Si usted ronda los cuarenta o cincuenta años de edad, y le toca liderar a gente de menos de veinticinco es bueno que lea las líneas que siguen.
En mi experiencia como psicólogo organizacional noto en los últimos años una dificultad cierta de las empresas al momento de retener y fidelizar a estas personas.
No caben dudas que la alta rotación en la plantilla de personal es un fenómeno contemporáneo, y está logrando ubicarse con una dominancia crítica respecto de otros. Los sucesivos intentos de las organizaciones serias por seducir están siendo infructuosos, y no arriban a los resultados esperados. “Los pibes no duran” comentan decepcionados muchos empresarios.
¿Qué hacer en este contexto?.
Es indiscutible que estamos asistiendo a un cambio de paradigmas y ello impone una clara necesidad de adaptarse activamente a ellos. A título de ejemplo, menciono los de una lábil identificación con cualquier empresa; la responsabilidad por resultados y no por carga horaria; la escurridiza motivación (algo desarticulada de la remuneración), entre otros. Y de todos ellos, me interesa situarme particularmente en uno, al que considero de fundamental relevancia para el objeto de estudio en cuestión, y es el de Plan de Carrera.
Uno de los principales tropiezos por el que atraviesan los líderes en la actualidad es la dificultad para pensar que dichos Planes no guardan la menor relación con sus antecesores. Así, caen en identificaciones con el personal joven que son desmentidas en forma sistemática por la realidad. En este sentido, es un error la comparación tantas veces oídas de: “Yo a su edad soportaba cualquier cosa con tal de conservar y crecer en el empleo”.
Hoy en día ya no cabe la opción de un Plan de Carrera, sino que debemos comenzar a pensar en Planes de Carrera. Y esto no implica solo una pluralidad carente de significado. Por el contrario, comprender este concepto en toda su profundidad nos permitirá poder hacer algo con esta circunstancia, asumiendo una posición activa e inteligente.
Mi hipótesis consiste en establecer que un joven vislumbra su estadía como colaborador en una empresa, en un período no mayor a los tres años. Esto equivale a instar a todos aquellos responsables por su desarrollo, a que se acomoden a esta lógica, y comiencen a obrar en consecuencia. Por ejemplo, a diseñar su trayectoria en un solo puesto dentro de la organización en el citado lapso.
La generación nacida en la década del noventa no considera un único Plan de Carrera, y por ende, no cree posible pertenecer a una compañía durante largo tiempo, y mucho menos jubilarse en ella.
Uno de los paradigmas obsoletos en la actualidad es aquel que suponía un recorrido extenso en la misma firma. El de hoy es que el Plan de Carrera es personal. Y en ese sentido, susceptible de ser pensado y diseñado a medida de cada quién. Cada joven en su particularidad es su principal manager. Y el futuro es visto, desde su óptica, como algo difícil de idear. Casi al modo de una entelequia, cuyo correlato con la realidad concreta no amerita un paso al límite. Concretamente, la visión del presente y el aquí-ahora es uno de los principales nodos de la mente juvenil. Y esto explica la dificultad para verse a sí mismos bajo el mismo techo de por vida. Suponen que las posibilidades son infinitas, y que bien merecen ser experimentadas.
No vale la pena, diría un joven, seguir en la misma empresa durante mucho tiempo, porque sería demasiado aburrido. Existe algo así como una concepción cuasi carcelaria, imaginada como un límite a una supuesta libertad.
En la globalizada realidad que estamos inmersos se ofrecen numerosos gadgets en su mayoría tecnológicos, que llevan por una parte a creer en la perdurabilidad de todo, y por la otra, en la chance cierta de un permanente cambio capaz de aportar mejorías significativas ya sea en la forma de vida o en aspectos relevantes de la propia existencia.
Esta es la situación, y corresponde ponerse a la altura desde un lugar protagónico, distinto al de la resignación. Abogo porque una vez entendidas estas lógicas, podamos hacernos cargo de las mismas, más que pretender una modificación abrupta en ellas, que impliquen subrepticiamente el anhelo por un idealizado estado de cosas pasadas. Se trata de evitar la nostalgia de otros tiempos y lograr que nuestros jóvenes empleados respondan no solo a nuestras expectativas, sino también a las suyas.
