Los conceptos de carrera proteica y sin fronteras

CARRERAS PROTEICA YSIN FRONTERAS: UNA VISIÓN PRÁCTICA
(VALIDEZ Y APLICACIÓN EN ESPAÑA)
RESUMEN
Las actuales dinámicas de funcionamiento de las organizaciones y la comprensión del
importante papel de la satisfacción psicológica en el desarrollo de la carrera profesional
han dado lugar al planteamiento de nuevos modelos en los tipos de carrera. En este trabajo
se estudian los conceptos de carreras proteica y sin fronteras: las bases conceptuales que
sustentan su desarrollo, la revisión de las investigaciones realizadas, el conjunto de pruebas
psicológicas que miden las actitudes de los individuos hacia este tipo de vida laboral y las
pruebas que miden aspectos de la personalidad relacionados. Se da además una visión del
panorama laboral español y se plantean las hipótesis y metodología para evaluar estas
actitudes de carrera en la población de España.
ABSTRACT
The present companies functioning and the growing importance than the psychological
satisfaction is having nowadays impelled the apparition of new career’s concepts. This
work studies the new protean career and boundaryless career: its conceptual bases,
previous works, and psychological tests to measure attitudes and personality
characteristics. It gives also a short view of the Spanish labor market and establishes a
methodology and hypothesis to evaluate these career attitudes in the Spanish population.
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1. INTRODUCCIÓN
En los años recientes se ha presentado una vertiginosa serie de cambios en la sociedad. No
solo los avances tecnológicos en los medios de comunicación y la globalización económica
y cultural han sido trascendentales, también lo ha sido el desarrollo de una nueva visión del
desempeño de las personas dentro de las organizaciones, acorde con la filosofía del ser
humano integral visto como un fin en sí mismo y no como un medio.
Como consecuencia de ello, la Carrera de las personas dentro las empresas ha sido tema
reciente de intenso debate, estudio y análisis. Diversas teorías se ocupan en la tarea de
establecer la estructura conceptual de las nuevas tendencias. Este trabajo se centra en dos
conceptos que han sido pioneros: la Carrera proteica y la Carrera sin fronteras. Ambos
presentan un fértil terreno de desarrollo e investigación aplicable a España.
La presente tesina es la primera fase de un trabajo de investigación de alcance doctoral.
Establece los conceptos, plantea las hipótesis, y resume la metodología de estudio y las
pruebas que pueden utilizarse como base para realizar una medición empírica en la
población española.
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El trabajo se desarrolla de la siguiente manera: la primera parte presenta los conceptos
básicos para la comprensión de las ideas actuales sobre la Carrera. Se exponen las ideas de
constructo como creación de las interacciones y relaciones sociales y de constructo
personal, que enfatiza en la influencia de las expectativas del individuo sobre su
experiencia y desempeño posterior, y que resultan de gran utilidad para comprender la
visión actual del sujeto dentro de las organizaciones.
Luego se explica el desarrollo empresarial en España y, gracias a su apertura, la visión
moderna que comparte con los países más desarrollados en relación con las Carreras en las
organizaciones.
El siguiente capítulo expone distintas ideas sobre los tipos de Carrera aparecidos
recientemente en la literatura de desarrollo organizacional, lo cual brinda una visión
general de la dinámica actual que tiene el tema.
Luego, se exponen los planteamientos de los autores sobre la Carrera proteica y la
Carrera sin fronteras (dos conceptos estrechamente relacionados) y las consecuencias que
entraña esta visión de la Carrera laboral.
A continuación se presenta una metodología, acompañada de un conjunto de pruebas, que
permite relacionar distintos aspectos de la personalidad con los tipos de Carrera proteica y
Carrera sin fronteras. Esta “batería de pruebas”, cuya utilidad en el estudio del potencial
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de las personas para desarrollar estos tipos de Carrera ha sido verificada en forma
empírica (aunque en otras latitudes), resulta de gran utilidad para la etapa posterior de
investigación.
Por último, se plantean algunas hipótesis que sientan las bases de la segunda fase del
estudio, de desarrollo posterior, enfocado hacia la evaluación de estos patrones de Carrera
en la población española y para lo cual se hará uso de los conceptos y herramientas
recopiladas en este trabajo.
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2. OBJETIVO
La presente tesina es la primera fase de un trabajo de investigación de alcance doctoral.
Tiene como objetivo conocer los desarrollos teóricos actuales en el tema de tipos de
Carrera proteica y Carrera sin fronteras, determinar las características psicológicas de las
personas que son más proclives a desarrollar este tipo de Carreras, proponer una
metodología, acompañada de un conjunto de pruebas, para medir la relación entre las
características psicológicas y el desempeño en este tipo de Carreras y sentar las bases
para una aplicación práctica en los trabajadores de las empresas españolas. Todo ello
teniendo presente que poder diferenciar y conocer el perfil de las personas que desarrollan
Carreras de este tipo y contar con herramientas prácticas para su estudio es de gran
utilidad para las empresas a la hora de determinar las políticas de la organización y su
gestión de las actividades en los departamentos de recursos humanos -RRHH-: desarrollo
de Carrera, formación, selección, entre otras.
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3. CONSTRUCTO CARRERA
3.1. CONSTRUCTO
El conocimiento sobre qué es un constructo, la evolución de este concepto y los aportes de
varios estudiosos del tema, sirven de pilar en esta investigación, para establecer los
cambios en el individuo trabajador, no solo por la influencia de su entorno sino también
por los aspectos intrínsecos a él. Su forma de ver el mundo y de interactuar con él ha
originado nuevos retos para los profesionales relacionados con la gestión del talento
humano en el mundo organizacional.
George Kelly, quien podríamos clasificar como el más influyente constructivista, en su
teoría de constructo personal planteó las siguientes afirmaciones:
- La realidad se nos manifiesta a través de nuestros constructos personales.
- Los tituló “personales” porque cada individuo, en tanto que es diferente, puede
interpretar de distinto modo la misma realidad.
- La organización perceptual que cada quien da a su entorno vital se basa en constructos
personales, en dimensiones o categorías descriptivas.
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Los constructos expresan el modo de identificar las cosas formando clases y
diferenciándolas de las demás, y son dicotómicos o bipolares: bueno-malo, afectuoso-
distante, trabajador-vago. Son una categoría descriptiva que se utiliza para sistematizar
acontecimientos que representan la manera de construir el mundo y la forma idiosincrática
de percibir la realidad.
En otras palabras, un constructo no es más que la manera cómo la persona reflexiona sobre
ella misma y sobre el entorno, visto este último, como el concepto y creencias que el
individuo nutre de sí mismo y relaciona para interpretar, elaborar conocimientos y por
ende interactuar activamente con su medio.
Para lograr entender los términos, definiremos los estilos cognitivos como todos aquellos
que están determinados por rasgos estructurales con los que todo ser humano nace, y las
estrategias cognitivas como las formas de procesar la información que pueden ser
aprendidas. En otras palabras, podríamos decir que los estilos cognitivos manifiestan la
forma o modo como una persona piensa; mientras las estrategias cognitivas reflejan los
diversos procesos utilizados por el aprendiz con el fin de responder a las demandas o
respuestas de una situación de aprendizaje en las que la información es presentada de
diferentes maneras o formas.
En los años cincuenta Hernan Witkin, comenzó sus investigaciones con el fin de
diferenciar los diferentes estilos cognitivos, logrando identificar el primero conocido como
independencia del campo – dependencia del campo, lo que lo llevó a exponer conclusiones
relevantes como:
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- Las personas independientes del campo son más activas en sus esfuerzos de
afrontamiento, controlan sus impulsos de manera flexible, muestran menor
preocupación por sentimientos de inferioridad.
- El estilo cognitivo influye directamente como un factor determinante en el éxito
académico y de Carrera de las personas.
Posteriormente, se desarrollaron varios nuevos conceptos, como estilo analítico – estilo
global, determinando que las personas que poseen el primero, al contrario de las segundas,
son menos influenciadas y dependientes del entorno, poseen mayor capacidad para
sobreponerse a las situaciones presentadas en el exterior y actúan buscando satisfacer sus
propias necesidades.
Uno de los conceptos más recientes es el de control self (control de sí mismo) con nivel
alto o bajo. Los individuos de nivel bajo, comparándolos con los primeros, presentan una
atenuación de la percepción e importancia que le dan a la información social, siendo
determinados sus comportamientos por su fuero interno y adaptándolos a sus intereses.
George Kelly organizó su teoría en un postulado fundamental: “Los procesos de una
persona son canalizados psicológicamente a medida que anticipan los eventos”1 y en los
onces corolarios siguientes:
1 The Psychology of Personal Constructs, George Kelly. 1955
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1. Corolario de la Construcción: “Una persona anticipa los eventos con base en sus
recuerdos”. Las personas edifican sus anticipaciones recurriendo a experiencias
pasadas, esperan que los hechos actuales estén relacionados con indicadores
conocidos o patrones reconocidos.
2. Corolario de la experiencia: “El sistema de construcción de una persona varía a
medida que sucesivamente construye las reproducciones con base en los recuerdos
de eventos”. Cuando se experimenta un cambio frente a las anticipaciones
esperadas, se produce una adaptación que genera un nuevo conocimiento o, si no se
presentan diferencias, se daría una validación y confirmación. De allí que se pueda
mantener fe en la teoría de la realidad que se ha creado o se presenta la necesidad
de modificarla por otra.
3. Corolario de la dicotomía: “El sistema de construcción de una persona está
compuesto de un número finito de constructos dicotómicos.” Las personas guardan
experiencias en forma de constructos, término al cual también Kelly ha llamado
“conceptos útiles”, “ficciones convenientes” y “plantillas transparentes”. Lo que
hacen las personas es “colocar” estas “plantillas” en el mundo, guiando sus
percepciones y comportamientos.
