesita crear normas (valores respeto y responsabilidad) inteligentes, las que sentaran bases para construir los comportamientos de confianza, identidad y eficacia del grupo.

Las habilidades interpersonales y la compatibilidad de los miembros del grupo surgieron como elementos claves de su desempeño, en un estudio de CI Grupal. La conclusión fue: los grupos se desempeñan mejor cuando fomentan un estado de armonía interior (Abarca, 2006).La confianza sola es ganada con verdad que nace de la honestidad y con ello la armonía interior, que implica paz interior, de la cual se deriva la seguridad: Fe. Una seguridad que solo surge del interior, deriva de la armonía Interior y del conocimiento de nuestra esencia auténtica que es: espiritual. La alegría, serenidad y amor, amplían nuestra capacidad de pensamiento, acción, de análisis holístico y de observar interrelaciones, la posibilidad de ver el todo. Nos permiten estrechar nuestros vínculos interpersonales y nos ayudan a ser más creativos (Fredrickson, 2003). Perdonar: es una opción para hallar la paz y vivir plenamente la vida (Luskin, 2008). Se revela la capacidad de este valor final (armonía interior) que tiene el líder, la cual lo conlleva a tener un desarrollo espiritual superior al normal.

El es humilde, a través de la alegría y el dolor de las relaciones, progresa en su camino espiritual para aprender desde todas partes: el amor. Su principal fuente de cambio personal es el sufrimiento, de esta valentía procede la persona íntegra. Sus crisoles son oportunidades para la reinvención, y asumir el control sobre sus vidas, para encontrar significado a circunstancias que muchas personas habrían considerado aterradoras y potencialmente paralizantes. Esta capacidad de reinvención se parece a la juventud eterna; una especie de vigor y franqueza, una permanente capacidad de asombro que es la antítesis del estereotipo de vejez. Renuncia a sueños narcisistas de omnisapiencia y omnipotencia, ha adquirido humildad basada en esa fuerza interior que solo la genuina actividad productividad puede proporcionar (Bennis y Thomas, 2003; Fromm, 2001). Una dificultad que Bass no ha podido superar en sus modelos de liderazgo, es la escasa valoración dada tradicionalmente por todas las teorías, a líderes y seguidores en su consideración como personas (Ruiz de Gauna, 1989). No existe aun la suficiente comprensión por los valores personales, las necesidades y motivaciones que suscitan las conductas de estos.

Según los resultados y análisis los valores personales finales intrapersonales del líder (sus raíces y potencial estratégico) son: libertad,  armonía interior y sabiduría, que lo conllevan a la realización personal y felicidad; y sus valores personales instrumentales, interpersonales e intrapersonales (los faros de luz y potencial operativo) son: honestidad, responsabilidad y honestidad, los que les permiten irradiar alegría y capacidad de perdonar.

Conclusión

Las hipótesis planteadas son congruentes con la investigación (Fardella, 2011):

Hipótesis 1. Existen al menos cinco valores finales e instrumentales en el líder que forman sus sistemas de valores.

1°Armonía interior, 2°Sabiduría,3°Libertad,4° Realización personal y 5°Felicidad. Y: 1° Responsable, 2° Honesto, 3° Respetuoso, 4° Alegre y 5° Capaz de perdonar. Relaciones más profundas que tienen estos valores en el auto liderazgo y liderazgo. El desarrollo del liderazgo interior Bennis (1994),  la necesidad que el líder alcance madurez, y se conozca mejor a sí mismo. Kouzes y Posner (2002), la necesidad que el líder “Modele el camino”. Proponen que mejore su conocimiento de sí mismo, clarifique sus valores y explore su territorio interior. Senge (1993), señala el “dominio personal” como la disciplina del crecimiento y aprendizaje interno. Conlleva a un análisis más profundo de los valores y se ordenan como a tractores de los tres sistemas caóticos del líder:

  • La productividad en la esfera del pensamiento se manifiesta en los faros de luz de su conciencia, sus valores personales instrumentales intrapersonales: respeto, responsabilidad y honestidad, los conllevan a irradiar alegría y capacidad de  perdonar.
  • En las esferas del sentimiento la orientación productiva se expresa a través de las raíces de su corazón, sus valores personales finales intrapersonales: libertad,  armonía interior y  sabiduría, lo conllevan a la realización personal y felicidad.
  • La productividad en la esfera de la acción se manifiesta en el trabajo productivo, la labor realizada para: su propio bienestar, el de los demás y con la naturaleza. Con sus valores instrumentales, interpersonales: respeto (prudencia), responsabilidad y honestidad (verdad), en todas sus actitudes y comportamientos.

Hipótesis 2. Los valores personales del líder están en las características de  persona autorrealizada del estudio de Abraham Maslow (1970).