Aunque con gran frecuencia son conocidos también como constructos personales, no
significa que se presente de manera idéntica en cada sujeto, sino que hace referencia a
cómo ve el mundo cada individuo, cómo lo interpreta. También son llamados constructos
bipolares, para acentuar su naturaleza dicotómica, puesto que tiene dos extremos o polos,
como por ejemplo donde hay alto - debe haber bajo, donde hay arriba - debe haber abajo.
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Así, cualquier constructo que sea aplicado a los demás potencialmente se aplicará hacia la
misma persona y viceversa: “Uno no puede decirle a una persona que es bastardo sin hacer
que la ilegitimidad sea también una dimensión de su propia vida”2.
4. Corolario de la organización: “De forma característica, cada persona desarrolla (en
virtud de su conveniencia anticipando los eventos) un sistema de construcción que
engloba relaciones ordinales entre los constructos”
Algunos constructos son dependientes de otros, o están “bajo” otros constructos, ellos no
están simplemente flotando sin conexión alguna, aunque puedan darse pequeños cambios
al ser relacionados. Es así, que cuando nombramos la palabra árbol inmediatamente lo
encausamos con otras palabras que le dan significado y le son atribuidas de inmediato
como ramas, hojas, tallo, raíz, entre otros; pero si adicionalmente al vocablo árbol le
agregamos los términos de Navidad, inmediatamente cambiamos nuestro constructo por
otros como diciembre, nieve, regalos, etc. Pero es en este tipo de constructos, donde se
pueden originar conflictos entre lo que se interioriza y la realidad, al referirnos al árbol de
navidad probablemente lo relacionemos con luces y para otros como la plata viva de la
época. Otro caso es cuando se dan los prejuicios el cual sería un buen ejemplo sobre la
influencia de este constructo, tan pronto se le interpone una etiqueta a alguien,
inmediatamente y de forma automática se asumen otras cualidades anexas a ella sobre esa
persona. Llegando a conclusiones por la experiencia, uniéndolo a otros perfiles, o
simplemente relacionándolo con el medio.
2 Kelly, 1955, p.133
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5. Corolario del rango: “Un constructo es conveniente para la anticipación de solo un
rango finito de eventos.”.
Cualquier constructo no es válido para todo ni relacionado con todas las personas. Depende
de otros factores individuales como la actividad laboral, conocimientos, valores, etc. Por
ello hay constructos que son más incidentales o específicos, lo que para alguien es
especifico para otra persona puede ser general.
6. Corolario de la modulación: “La variación en el sistema de construcciones de una
persona está limitada a la permeabilidad de los constructos dentro de cuyos rangos
de conveniencia descansan las variantes.”
Existen constructos que son “elásticos” que son permeables, los cuales están abiertos a
nuevos elementos o son fáciles de relacionar con nuevas experiencias o constructos. En
contraposición están los impermeables considerados los de gran limitación a la hora de
relacionarse con otro.
7. Corolario de la selección: “Una persona selecciona o escoge para sí misma aquella
alternativa en un constructo dicotómico a través de la cual puede anticipar una
mayor posibilidad de extensión y definición de su sistema.”
Recurrir a constructos que faciliten y lleven a feliz término la selección para actuar de
manera acertada en la anticipación de los sistemas constructivos para responder o
interpretar la realidad del momento. La cual aporta seguridad en cuanto se produzca menos
variaciones o se tenga la convicción de actuar acertadamente.
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8. Corolario de la individualidad: “Las personas difieren unas de otras en su
construcción de los eventos.”
9. Corolario de la globalidad: “Siempre que una persona emplea una construcción de
experiencias similar a la empleada por otra, sus procesos psicológicos serán
parecidos a los de esa otra persona.”
Si bien, en la conclusión ocho de Kelly sobre la individualidad, afirma que cada ser
humano tiene experiencias distintas y por ende una construcción de la realidad basada en
su propia historia, igualmente existe un factor condicionante en los comportamientos,
valores, costumbres, sentimientos de las personas. Esa comprensión de la realidad es
influenciada por la cultura. Cada uno percibe las cosas de forma parecida, y mientras más
cercanos sean unos de otros, más similares serán.
10. Corolario de la fragmentación: “Una persona puede usar sucesivamente una
construcción de subsistemas, los cuales son hipotéticamente incompatibles con el
resto”
Los roles que asumen las personas afectan sus constructos de manera inconsciente y por
ende sus actos estarán diferenciados de manera en ocasiones radical. Un ejemplo muy
usual para entenderlo es el del policía, en la noche patrulla actuando como una persona
fuerte, autoritaria y eficiente. Pero durante el día, con sus hijos es un padre, comportándose
gentil, cariñoso y afectivo. Una vez que se separan las circunstancias, los roles no entran en
conflicto.
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11. Corolario de la sociabilidad: “En la medida que una persona construye los procesos
de construcción de otra, puede tener un papel en los procesos sociales que
envuelven a la otra persona.”
Los individuos, aun cuando no sean realmente similares a otras personas, no se ven
afectados para relacionarse e interactuar con los demás. Pueden adoptar la postura o
situación del otro para entender o comprender el porqué… de la actitud, actuar del otro, es
decir pueden adoptar una posición aledaña a sí mismo a través del corolario de la
fragmentación para “ser” otra persona.
Julian Rotter (1954) introduce a su vez nuevos conceptos como los alcanzados con su
investigación sobre el lugar del control interno vs externo – las personas que poseen un
lugar de control interno alto relacionan el factor éxito como un indicador para determinar
el nivel de esfuerzo realizado, mientras que los de nivel bajo tienen expectativas sobre las
consecuencias influenciadas por suerte, azar, destino u otras fuerzas.
3.1.1. Constructo Carrera
La página web de la Real Academia de la Lengua Española ofrece para la palabra Carrera
veinticuatro significados relacionados con velocidad, conjunto de conocimientos, tiempo,
espacio, profesión, sendero - guía y desempeño. La Wikipedia se refiere a ella utilizando
palabras en noción a velocidad, acción, competición, tarea, rendimiento, conocimientos,
profesión, recorrido.
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El concepto Carrera está relacionado permanentemente con otras variables intrínsecas de
cada sujeto, por lo tanto, cada persona tiene una definición diferente, propia según sus
rasgos e intereses, como por ejemplo: autoestima, ansiedad, involucramiento en el trabajo,
locus de control, estilos de toma de decisiones y autonomía (Barret & Tinsley, 1977;
Gómez & Rivas, 1997; Lucas & Epperson, 1990).
El constructo Carrera se puede analizar en tres niveles:
- Social: permite ver el punto de referencia que tiene un conglomerado con respecto al
termino Carrera, qué factores políticos, económicos, sociales están implícitamente
relacionados, cuáles profesiones tienen reconocimiento general y brindan cierto estatus,
entre otros.
- Organizacional: admite unificar las diversas características y tipos de Carrera que se
encuentran en el mercado laboral, su evolución a la par con el estilo de funcionamiento
empresarial.
- Individual: contribuye al conocimiento de los diversos factores de la personalidad,
rasgos, e información particular para determinar criterios y cambios presentes en este
micro nivel.
De acuerdo con la categorías anteriormente descritas, la presente investigación se
encausará en el macro nivel – organizacional, atendiendo a los diversos cambios
presentados en el concepto Carrera, más exactamente en lo tendiente a las nuevas
Carreras (Carrera proteica y sin fronteras).
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Carrera se puede definir como la percepción personal y subjetiva que tiene cada persona y
que se relaciona con la actividad profesional que desempeña a lo largo de su vida3.
Es así como el constructo Carrera está asociado a factores internos de cada persona, lo que
genera que en el medio laboral encontremos diferentes definiciones de ella, no queriendo
decir que no se hallen similitudes propias de la cultura o nivel socioeconómico del que
hacen parte integral cada uno de los sujetos. Igualmente los cambios en las organizaciones,
culturas y familias establecen diferencias en lo que significa el concepto Carrera. Por
ejemplo, es muy diferente para una persona perteneciente a una generación pasada, como
los abuelos e incluso los padres de los individuos que se encuentran hoy en etapa formativa
o en pleno auge de su etapa laboral productiva.
3.1.1.1. La dinámica del constructo Carrera según su relación con otros
conceptos
- Carrera – Tiempo: Son constructos relacionados e inseparables entre ellos; por una
parte, la Carrera se apoya en el tiempo para su desarrollo y evolución, pues depende
muchas veces del grado de dedicación y periodo para ver los resultados; de otra, el
tiempo se relaciona, desde el punto de vista de la época, llevando consigo cambios
influenciados por aspectos geográficos, sociopolíticos, culturales e impersonales
anexos a cada sujeto en particular. (Greenhaus, 2003).
3 Jelena Zikic. York University, Toronto
20
- Carrera – Ciclo de vida: la expectativa de vida en España llega hoy a un tiempo
aproximado de 80 años4 y aumenta cada día gracias a los avances científicos y
tecnológicos, entre otros. Por lo tanto los tiempos vitales se han visto modificados:
hasta los 26 años se culmina el periodo académico conformado por estudios
universitarios dando inicio a la vida laboral, la cual se ejercerá durante cuatro décadas,
hasta el momento del retiro por jubilación.
Este periodo de aporte laboral contribuye no solo al trabajador sino a la sociedad,
puesto que genera riqueza y por ende aumenta la calidad de vida no solo propia sino
del conglomerado social.
- Carrera – conocimiento: Son conceptos entrelazados; durante la evolución o desarrollo
de la profesión, el sujeto debe adquirir un conjunto de saberes académicos y
experiencias, con el fin de cualificarse y lograr experticia en un quehacer. Se ha
llegado a considerar que a mayor número de conocimientos que logren influenciar en
los resultados de su desempeño, estos generan una mayor probabilidad de éxito en su
Carrera. Es de anotar que el conocimiento es un constructo diferente al de
información.