Su conciencia implica una rectitud interna propia y ella se manifiesta en una percepción eficiente de la realidad, exhibiendo una frescura de apreciación continúa y un alto grado de conciencia ética. Esto conlleva a una armonía interior y paz consigo mismo. Para tener una conciencia en armonía, el ello, el yo y el superyó trabajan juntos en forma cooperativa (armonía interior), para que suceda siempre actúa con verdad y honestidad. El valor de la libertad, se refleja en el alto grado de desapego y autonomía de elegir con libertad y de gobernarse a sí mismo, autodominio del placer y deseos. Es responsable y respetuoso de su persona, son espontáneos, simples y naturales. Confían en sí mismos (respeto, responsabilidad y honestidad): Fe, en su misión de la vida, en los demás y la naturaleza. Su identificación es con la humanidad (motivación trascendente).

Hipótesis 3. El líder refleja con sus valores personales los elementos básicos de las formas de amor productivo. Arte de amar de Erich Fromm (2001).

Cuidado y responsabilidad denotan que el amor es una actividad, y no una pasión que nos vence o un afecto por el cual somos afectados. Se ama aquello por lo que se trabaja y se trabaja por aquello que se ama, no puede estar separado de la responsabilidad. Responsable significa estar dispuesto a responder. Siéntese tan responsable por sus semejantes como por sí mismo. Este valor instrumental es  interpersonal e intrapersonal, el líder lo siente así, le permite autonomía, autodominio, y libertad. Pero sin el respeto por la persona amada y conocimiento, el amor degenera en dominación y posesión. No es posible respetar a una persona sin conocerla; cuidado y responsabilidad sería ciegos si no estuvieran guiados por el conocimiento de la individualidad de la persona. Ser objetivo es posible únicamente si respetamos las cosas que observamos, si somos capaces de verlas en su singularidad e interdependencia. El respeto valor personal instrumental es interpersonal e intrapersonal en el líder, lo siente y  expresa  en sus  actitudes y comportamientos: prudentes, solo es posible, si  ha alcanzado independencia sobre la base de libertad, su comportamiento es asertivo (respeto-responsabilidad y honestidad). El amor y comprensión de sí mismo no pueden ser separados del respeto, amor y comprensión de otro. Honestidad implica amor a los demás, y sobre todo amor así mismo, en términos de tranquilidad, libertad y paz interior. El amor es: espiritual.

Hipótesis 4. Los valores personales del líder, son las condiciones para el trabajo en  equipo de Douglas McGregor (1967).

  • Confianza mutua. El sentimiento de confianza, se desarrolla a través de comunicación sincera y cooperación. (Respeto-responsabilidad-honestidad).
  • Comunicación espontánea. Es a través de la cual se expresa la confianza, si tenemos confianza, somos sinceros. Comunicar es transmitir pensamientos, sentimientos, actitudes y comportamientos. Para que exista la “espontaneidad” en ella, debe sentirse en este proceso interpersonal, autonomía y libertad para expresar lo que se piensa y siente, es, el comportamiento asertivo.
  • Apoyo mutuo. Es la traducción de confianza mutua y comunicación espontánea; a su vez, la base de ambas. Estas, están enlazadas entre sí en un circuito cerrado. Si falta una de ellas, el circuito se deshace. El apoyo requerido entre quienes integran un equipo: dialogan, comparten e intercambian  con atención puntos de vistas, apoyo a los razonamientos formulados, “respeto” hacia alternativas recomendadas y honestidad. La “interdependencia” es una condición determinante del equipo para su existencia o supervivencia, ósea, responsabilidad compartida. Requiere y exige de cada integrante: compartir  sus talentos (Competencias) y cuanto es necesario dar, comprender y aportar a los demás lo mejor de sí mismo (Colaboración). Traducido en sabiduría practica.
  • Comprensión e identificación con los objetivos de la organización. Los objetivos dan unidad a la acción, señalan el blanco al que todos han de apuntar. Lograr  comprender e  identificarse con ellos, exige, motivación trascendente, significa que cada integrante se abre a las necesidades ajenas con independencia de la reacción del entorno y su propia satisfacción, implica una mayor libertad y calidad motivacional. Esto se logra cuando servimos a una causa más grande que uno mismo, cuando ayudamos a los demás, en un ambiente de libertad, armonía interior, respeto y honestidad.
  • Tratamiento de las diferencias. La consideración individualizada implica un interés genuino por cada uno de ellos. Dar un trato distinto según sus características propias  y del grupo, constituye un solo objetivo, mantener la armonía interior, autonomía, libertad  y respeto por la individualidad  de sus integrantes. La diversidad conlleva a una ventaja competitiva del grupo a ser más productivo y creativos, lo cual genera innovación. Pero el conflicto es inevitable en los equipos, se debe aprender a vivir con las diferencias, que en todo caso siempre son positivas. Se logra con un núcleo de valores compartidos: los interpersonales de responsabilidad, respeto y  honestidad y los intrapersonales: libertad y armonía interior, sin ellos no existe, colaboración, cuidado, responsabilidad, confianza mutua, comunicación espontánea y apoyo mutuo.
  • Habilidades para trabajo en equipo. De orden intelectual, tienen su máximo potencial en las personas cuando están tranquilas, armonía interior. En este estado la persona puede aplicar y desarrollar en plenitud su inteligencia, y potencial racional. Esto lo irradian los integrantes del equipo, y luego se  transforma y potencia en eficiencia de grupo (sabiduría practica); de orden social, es facilitar las relaciones interpersonales, ejemplo: la comunicación es sencilla, no presenta dificultades, es instantánea y precisa si el nivel de confianza es alto; escuchar  tiene  virtudes, como el respeto y honestidad,  es capaz de mantener la atención del otro. Vemos las potencialidades de la armonía interior y respeto, además, la responsabilidad y honestidad.
  • Liderazgo. Para construir comportamientos de confianza, identidad y eficacia de grupo,  irradia confianza (honesto), escucha (respeto) y  persuade (responsabilidad – prudencia), Logra altos niveles de participación, cooperación y colaboración (libertad, autonomía y armonía interior) en todos los integrantes del grupo, así son creativos y productivos. Su integridad (honesto, responsable y respetuoso), dice lo que hace, logra el apoyo mutuo y el compromiso de su gente con los objetivos de la organización, guiando personalmente a cada uno según sus capacidades y personalidad. Estos valores, son los núcleos que rigen sus conductas, sirven de control social y aglutinan a los miembros del equipo. Al practicar y vivir estos valores en todos los ámbitos de su vida, se produce un clima de libertad y armonía interior, logrando eficiencia de grupo con una sabiduría práctica.

Hipótesis 5. Los valores personales del líder, actúan como a tractores en organizaciones que tienen características de un sistema caótico.

El estado de caos que se auto organiza gracias a la aparición de los denominados “a   tractores” es el sustrato idóneo para la creatividad e innovación en las empresas. Estas, son sistemas sociales caóticos, los cuales no pueden regularse mediante instrucciones ni objetivos rígidos (los sistemas caóticos son muy flexibles). Su capacidad de auto-organización deriva esencialmente de que sus componentes (personas) asuman libremente un conjunto de” valores” o principios de acción compartidos, estos serian los a tractores que auto organizan actitudes y comportamientos en el líder, sus seguidores y toda la organización. Sus pensamientos, sentimientos y actitudes y comportamientos son guiados por sus valores personales. Estos tres estados de caos se auto organizan gracias a la aparición de los denominados a tractores (valores), es el sustrato idóneo para creatividad e innovación y productividad del líder en las organizaciones.

Resumen

El potencial operativo y estratégico de sus valores personales terminales e instrumentales, que  conforman su sistema de valores, en el líder están en: las características de las personas autorrealizadas del estudio de Abraham Maslow; los elementos básicos de las formas de amor productivo. Arte de Amar de Erich Fromm; las condiciones para el trabajo en equipo de Douglas McGregor; actúan como atractores en organizaciones que tienen características de un sistema caótico. Sin estos valores escritos en su corazón: no existe el líder…

Abstract

The operational and strategic potential of their personal values and instrumental terminals that make their value systems are the leader: the characteristics of self-actualizing people studying Abraham Maslow, the basic elements of productive forms of love. Art of Loving by Erich Fromm, the conditions for teamwork of Douglas McGregor, act as a tractor in organizations that have characteristics of a chaotic system. Without these values written in his heart, there is no leader…

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Escrito por:

Universidad de Sevilla: Programa Doctoral en Administración (2000–2004). Universidad de Chile: Programa Post-Título para Ingenieros en Liderazgo y Gestión de RR.HH. (1994). Universidad Adolfo Ibáñez: Post-Grado en Maestría de Dirección de Empresas (1989-90). Universidad Católica de Chile: Estudios superiores de Admr. De Empresas. ESAE. (1986-88). Academia de Guerra: Curso Capacitación Pedagógica para el Título de Profesor. (1986). Universidad de Chile: Programa Post-Grado en Gestión de Empresas. DGE. (1984-85). Academia Politécnica Militar: Pre-Grado de Ingeniería en Economía y Administración. (1980-83). Escuela Militar de Chile: Curso Militar, primer lugar. (1968-69).

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Fardella Rozas José Salvador. (2013, julio 26). Los valores personales como fundamentos del liderazgo. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/los-valores-personales-como-fundamentos-del-liderazgo/
Fardella Rozas, José Salvador. "Los valores personales como fundamentos del liderazgo". GestioPolis. 26 julio 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/los-valores-personales-como-fundamentos-del-liderazgo/>.
Fardella Rozas, José Salvador. "Los valores personales como fundamentos del liderazgo". GestioPolis. julio 26, 2013. Consultado el 24 de Mayo de 2015. http://www.gestiopolis.com/los-valores-personales-como-fundamentos-del-liderazgo/.
Fardella Rozas, José Salvador. Los valores personales como fundamentos del liderazgo [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/los-valores-personales-como-fundamentos-del-liderazgo/> [Citado el 24 de Mayo de 2015].
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