- Carrera – Desempeño: La evaluación en los profesionales y el desarrollo de su
Carrera son considerados aspectos que tienen incidencia en el desempeño. En la
actualidad, al relacionar estos constructos se enlazan con las posibilidades y
oportunidad que tiene el sujeto para extraer y aprovechar la información, la experiencia
y el conocimiento de otros y la forma de adaptarlas a sus necesidades formativas -
Benchmarking.
4 Instituto Nacional de Estadística (INE), 2005. Datos actualizados 30 de octubre de 2007.
21
La evaluación del desempeño, centrada en resultados y conductas previamente
establecidas, es factor relevante en la construcción de esta relación y el éxito
alcanzado.
- Carrera – guía: La formación recibida por las personas en sus diversos ciclos de la
vida por lo general está relacionada con la adquisición de saberes complementarios que
en ocasiones encausan su vida laboral y le dan oportunidades para ascender a cargos
que se ajusten a sus competencias.
22
4. CAMBIOS EN LOS CONTEXTOS TRADICIONALES DE
CARRERA EN ESPAÑA
Para entender la visión moderna de la Carrera en las organizaciones españolas y
mundiales es necesario realizar un breve recuento de la evolución empresarial en los años
recientes.
4.1. BREVES ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE ESPAÑA
En España, en las últimas cuatro décadas se han presentado cambios significativos los
cuales han influenciado, de manera directa, el campo de acción de los Recursos Humanos
y, por ende, la estructura interior de las organizaciones y la concepción de Carrera en
ellas.
Desde el siglo XVI, España vivió una crisis económica, política, industrial y social por lo
que la revolución industrial tuvo menor incidencia inicial que en otros países. Después de
evidenciar un nuevo descenso económico, en la mitad del siglo XIX se presenta un cambio
significativo tras la implantación de un modelo basado en la libertad de empresa y un
aumento en el desarrollo del sector industrial. España inició el siglo XX con un modelo
económico basado en el sector agrícola; con ausencia de sus colonias en el nuevo
continente; y viviendo una crisis con implicaciones políticas y sociales.
23
Durante el periodo del restablecimiento del orden, España adoptó un modelo de
aislamiento internacional basado en una política estatal proteccionista de sustitución de
importaciones que reforzó la industria en Madrid, Barcelona y Bilbao, aunque con una
débil inversión privada.
Luego tuvo lugar la apertura hacia el exterior en las últimas cuatro décadas, inducida por
necesidades en el sector energético y tecnológico. Entretanto, la población rural se traslada
a las ciudades, en las cuales la Industria está en pleno apogeo del mercado laboral. Hasta la
década de los sesenta la economía crece, originando eventos como la firma del acuerdo
preferencial, hecho que incrementa las relaciones comerciales con la Comunidad
Económica Europea, estimulando una mayor inversión industrial exterior,
fundamentalmente de capital estadounidense y japonés en el sector automovilístico.
Desde 1970 hasta la actualidad, aspectos políticos, económicos, demográficos, educativos,
empresariales, explican los cambios acontecidos en la gestión de los Recursos Humanos de
las empresas en España.
Con el fin del modelo autoritario franquista en los años setenta y el comienzo de la
transición a un sistema democrático se originó una nueva Constitución en el año de 1978, y
las libertades del ámbito laboral quedaron reflejadas en el Estatuto de los Trabajadores en
1980.
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En 1986, España, hasta ese momento tradicionalmente ausente del escenario internacional,
entra a pertenecer a la Comunidad Económica Europea. Sin embargo, paralelamente en el
interior del país se produce una descentralización debido a la fuerza que van ganando las
Comunidades Autónomas, así como las diversas entidades que integran la administración
local, todas reconocidas en la Carta Magna.
Otro hito importante de la democratización ha sido la introducción en ascenso de la mujer
en todos los ámbitos de los que estaba excluida.
La tasa de desempleo fue en aumento en los años ochenta debido al esfuerzo tecnológico
implementado, con lo cual se requería de menos mano de obra y más especialización. En
1985 se llegó a un pico de 18% en la tasa de paro que doblaba a la tasa europea.
Actualmente, luego de una mejora sustancial, este es un punto destacado en los diversos
objetivos de los mandatarios.
Otros aspectos que influyen en la situación laboral actual son:
- La tasa de inflación, la cual en el año 2007 todavía superaba en aproximadamente
un punto a la de la zona euro.
- Los fondos europeos. Desde su adhesión a la UE, España ha recibido un flujo de
ingresos que le ha permitido financiar un gran número infraestructuras y proyectos
de cohesión social y regional.
25
- La disminución de los niveles de natalidad, así como una disminución de la tasa de
mortalidad debido a la mejora de la calidad de vida y de la asistencia sanitaria, con
lo que la población española se encamina hacia un decremento de la población
activa.
- La llegada masiva de inmigrantes desde finales de los noventa ha permitido un
nuevo despegue en el número de habitantes del país, que ha provocado una tasa de
crecimiento, en torno al, 1,7% anual, así como un aumento en la tasa de fertilidad.
- La Ley General de Educación y Financiamiento de la Reforma Educativa (LGE)
/1970 regula y estructura por primera vez en el Siglo XX todo el sistema educativo
español, como medida para superar las contradicciones internas y responder al
acelerado cambio social, económico y laboral.
- Con la Constitución de 1978, se origina la Ley de Reforma Universitaria que
proclama la autonomía universitaria para poder lograr sus fines docentes, así como
la preocupación de ésta por la preparación del alumno al ejercicio de actividades
profesionales. En 1990 aparece la LOGSE, que establece la obligación de
garantizar la formación común de todos los discentes sin discriminaciones y sin
límites de edad.
- En la actualidad encontramos un nuevo cambio en lo referente a la instrucción
universitaria: el nuevo Plan Bolonia, con el cual se pretenden unificar, en toda la
Unión Europea, las titulaciones y contenidos de las diversas profesiones, a fin de
facilitar a los estudiante cursar los mismos estudios en otro país miembro como si
estuviera en el suyo natal, lo que permitirá un aumento en la movilidad laboral de
los titulados.
26
- En el ámbito de la formación en las empresas, hay que mencionar que en la década
de los 70 aún persistía en muchos trabajos la figura del aprendiz que empezaba en
las organizaciones realizando los puestos más sencillos, para ir ascendiendo
conforme iba aprendiendo los diferentes oficios.
Solo hasta los años de la década de los ochenta en España los diferentes agentes
sociales permiten un despegue de la formación continua en las empresas. Así con el
Acuerdo Nacional de Empleo-ANE, entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos,
impulsa las acciones formativas dirigidas a mejorar el desarrollo de las
competencias en la actividad empresarial y tomando este punto mayor fuerza a
partir de los noventa.
- En el nuevo siglo las globalización, los avances tecnológicos, los sistemas de
gestión del conocimiento han dado un giro en la formación de las empresa, tanto
por la necesidad de adecuarse a los cambios que en ellas acontecen, como a la hora
de servirse de ellos como vehículo principal de su alineación al actuar en la
distancia, apoyándose de programas multimedia, publicaciones en web, foros de
debate, campus virtuales, e-learning, entre otros.
4.1.1. Variables presentes en la evolución del concepto Carrera en España
y el mundo
El padrón de las Carreras en contexto tradicional ha evolucionado a nuevos contextos
presentando una serie de variables que permiten conocer y evidenciar dichos cambios.
27
4.1.1.1. Filosofía Laboral
Este principio está ligado al principio del sujeto sobre la proyección laboral. Anteriormente
las empresas ofrecían estabilidad y actuaban bajo conceptos paternalistas frente a sus
trabajadores, en la actualidad la postura cambia hacia el postulado de empleabilidad, visto
como la posibilidad de estar presente de manera vitalicia durante su ciclo de vida
productivo en el mercado laboral, lo que conlleva trabajar en varias empresas y no como
anteriormente, que se hacía Carrera solo en una organización.
4.1.1.2. Modelo organizacional:
Hace referencia al tipo de estructura fundada y elegida por la organización.
Tradicionalmente era bajo parámetros funcionales, la empresa establecía el tipo de
formación que requería en sus colaboradores en búsqueda de una mayor productividad,
beneficios y alcances de los objetivos empresariales. En la actualidad es el trabajador quien
dirige el campo en el que desea especializarse mediante una motivación interna.
4.1.1.3. Responsabilidad:
El paternalismo era la base de la política de las empresas tradicionales direccionada a sus
trabajadores, con lo cual se establecían de manera unidireccional los aspectos convenientes
para un adecuado beneficio de cada uno de sus integrantes. En su concepto moderno, las
empresas establecen un modelo auto-administrativo dejando la responsabilidad a sus
propios colaboradores.
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4.1.1.4. Satisfacción y premio:
En el contexto tradicional, el individuo ingresaba y hacia Carrera dentro de la
organización, la promoción se relacionaba con roles de poder, lo que generaba un mayor
estatus y reconocimiento dentro del organigrama. En la modernidad aspectos como la
satisfacción intrínseca, la realización integral y conciliación de su vida son aspectos
esenciales para él trabajador.
4.1.1.5. Rol:
Las empresas anteriormente procuraban tener en su plantilla trabajadores expertos en un
área específica, en el contexto moderno se presenta una gran tendencia a vincular
profesionales con una visión integradora de procesos de trabajo y con una gran facilidad
integradora de conocimientos y trabajo en equipos interdisciplinarios.
4.1.1.6. Movilidad:
En los modelos tradicionales la movilidad se presentaba de manera interna, el trabajador se
desplazaba de manera ascendente y lineal dentro del organigrama en su gran mayoría
piramidal. Ya en el contexto moderno esta movilidad puede darse en forma interna, al
producirse un cambio de puesto lateral o por diversificación al interior de la empresa, o
externa.
29
4.1.1.7. Riesgo:
En este ítem se consideran los efectos que se pueden presentar en la Carrera del
trabajador. Anteriormente, en el modelo tradicional se presentaba la monotonía, rigidez de
las tareas, las cuales eran estandarizadas y predefinidas; en la actualidad hay una gran
tendencia hacia la flexibilidad, dinamismo y adaptabilidad.
4.1.1.8. Competencias:
Las empresas anteriormente seleccionaban a su personal mediante la exigencia de
conocimientos y experiencia. En la modernidad las organizaciones requieren competencias
que involucren conocimientos, habilidades y actitudes.
Para simplificar lo anterior, la siguiente tabla facilita la comparación entre el concepto
Carrera tradicional y moderna.
Contexto
Variable Tradicional Moderno
Filosofía laboral Estabilidad laboral Empleabilidad
Modelo de organización Burocrática Red
Responsabilidad por el
manejo de Carrera La empresa La persona
Evaluación de la Carrera El tiempo de servicio La productividad
Criterios de satisfacción Salario, estatus Valor intrínseco
Perfil general del funcionario Especialista Poli funcional
Movilidad Vertical / lineal Lateral / diversificada
Riesgo Rigidez
Padronización
Monotonía
Anárquica
Flexible
Dinámica
Competencias Saber como
(Know – how) Competencias
Saber como, habilidades,
actitudes
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El anterior esquema, junto con el desarrollo histórico resumido anteriormente, muestra la
incidencia de los aspectos que influyen en las organizaciones actuales en España en el
momento de reclutar, seleccionar y promover a los colaboradores.
31
5. EL CONCEPTO DE CARRERA EN LA ACTUALIDAD
La literatura sobre Carrera usualmente se enfoca más en los aspectos objetivos que en los
subjetivos, ignorando las "percepciones, sentimientos y valores que le interesa a los
individuos y la relación entre el trabajo y el resto de su vida"5.
El constructo “Carrera” en la actualidad ha sido objeto de estudio y de él se han
desarrollado varios modelos que tienden un puente entre las teorías de Carrera tradicional,
las cuales se adecuan bien a la estructura organizacional pasada, y los avances
contemporáneos del ambiente de negocios global, competitivo y en el que se rescatan los
valores individuales.
Los aspectos comunes de estos modelos de Carrera son: su énfasis en la naturaleza
flexible de las organizaciones, la importancia de la vida de los individuos y la adopción de
contratos psicológicos con la finalidad de fidelizar y buscar la permanencia del trabajador
en la compañía. El contrato psicológico está constituido por el conjunto de compromisos
que el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja, además de los
explícitos, y viceversa6. Este concepto contemporáneo ha sido introducido por Rousseau
(1995) quien desarrolló su teoría basándose en los aportes de autores anteriores como
Levinson, Price, Munden, Mandl, y Solley.
5 Collin & Young, 1986, p. 841
6 Rousseau, D.M. y Parks, J. M. (1993), The contracts of individuals and organizations, Research in
Organizational Behaviour.
32
Cuando el colaborador se integra a la empresa, una vez haya pasado los procesos de
reclutamiento y selección, la organización lo involucra en su plan de Endomarketing con
miras a que el trabajador logre su máximo rendimiento, convirtiéndose en una fuente de
valor, no solo productiva sino como un activo intangible fidelizado por la compañía.
A continuación se explican algunos de los conceptos de Carrera más recientes y que mayor
atención han conseguido de parte de los interesados en Recursos Humanos.
5.1. MODELO DE LAS CUATRO ESTACIONES
Gene Dalton y Paul Thompson, docentes de la facultad de administración de la
Universidad de Harvard Business School, son los autores del modelo de Las Cuatro Etapas
del Desempeño de Novations. Realizaron durante treinta años su investigación sobre las
características de los trabajadores de alto desempeño a lo largo de los años que
pertenecieron a las organizaciones.
Con base en los resultados obtenidos establecieron su modelo con el cual describen de una
manera sencilla el comportamiento de los individuos cuyo nivel de desempeño es alto. Este
modelo no solo identifica las características comunes entre las personas de alto desempeño
sino, a su vez la progresión que hace, a los colaboradores, altamente valoradas por su
organización. Es así como establece pautas para discutir las necesidades y
responsabilidades del trabajador y de la organización.
33
Esta investigación hizo otros aportes significativos: uno de ellos, es al poder ser usada
como una herramienta efectiva para pensar y establecer la política de reclutamiento,
selección, gerencia del desempeño, desarrollo en las organizaciones actuales, y por tanto
como fundamento a la hora de tomar decisiones con referencia al talento humano.
Otro es demostrar que las Carreras no evolucionan o se desarrollan en línea recta sino que
se dan mediante periodos o etapas, en las cuales se presentan determinados
comportamientos, habilidades y formas de relacionarse. Por lo cual, se estableció que para
alcanzar el éxito en un determinado rol dependería en gran medida del nivel de desempeño
alcanzado en cada una de estas etapas.
Otra contribución, es establecer que el avanzar o trasladarse de una etapa a otra, es una
evolución o transición compleja y en ocasiones difícil de realizar. Para efectuar el avance
es necesario renegociar “termino llamada novación” expectativas individuales y
organizacionales, así como las formas de relacionarse.
Las etapas establecidas por los autores y la relación con la contribución de los individuos
se resumen de la siguiente manera: en la etapa uno, el gran porcentaje de los colaboradores
basan su contribución en factores como el apoyo y aprendizaje; en la segunda etapa su
contribución es más independiente, mientras en la tercera el desarrollo de su trabajo en
gran medida se realiza contribuyendo a otros, como coaches, mentores, líderes de ideas, o
gerentes; así como aquellos que lideran y direccionan estratégicamente la organización
34
quienes alcanzan este éxito al llegar a la última etapa. El resultado de las investigaciones
establece que el impacto más significativo para las organizaciones está en quienes
contribuyen en etapa 3 y 4 en las cuales los individuos direccionan las ventajas e
innovaciones competitivas de las empresas, aportándoles y fortaleciendo sus ventajas
competitivas y estrategia de la organización.
Hay que establecer que la progresión identificada por Dalton y Thompson es totalmente
independiente de la posición en el organigrama de la organización; a su vez exponen la
razones por las cuales dos colaboradores que desempeñan un mismo cargo, o desarrollan
una similar carga laboral son valoradas por la empresa de manera diferente.
El éxito en las últimas etapas es el resultado de la forma cómo se ha producido el
desarrollo de las etapas temprana, es decir, la maestría, fortalezas, competencias
desarrolladas y alcanzadas por el sujeto.
Los autores concluyen adicionalmente, que el modelo tradicional piramidal se vuelve
obsoleto y no aporta a los colaboradores actuales instrumentos intelectuales para alcanzar
el nivel superior de contribución; es así, como las políticas de recursos humanos deben
adecuarse a los nuevos cambios en los puestos y en el trabajo, como también apoyarse de
los nuevos aportes de los diversos estudios para encaminarlos hacia una contribución
inmediata, desarrollar la responsabilidad individual y profesional, la empleabilidad,
flexibilidad, el trabajo en equipo, el conocimiento y la satisfacción del cliente interno, en
cada uno de las fases de contribución a la empresa.
35
5.2. EL MODELO TOP
Desarrollado igualmente por Dalton y Thompson, este modelo se representó mediante tres
círculos entrelazados del aspecto del éxito de la Carrera. Cada circulo establece un factor,
el primero: los talentos comprendido como las cosas en las que un individuo sobresale o es
destacado; pasiones como las cosas que adquieren captar el interés del sujeto; por último
están las necesidades organizacionales entendidas como las diversas cosas que deben
realizarse para asegurar el éxito de la empresa. Cuando estos factores están alineados y no
presentan conflictos para la persona, se podría establecer que el individuo logra o reporta
un grado alto de satisfacción con el puesto o la labor a realizar. De esta manera la
contribución del trabajador contiene un elemento de desafío personal que aporta al éxito y
alcance de los objetivos de la estrategia organizacional.
Este modelo no solo establece la importancia de la alineación de los tres factores para el
éxito de la Carrera, sino que determina la influencia del factor motivacional o interés del
sujeto conforme a la tarea y desarrollo de la Carrera. No es suficiente contar con la
habilidad o conocimientos del trabajador para la realización de sus funciones, por ello, es
importante comprender el modelo y el impacto que tienen sobre el individuo los tres
agentes, y por ende, en la organización. La motivación del trabajador es un factor ligado a
su rendimiento y contribución, puesto que el realizar tareas sin interés genera cambios en
los resultados y en las metas establecidas por los objetivos estratégicos de la empresa y a
su vez afecta los planes y éxito en la Carrera del colaborador.
36
5.3. LAS CINCO ORIENTACIONES DE LAS PERSONAS
Dalton y Thompson identificaron cinco orientaciones de Carrera, entendidas estas como
las motivaciones, valores y expectativas que perduran en cada persona con relación a su
trabajo y su Carrera, estas orientaciones son:
- Ascenso - avance: personas que buscan generar impacto, influenciar y ser visibles a la
hora de realizar sus tareas. Su orientación está dirigida hacia los resultados y se acentúa
a medida que su actuar puede aumentar su visibilidad o reconocimiento dentro de la
organización.
- Seguridad: las fortalezas de los individuos con esta orientación son la lealtad y el
compromiso a la empresa. Son personas vinculadas con la visión, clientes y su trabajo.
- Desafío: sujetos cuya orientación es la búsqueda de aventuras, resolver problemas o
situaciones que otros no hayan podido solucionar y los trabajos a la vanguardia que
alimenten su espíritu de reto. Su mayor fortaleza es la capacidad de motivación
renovable.
- Independencia - Libertad: tener la autonomía y control de su propio trabajo son
factores esenciales para este tipo de personas. Su mayor fortaleza es la autosuficiencia
y requiere bajo niveles de supervisión.
37
- Equilibrio - Balance: tener una armonía entre su trabajo, las relaciones y el desarrollo
propio encabeza la prioridad para este tipo de personas. La fortaleza es el balance de la
perspectiva. Generalmente la presión les hace retroceder pero se mantienen serenos y
prudentes.
Los tres modelos anteriores aportaron para concluir:
- Los rasgos de la personalidad del individuo no tiene ninguna correlación con la
orientación de Carrera que pueda adecuársele, pero una o dos de ellas, lo motivan a
aceptar o buscar determinados roles laborales.
- La orientación de Carrera que se presente en un trabajador cambia a lo largo de su vida
o etapas laborales y con el nivel de bienestar que experimenta con el entorno de la
empresa en la que se desempeña.
En la actualidad las organizaciones exigen en sus colaboradores un conjunto de
competencias para considerarlos como profesionales ideales, encontrando términos como
accountability (entendida como el grado de responsabilidad sobre los resultados obtenidos
por la gestión realizada para alcanzar las metas u objetivos establecidos), fidelización,
generación de valor, capacidad de trabajo en equipo y en ocasiones desempeño en grupos
virtuales, relaciones interpersonales, liderazgo, pensamiento estratégico, innovación,
creatividad, eficiencia y responsabilidad social, entre otras.
38
Cuando concurren brechas entre las competencias demandadas y las capacidades
profesionales del trabajador para desempeñar las funciones de un determinado cargo, es
necesario establecer una política de desarrollo y formación que contribuya al mejoramiento
y alcance de un mayor nivel de gestión generadora de ventaja competitiva y valor para la
organización. Por ello, los tres modelos anteriormente vistos, son una herramienta a tener
en cuenta para medir el grado de aporte y disposición del trabajador frente al desarrollo de
su Carrera, considerando la orientación, etapa en la que se encuentra y los posibles
obstáculos que puedan presentarse en ella.
5.4. CARRERA PROTEICA (PROTEAN CAREER)
Como lo expresa Carlos Alcover (2003), en las últimas tres décadas las organizaciones
han sido obligadas a una serie de cambios generados por los siguientes factores:
- “ Desaparición súbita de regímenes políticos y difuminación de ideologías
- Implantación de un mercado económico mundial
- Desarrollo de sistemas y redes de comunicación planetarios
- Ascenso de integrismos religiosos
- Creación de instituciones políticas y económicas supranacionales
- Movimiento de poblaciones y de masas de refugiados que afectan a países enteros
- Avances en el reconocimiento de los derechos de las minorías
- Incremento de multiculturalismo
- Surgimiento y desarrollo de nuevas tecnologías de la información y comunicación
- Mayor presencia de mujeres en la organización e institución”7
7 Gil Rodriguez. F & Alcover C. Introducción a la psicología de las organizaciones, Ed. Alianza, pág., 86.
Madrid, 2003
39
Es así como se originan una nuevas configuraciones estructurales, el profesor Miguel
García Sáiz (2003) afirma que se originan debido a que “en los últimos tiempos están
surgiendo nuevos desarrollos configuracionales orientados a paliar los inconvenientes de
los más tradicionales o a complementarlos, a dar respuesta a las nuevas demandas del
entorno y de las personas y, en definitiva, a mejorar la eficiencia de las organizaciones
cualquiera que sea su actividad”8
Estos cambios dan origen a una estructura más pequeña que busca alcanzar mayores
niveles de inteligencia y rapidez, origina cambios en el lugar del trabajo y por ende en el
trabajador, quien debe ser flexible y adaptable.
Esta nueva orientación profesional que las organizaciones demandan en el colaborador se
denomina Carrera proteica, término que se origino en 1976, cuando se comenzó a
observar cómo las empresas se desviaban del sistema tradicional de gestión de Carrera de
sus colaboradores y se inicia el manejo de ésta a cargo de la misma persona. Dirección que
está directamente influenciada por su nivel de educación, entrenamiento, experiencia, entre
otros, (Hall & Moss, 1998; Hall, 2002).
Es así como, quien decide llevar las riendas de su Carreraproteica” es el director de sus
propias selecciones, de acuerdo con sus objetivos, realizaciones psicológicas y
emocionales.
Este nuevo concepto es opuesto a las metas establecidas externamente para él por parte de
la organización sea desde el punto de vista profesional o personal.
8 Ídem, pág. 172
40
En la siguiente tabla se compara la Carrera proteica con la Carrera tradicional
Asunto Carrera proteica Carrera en una
organización tradicional
¿Quién es el responsable? La persona Organización
Principales valores Libertad y crecimiento Progreso
Grado de movilidad Alto , voluntario Bajo
Criterio de éxito Éxito psicológico Promoción, salario, estatus
Actitudes claves Satisfacción en el trabajo y
compromiso profesional
Compromiso organizacional
Competencias Transferibles Propias de la firma
Límites Múltiples empresas 1 o 2 empresas
Identidad Independencia Dependencia del empleador
Relación con empleo Empleabilidad, flexibilidad Seguridad y fidelidad
Elementos en la Carrera proteica (Hall, 1976)
5.5. CARRERA SIN FRONTERAS (BOUNDARYLESS CAREER)
En la década de los noventa, como evolución de la dinámica de profesionales surgió el
concepto de “la Carrera sin fronteras”, el cual está directamente relacionado con los
diferentes cambios de la economía global.
Debido a las diversas crisis, el individuo trabajador responde transformándose y
consolidando su rol bajo un nuevo principio, el de la empleabilidad. De esta manera el
control de la Carrera es adoptado no solo por la organización sino también por el
individuo, su objetivo principal es alcanzar el éxito psicológico mediante el aprendizaje
continuo, la adaptación a los cambios y un buen desempeño.
41
Algunos autores señalan que este nuevo tipo de Carrera, aunque no es un concepto
dominante en la actualidad, tiene una fuerte tendencia de crecimiento en la población
laboral.
Asunto Carrera sin Frontera Tradicional
Quien está a cargo Mixta Organización
Valores claves Flexibilidad Ascenso
Grado movilidad Alto Baja
Criterios de éxito Nivel, desempeño, posición,
salario
Nivel, posición, salario
Aptitudes claves Compromiso profesional y
organizacional
Compromiso organizacional
5.6. CARRERA INTELIGENTE (INTELLIGENT CAREERS)9
Esta teoría se desarrolla con base en los trabajos de Quinn (1992) sobre la inteligencia en la
empresa. Proviene de una más amplia exploración del modelo de Carrera sin fronteras
(Arthur y Rousseau, 1996), que se basa en el reconocimiento de que las Carreras
contemporáneas no se limitan a un empleador o incluso a una ocupación.
La Carrera inteligente se basa en tres formas subjetivas de conocer, las cuales contribuyen
a su éxito en el lugar de trabajo:
- Saber por qué: se refiere a las creencias y valores personales y a las fuentes de
motivación.
9 Arthur,Claman & DeFillippi, 1995
42
- Saber cómo: hace alusión a las habilidades y conocimientos que una persona
contribuye a la compañía.
- Saber quién: Trata sobre las conexiones interpersonales que vinculan a las personas a
su empleo y a su profesión.
5.7. CARRERA ACADÉMICA (ACADEMIC CAREER MODEL)10
El sistema de Carrera en la academia tiene características que pertenecen a los nuevos
contratos: reto profesional, ambiente de aprendizaje, estatus social, desarrollo profesional,
autonomía y flexibilidad, trabajo en redes con otras instituciones.
El progreso en este tipo de Carreras está sujeto al desempeño y a la auto-realización
aunque se enmarcan en estructuras rígidas que dificultan el cambio de funciones.
5.8. CARRERAS POST - CORPORATIVAS (POST CORPORATE CAREERS)11
Modelo que tiene en cuenta las nuevas tendencias en las corporaciones, en las cuales las
estructuras de soporte y los encadenamientos globales permiten que las Carreras
trasciendan las organizaciones y los individuos, y se conformen grupos y redes
empresariales virtuales más allá de los límites que imponen las oficinas físicas12.
10 Baruch & Hall, JVB, 2004
11 Piepler & Baruch,1997
12 Maury Peiperl, Yehuda Baruch. Back to square zero: The post-corporate career. Organizational
Dynamics, Vol, 25 No.4, pp.7-22
43
Las nuevas organizaciones de la información o ambientes virtuales, se basan en el
conocimiento, aprendizaje continuo, apoyo de la tecnología y avances de las
telecomunicaciones; en estas empresas los cambios y la información se producen a gran
velocidad.
Estas compañías sin fronteras, están conformadas por colaboradores que no comparten un
espacio físico y quienes se relacionan a través de la red, sus organigramas son planos y sus
competencias empresariales se reflejan en la flexibilidad, adaptabilidad y rapidez,
capacidades exigibles a cada uno de sus integrantes y que demandan en este, tomar una
postura individual de su Carrera.
44
6. CARRERA PROTEICA Y CARRERA SIN FRONTERAS
La idea de constructo, expuesta en los capítulos anteriores, como creación de las
interacciones y relaciones sociales y la de constructo personal, que enfatiza en la
influencia de las expectativas del individuo sobre su experiencia y desempeño posterior,
resultan muy útiles para comprender la visión actual del sujeto dentro de las
organizaciones. En particular, sirve para entender el nuevo papel que tienen los sujetos al
tomar el desarrollo de su carrera bajo su propia dirección y por consiguiente consolidar un
constructo propio basado en su ejercicio dentro de la empresa.
La persona reflexiona sobre ella misma y sobre su entorno, visto este último, como el
concepto y creencias que el individuo nutre de sí mismo y relaciona para interpretar,
elaborar conocimientos y por ende interactuar. A partir de allí, la persona decide
Interactuar activamente con su medio, es decir desarrollar una carrera en la organización
que sea el producto de este proceso reflexivo y satisfaga sus necesidades interiores. Así, los
tipos de carrera en los cuales los individuos tienen esta posibilidad, son el terreno propicio
para que los constructos personales tengan un reflejo en el constructo del empleado dentro
de la organización.
Una vez hecho el recorrido sobre los principales modelos de Carrera se presentarán en
más detalle los dos que serán los pilares de esta investigación.
El surgimiento de nuevos estilos de desarrollo de la Carrera profesional de las personas ha
generado el interés de parte de los estudiosos del tema en administración organizacional y
45
psicología. Los nuevos conceptos Carrera Proteica y Carrera Sin fronteras son términos
que empiezan a ser utilizados para describir unos patrones de comportamientos
diferenciables en los trabajadores. A continuación se presentarán las ideas expuestas por
sus creadores.
La Carrera proteica se centra en las concepciones de Hall (1976-1996-2002) del éxito
psicológico resultante del manejo individual de la Carrera, en comparación con el
desarrollo de la Carrera dirigido por la organización.
Como se puede observar en el capítulo 5, la carrera tradicional era aquella gestionada
desde la organización en la cual el sujeto tenía un papel menos activo en su desarrollo.
La psicología organizacional ha proporcionado grandes aportes, especialmente en lo
concerniente al desarrollo de competencias, Factores situacionales y contextuales, los
cuales influyen en la adquisición y Desarrollo de competencia. Este determinante
organizacional lo expresa el Profesor Miguel García Sáiz en el libro Factores clave en el
desarrollo de competencias: “Las organizaciones, como contextos en los que pasamos gran
parte de nuestras vidas (estudiando, trabajando, cumpliendo obligaciones militares,
ocupando nuestro tiempo de ocio, realizando labores sociales, ...), también conforman un
contexto de poderosa influencia sobre nuestros comportamientos. Condicionantes
organizacionales como la cultura, tecnología, procesos de socialización, desempeño de
roles, nivel jerárquico, poder, etc., todos ellos objeto de estudio de la Psicología de las
Organizaciones, pueden ser decisivos".13
13 García, Sáiz Miguel. Factores clave en el desarrollo de competencias, págs. 491 y 492.
46
Una Carrera proteica ha sido caracterizada (Hall, 1996) como aquella que envuelve gran
movilidad, una mayor perspectiva vital y un desarrollo progresivo. En ediciones más
recientes del modelo de Carrera proteica Briscoe y Hall (2002) lo han caracterizado como
una envolvente de una actitud dirigida por los valores y auto-dirigida hacia el manejo de la
Carrera. Los individuos que tienen actitudes hacia la Carrera proteica intentan, usando
sus propios valores, (en contraste con los valores de la organización, por ejemplo) dirigir
su Carrera y tomar un rol independiente en el manejo de su comportamiento vocacional
(auto-dirigido). Un individuo que no tiene actitudes proteicas probablemente tomará
prestados los estándares externos, opuestos a los desarrollados internamente, y buscará
dirección externa y apoyo en su Carrera en vez de ser más proactivo e independiente.
Mientras la mayoría de individuos proteicos podrían de hecho exhibir más movilidad y
orientación al aprendizaje, estos no son componentes necesarios de ella.
En resumen, la Carrera proteica es un proceso en el que la persona, no la organización es
el administrador. Se basa en el autodesarrollo y autosatisfacción como elementos integrales
de la vida. Su criterio de éxito es interno y representa la perspectiva subjetiva (la mirada
interna de satisfacción propia).
Una de las características que poseen las personas que desarrollan este tipo de carrera es
su capacidad de autorregulación, ha sido expresada por Walter Mische en su teoría
cognitiva del aprendizaje social: “Finalmente, tenemos el concepto de sistemas
autorreguladores. En este punto se hace hincapié en cómo los objetivos a largo plazo,
complejos, que se desarrollan y mantienen a lo largo de extensos períodos de tiempo, aun
cuando haya poco respaldo externo para su prosecución. Aquí se destaca la capacidad de
los individuos de desarrollar y establecer planes a largo plazo, fijar criterios y adherirse a
ellos y resistir la tentación y no abandonar el objetivo a pesar de la frustración. Las
47
personas establecen sus propios objetivos y escogen los planes para alcanzar esos
objetivos. Durante la búsqueda de esos objetivos, los individuos inspeccionan su actuación
y evalúan sus realizaciones premiándose con elogios por los beneficios y castigándose con
críticas por los fallos que podrían haber sido evitados.”
Según Bandura, “La obligación hacia objetivos a largo plazo es problemática cuando
tenemos capacidades cognitivas limitadas para mantener el objetivo en la mente, cuando
tenemos una capacidad limitada de prever el futuro, cuando no creemos que tengamos
muchas posibilidades de lograr el objetivo y cuando no recibimos recompensas internas o
externas por el progreso hecho.” Quien además añade: “la conducta se mantiene por las
expectativas o las consecuencias previstas, más que sólo por las consecuencias inmediatas.
A través del desarrollo cognitivo de las expectativas acerca de los resultados de varias
acciones, la gente es capaz de prever las consecuencias de la conducta antes de emprender
la acción. A través de este desarrollo cognitivo también son capaces de prever recompensas
y castigos en un futuro lejano. Estos y otros desarrollos cognitivos son importantes para el
proceso de autorregulación”.
La idea de Carrera sin fronteras se originó por el tipo de contratos que empezaron a usar
las empresas. Según esta concepción, las personas que adoptan este tipo de Carrera, son
personas no atadas a una única organización o no mantienen en ella un orden secuencial-
jerárquico de desarrollo. Este tipo de Carrera estaría marcado por menos estabilidad y
coordinación vertical y mayor movilidad dentro de las fronteras organizacionales.
Algunos autores, como Arthur y Rousseau (1996), cuando se refieren a la Carrera sin
fronteras, enfatizan en este aspecto del carácter de movilidad física en el empleo. Como
tal, ésta sería una importante actitud de la Carrera sin límites. Alguien con alta actitud de
48
movilidad en la organización se sentiría mas confortable o preferiría una Carrera que le
permitiera tener varios empleadores.
Sin embargo, esta noción inicial ha tenido una visión complementaria reciente por parte de
varios autores: Una persona con mentalidad de Carrera sin fronteras “navega los
cambiantes terrenos del trabajo para alcanzar una Carrera caracterizada por distintos
niveles de movimiento físico y psicológico”, (Sullivan y Arthur, 2006). Es decir, existe una
noción de Carrera sin límite psicológica que señala que los factores de Carrera variarán
en la actitud que muestran los individuos hacia iniciar y mantener relaciones con el trabajo
a través de los limites organizacionales.
Según plantean Briscoe y Hall (2006), la Carrera sin fronteras no necesariamente implica
movilidad física ni en el empleo. Así, una persona con una decidida y alta actitud sin
límites se siente confortable y aun entusiasta al crear y sostener relaciones activas más allá
de los límites de la organización pero permaneciendo dentro de ella.
En consecuencia, las actitudes de Carrera proteica y sin fronteras son ideas
independientes pero muy relacionadas y en diferentes grados. Esto es, una persona puede
desplegar actitudes proteicas - hacer elecciones independientes y tomadas por sí mismo-, y
aun así no preferir actuaciones fuera de la organización. En comparación, una persona
podría tener una mentalidad sin límites y preferir que el desarrollo de su Carrera esté en la
organización.
49
La siguiente tabla resume los aspectos principales de los tipos de Carrera y su relación con
la Carrera tradicional.
Aspecto Carrera proteica Carrera sin
Frontera
Tradicional
Quien está a cargo Persona Mixta Organización
Valores claves Libertad y crecimiento Flexibilidad Ascenso
Grado movilidad Alta Alta Baja
Criterios de éxito Psicológico Nivel, desempeño,
posición, salario
Nivel, posición,
salario
Aptitudes claves Satisfacción Compromiso
profesional y
organizacional
Compromiso
organizacional
Retomando el contenido del capítulo 3 – constructos – y resaltando que el estilo cognitivo
influye directamente en el éxito académico y de Carrera de los sujetos, podemos establecer
que los individuos pertenecientes a estas dos Carreras que nos ocupan, son personas
independientes del campo, con estilo analítico, alto nivel de control Self, son seres activos
en sus esfuerzos de afrontamiento, poseen un nivel alto de autoestima; lo cual les permite
ser menos influenciadas por el entorno y actuar buscando satisfacer sus propias
necesidades.
50
7. HIPÓTESIS
Es razonable esperar que al realizar la investigación en un grupo de igual número de
personas, con niveles de estudio similares, pero cuya cultura influye como un factor
determinante en los resultados; al comparar los datos se observe esta influencia. Esto lleva
a la argumentación de la primera hipótesis de este trabajo:
Hipótesis 1: dado que la evolución del constructo Carrera se ve influenciada por
aspecto culturales, se esperaría que los resultados hallados en la población
Española difieran de los presentes en E.E.U.U. (2005)
La segunda hipótesis pretende demostrar que las personas en niveles formativos superiores
han adquirido un horizonte de conocimientos y desarrollo de habilidades, orientándolos a
asumir una actitud de Carrera con características pertenecientes a las Carreras proteicas o
sin fronteras. Esta segunda hipótesis propone que:
Hipótesis 2: Los sujetos de niveles formativos superiores presentan mayores
habilidades y actitudes de Carrera proteica y sin fronteras, que las personas con
menos recorrido académico y laboral.
51
Tercera hipótesis: se pretende evaluar si factores como el género y la edad
inciden en la actitud hacia las Carreras proteicas y sin fronteras
En este punto – Hipótesis – el trabajo queda abierto ya que, dependiendo de las
características del universo de estudio elegido, se podrá plantear la verificación de
otros supuestos.
52
8. METODOLOGÍA
8.1. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN Y PROCEDIMIENTO
Para el análisis comparativo entre la investigación realizada por Jon P. Briscoe, Douglas T.
Hall, Rachel L Frautschy (2005), se llevarán a cabo tres estudios con muestras de tamaño y
características similar a las usados por estos autores.
Con el fin de validar la aplicabilidad de las escalas de medición de las actitudes de Carrera
proteica y sin fronteras desarrolladas por Briscoe, Hall y otros.
Para esto se usará los dos cuestionarios desarrollados por estos autores y un grupo de cinco
baterías más, los cuales se anexaran en el presente documento
Las posibilidades de respuesta de la escala variarán conforme al cuestionario, para la
realización de dichas pruebas, los participantes no requerirán de habilidad descrita, pero sí
de la presencia física.
El uso de este tipo de test adicionalmente de ser un requisito fidedigno necesario para el
éxito comparativo que se pretende, es usada por ser una técnica de evaluación
fundamentada en la rapidez de administración, la facilidad con que nos permite tener
acceso a una muestra amplia de personas, su alto nivel de estructuración (que facilita el
53
desarrollo de las propiedades psicométricas de confiabilidad y validez) y la posibilidad de
desarrollar normas estadísticas (o frecuencias) de las respuestas de la población muestra,
con las que se pueden comparar las respuestas individuales y además encontrar las
características asociadas a patrones comunes (sexo, profesión, edad…) (Raineri y
Martínez, 1997).
Las instrucciones de cada uno de los cuestionarios a realizar se presentaran en forma
escrita. En dicho estudio se enfatizará en la importancia de los datos personales como el
género, la edad, el grado de instrucción, número de cambios de trabajo y empleador por
año, dando claridad de que dicha información recolectada será tratada con máxima
confidencialidad, manteniendo en el anonimato de los participantes, empresas o
instituciones que se quieran unir al proyecto, cuya finalidad es de contenido académico y
científico.
La población muestra (N=493) será conformada por dos grupo de estudiantes, el primero
de 228 de pregrado y el segundo de 265 de máster o MBA y trabajadores de tiempo
parcial. Aunque cabe la posibilidad de encausar dos o tres muestras adicionales, con
universos profesionales diferentes, con el fin de analizar y comparar los resultados entre
estos.
8.2. MUESTRA
Las baterías se administraran a un número inicial de 493 personas, quienes serán
identificadas con anterioridad, con el fin de que cumplan los parámetros necesarios para
asegurar una probabilidad menor de error y contaminación de la muestra.
54
8.3. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Luego de realizar una revisión de las diferentes pruebas se escogieron las siguientes: Dos,
desarrolladas por Briscoe y Hall (2006) que miden las actitudes de Carrera proteica y sin
fronteras y cuatro, de diversos autores, que miden características de la personalidad
relacionadas con estos tipos de Carrera. A continuación se mencionan brevemente las
investigaciones que sirvieron de base para su desarrollo.
8.3.1. Pruebas Escala de actitudes de Carrera sin fronteras, y Escala de
actitudes de Carrera proteica.
Ambas pruebas aparecen en el documento “Carreras proteicas y sin fronteras: una
exploración empírica”. Briscoe J., Hall D., et al.
En este trabajo los autores buscan llenar la falta de evaluaciones empíricas de los
conceptos de Carrera proteica y sin fronteras y para ello desarrollan, aplican y validan estas
escalas y cuestionarios de evaluación.
8.3.2. Prueba: Escala de la personalidad proactiva14 (versión resumida)15
La prueba se plantea en el documento “El componente proactivo del comportamiento
organizacional: Una medida y correlaciones.” Thomas Bateman, Michael Crant, 1993
14 Anexo 1
15 Se ib e rt e t a l. 1999)
55
Este estudio investiga la disposición personal hacia el comportamiento proactivo, definido
como la tendencia, relativamente estable, de cambiar el entorno. Los autores desarrollaron
una escala para medir esta característica y la aplicaron a una muestra de 282 estudiantes de
pregrado. El análisis de factores llevó a una simplificación de la versión inicial. Luego, con
un grupo de 130 estudiantes de pregrado determinaron las relaciones entre la escala
proactiva y los dominios de la personalidad. Con una tercera muestra de 148 estudiantes de
máster midieron la relación de la escala proactiva con otras características de la
personalidad. Encontraron que los resultados en la escala proactiva se relacionan con
factores como: la necesidad de conseguir logros, la necesidad de dominio y la percepción
de liderazgo que tienen los demás de la persona evaluada.
La escala desarrollada permite medir la propensión de las personas a tener un
comportamiento proactivo. Mostró además ser internamente consistente y permitir la
diferenciación de los individuos. La evidencia inicial obtenida en el estudio sugiere que el
comportamiento proactivo puede ser un componente significativo y medible del
comportamiento organizacional.
El estudio realizado (2005) examinó la relación de la personalidad proactiva y el éxito en
la Carrera, evaluando una muestra de 496 empleados (320 hombres y 176 mujeres) de
distintas ocupaciones y organizaciones. En la definición de éxito en la Carrera diferencian
dos puntos de vista: el objetivo y el subjetivo. El éxito objetivo en la Carrera se refiere a
logros observables (como salario e historia de promociones) y el éxito subjetivo a los
sentimientos de satisfacción. Su tratamiento separado se debe a que no necesariamente
estos dos aspectos varían a la par; personas objetivamente exitosas no se sienten
satisfechas con sus logros.
56
Además en el estudio, antes de hacer uso de la versión reducida del test de personalidad
proactiva, realizaron una prueba con 181 estudiantes de Máster para verificar la correlación
del resultado entre esta versión y la versión completa. Encontraron que era alta (0.96), lo
que justificó el uso de la versión corta.
El análisis realizado en el estudio concluyó que la personalidad proactiva se asocia con
indicadores de éxito objetivos (salario y promociones) y subjetivos (satisfacción). Es decir,
que esta variable disposicional influye en el proceso y resultados de la Carrera.
8.3.3. Prueba: Orientación al aprendizaje y al logro16
Presentada inicialmente en “Orientación en la investigación organizacional: Un
fundamento empírico y conceptual.” Button S., Mathieu J., Zajac Dennis (1996).
Los autores plantean que la orientación al logro es un constructo bidimensional con
componentes disposicionales y situacionales. El estudio 1 se llevó a cabo en 374
estudiantes de pregrado en psicología. Para la medición de la orientación al logro se diseñó
una prueba compuesta por 10 preguntas. La prueba de orientación al aprendizaje también
tiene un total de 10 preguntas. Ambos cuestionarios se redujeron a 8 preguntas, cada uno,
luego de la etapa primera de evaluación. El estudio 2 sirvió como verificación de los
resultados del primer estudio y se hizo en un grupo de 25 personas diversas y que
estuvieran trabajando. Se hizo además un tercer estudio con un total de cuatrocientos nueve
estudiantes de psicología a quienes, además de los test diseñados, se aplicaron los test de
teoría de habilidad, test de deseabilidad social y el test de control en el trabajo.
16 Anexo 3
57
El cuarto estudio reclutó un total de 443 estudiantes de pregrado y además de las pruebas
de orientación al logro y al aprendizaje incluyó el test de teoría de la habilidad, y el test de
pensamientos no relacionados con la tarea.
Las conclusiones del estudio fueron que las disposiciones a la orientación al objetivo de
aprendizaje, y de orientación al objetivo de logro están correlacionados positivamente con
la escala situacional. Además, que las personas de mayor edad tienden a tener más
orientación al aprendizaje que al logro y que las personas con orientación al logro pueden
tener una menor disposición a incrementar sus metas objetivo. Por el contrario, los
orientados al aprendizaje rápidamente incrementan su meta lo cual les brinda nuevas
motivaciones.
8.3.4. Prueba: Inventario Neo Reducido de Cinco Factores (NEO-PI-R)17
Desarrollada por Costa P., McCrae R. (2003). Esta prueba contiene un total de 60
preguntas que ofrecen una medida de los cinco factores de la personalidad. Consta de cinco
escalas de 12 elementos cada una. En el estudio realizado por Briscoe J. et al. Se utilizó la
escala de apertura a la experiencia. Los componentes de esta dimensión de la personalidad
se relacionan principalmente con aspectos intelectuales y son: integración activa,
sensibilidad estética, atención a los sentimientos interiores, preferencia por la variedad,
curiosidad intelectual e independencia de juicio. Las personas que puntúan bajo en esta
prueba tienden a ser personas conservadoras y prefieren lo familiar a lo novedoso.
17 Anexo 4
58
8.3.5. Prueba: Autenticidad en la Carrera
Este cuestionario se basa en el estudio de la escala de la autenticidad psicológica de
Sheldon et. Al., 1997., y en él se hacen tres pregunta que miden “la Carrera en general”
en el caso de los estudiantes se pide que evalúen su rol como tales.
59
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64
ANEXOS
65
ANEXO 1
A.1. Escala de actitudes de la Carrera Proteica
Por favor indique el grado en el cual las siguientes frases son ciertas para usted, utilizando
la siguiente escala de respuestas.
Por favor coloque una X sobre la respuesta adecuada
1: ningún grado
2: Poco grado
3: En algún grado
4: Considerable grado
5: Alto grado
1. Cuando la compañía no me ha ofrecido oportunidades de desarrollo, las busco por mi
mismo
2. Yo soy el responsable del éxito o fracaso de mi carrera
3. En general, yo tengo una carrera independiente y autodirigida
4. La libertad de escoger mi propio programa de carrera es uno de mis valores más
importantes
5. Yo estoy a cargo de mi propia carrera
6. Finalmente, yo dependo de mi mismo para impulsar mi carrera
7. En lo que se refiere a mi carrera, soy el dueño de mi mismo
66
8. En el pasado yo he confiado más en mi mismo, que en otros para encontrar un nuevo
trabajo, cuando ha sido necesario
9. Yo conduzco mi propia carrera basado en mis prioridades personales en oposición a las
prioridades de mi empleador
10. No me importa mucho como otras personas evalúan las escogencias que yo hago de mi
carrera
11. Lo que más me importa es como me siento acerca del éxito de mi carrera, no lo que
otras personas sientan acerca de él
12. Seguiré mi propia consciencia si mi compañía me pide hacer algo que va en contra de
mis valores
13. Lo que pienso acerca de lo que es correcto en mi carrera, es más importante para mí,
que lo que piensa mi compañía.
14. En el pasado me he inclinado hacia mis propios valores cuando la compañía me ha
pedido hacer algo con lo que no estoy de acuerdo
Puntaje: Preguntas
1 – 8 escala de autodirección de la carrera
9 -14 escala de carrera dirigida por los propios valores
A2. Escala de actitudes de la Carrera Sin fronteras
1. Busco la asignación de tareas que me permitan aprender algo nuevo
2. Disfruto trabajando en proyectos con personas de varias organizaciones
3. Disfruto la asignación de tareas que me exigen trabajar fuera de la organización
67
4. Me gustan las labores del trabajo que me obligan a trabajar por fuera de mi propio
departamento
5. Disfruto trabajando con personas por fuera de mi organización
6. Disfruto los trabajos que me exigen interactuar con personas en muchas diferentes
organizaciones
7. He buscado oportunidades en el pasado que me permitan trabajar fuera de la
organización
8. Las nuevas experiencias y situaciones me dan nuevas energías
9. Me gusta la predecibilidad que brinda trabajar continuamente con la misma
organización
10. Me sentiría muy perdido si no pudiera trabajar para mi actual organización
11. Prefiero estar en una compañía con la que estoy familiarizado que buscar empleo en
otra
12. Si mi organización brindará empleo de por vida yo nunca desearía buscar trabajo en
otras organizaciones
13. En mi carrera ideal yo trabajaría sólo para una única organización
68
ANEXO 2
Escala de la Personalidad Proactiva de Bateman y Grant (1993) Versión resumida
Las respuestas se dan en una escala desde 1 (fuertemente en desacuerdo) hasta 7
(fuertemente de acuerdo).
1. Estoy constantemente buscando nuevas maneras de mejorar mi vida.
2. Donde quiera que he estado, he sido una poderosa fuerza para el cambio constructivo.
3. Nada es más emocionante que ver mis ideas convertirse en realidad.
4. Si veo algo que no me gusta, lo arreglo.
5. No importa que tan probable sea, si creo en algo, haré que suceda.
6. Me encanta ser un ganador gracias a mis ideas, incluso en contra de la oposición de los
otros.
7. Sobresalgo en identificar las oportunidades.
8. Siempre estoy buscando mejores maneras de hacer las cosas.
9. Si creo en una idea, ningún obstáculo evitará que haga que suceda.
10. Puedo captar una buena oportunidad antes de que otros puedan hacerlo.
Nota del original: De “El componente proactivo del comportamiento en la organización”, por T. S.
Bateman y J. M. Grant, 1993, Journal of organizacional behavior, 14, pp. 103-118. Copyright 1993
de Juan Wiley e hijos limitados. Reimpreso con el permiso.
69
ANEXO 3
Orientación a la meta en la investigación organizacional: Una base conceptual y empírica.
Scout Burtton, John Mathieu
Test Orientación al objetivo de aprendizaje y al objetivo de desempeño
Preguntas sobre la meta de orientación
Escala de respuestas desde (1) “fuertemente de acuerdo” hasta (7) “fuertemente en
desacuerdo”.
Orientación a la meta de desempeño
1. Prefiero hacer cosas que puedo hacer bien, en vez de las cosas que hago mal. (P1)
2. Soy muy feliz en mi trabajo cuando realizo tareas en las cuales sé que no cometeré
ningún error. (P2)
3. Las cosas que disfruto más son las cosas que hago mejor. (P3)
4. Las opiniones que otros tienen sobre qué tan bien hago ciertas cosas, son importantes
para mí. (P4)
5. Me siento inteligente cuando hago cosas sin cometer ningún error. (P5)
6. Me gusta estar bastante confiado en que puedo realizar con éxito una tarea antes de
intentarlo. (P6)
70
7. Me gusta trabajar en tareas que he hecho bien en el pasado. (P7)
8. Me siento inteligente cuando puedo hacer las cosas mejor que la mayoría de las otras
personas. (P8)
Orientación a la meta de aprendizaje
9. La oportunidad de hacer trabajos que me desafíen es importante para mí. (L1)
10. Cuando no puedo terminar una tarea difícil, planeo esforzarme más la próxima vez
que trabaje en ella. (L2)
11. Prefiero trabajar en tareas que me fuercen a aprender nuevas cosas. (L3)
12. La oportunidad de aprender nuevas cosas es importante para mí. (L4)
13. Hago lo mejor que puedo cuando estoy trabajando en una tarea bastante difícil. (L5)
14. Intento con empeño mejorar mis anteriores actuaciones. (L6)
15. La oportunidad de ampliar la gama de mis habilidades es importante para mí. (L7)
16. Cuando tengo dificultad en solucionar un problema disfruto intentando diferentes
acercamientos para ver cual funcionará. (L8)
71
ANEXO 4
NEO PI-R, Inventario NEO reducido de cinco factores, del cual se tomo el factor “O”
Apertura.
Instrucciones: Por favor, lea cuidadosamente estas instrucciones antes de empezar para
marcar bien sus respuestas.
Las respuestas se dan en una escala desde 1 (fuertemente en desacuerdo) hasta 5
(fuertemente de acuerdo).
1. A veces, cuando leo poesía o contemplo una obra de arte, siento una profunda emoción
o excitación.
2. La poesía tiene poco o ningún efecto sobre mí
3. Tengo una gran variedad de intereses intelectuales
4. Me despiertan la curiosidad las formas que encuentro en el arte y en la naturaleza
5. Encuentro aburridas las discusiones filosóficas
6. Tengo muchas fantasías
7. Me gusta concentrarme en un ensueño o fantasía y, dejándolo crecer y desarrollarse,
explorar todas sus posibilidades
8. Tengo poco interés en andar pensando sobre la naturaleza del universo o de la
condición humana
9. A veces pierdo el interés cuando la gente habla de cuestiones muy abstractas y teóricas
72
10. Experimento una gran variedad de emociones o sentimientos
11. Con frecuencia pruebo comidas nuevas o de otros países
12. Rara vez experimento emociones fuertes.
73
ANEXO 5
Autenticidad en la Carrera , Sheldon et. Al., 1997.
En términos de su Carrera en general responda a las siguientes preguntas y entre
paréntesis a los estudiantes se le pide evaluar su rol como tales.
Las respuestas se dan en una escala desde 1 (fuertemente en desacuerdo) hasta 5
(fuertemente de acuerdo).
1. Experimento este aspecto de mí como una parte autentica de lo que soy
2. Este aspecto de mí lo considero importante y valioso
3. He escogido libremente esta forma de ser
74
CARRERAS PROTEICA Y SIN FRONTERAS: UNA VISIÓN PRÁCTICA
(VALIDEZ Y APLICACIÓN EN ESPAÑA)
SANDRA MILENA ALVARADO PÉREZ
UNIVERSIDAD CARLOS III
MÁSTER EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MADRID
2008
CARRERAS PROTEICA Y SIN FRONTERAS: UNA VISIÓN PRÁCTICA
(VALIDEZ Y APLICACIÓN EN ESPAÑA)
SANDRA MILENA ALVARADO PÉREZ
ASESOR
M.S. Ph.D. CARLOS MARTÍN RÍOS
TESINA PARA OPTAR AL TITULO DEL MÁSTER
UNIVERSIDAD CARLOS III
MÁSTER EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MADRID
2008
2
AGRADECIMIENTOS
A Johanna y Estefania, mis hijas, por ser ellas mi motor y comprender que
toda meta, para lograrla necesita de esfuerzos y dedicación.
A José, mi esposo, por su dedicación, comprensión y su apretón de manos que
me recuerda que juntos somos un equipo infalible.
A Nodier, en los ojos de quien he visto el apoyo para realizar mis sueños.
A mi familia, de quienes a través de la distancia, desde Colombia, recibo
apoyo y cariño para continuar.
A mi asesor Carlos, por introducirme en el tema, brindarme sus conocimientos
y motivación a lo largo de este proceso.
A los profesores del Máster, por compartir sus conocimientos y experiencia
laboral, los cuales me han enriquecido.
A mis compañeros de Máster, porque a pesar del corto tiempo que
compartimos, sus voces de aliento y compañía me han facilitado mi
estadía en este país y me han hecho sentir en casa.
Al profesor Francisco Gil, quien a pesar de las múltiples ocupaciones me ha
encausado varias veces ofreciéndome sus conocimientos y experiencias
como un gran maestro.
Al profesor Miguel García , por introducirme en el mundo de los constructos
aportándome un conocimiento significativo
A Carmen, la voz de mi conciencia, quien durante todo el tiempo estuvo al
tanto de todos los detalle del Máster, escuchándome e irradiando
siempre una sonrisa.
A quienes aun sin nombrar, han marcado mi vida y significan mucho para mí.
A todos gracias….
3
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN....................................................................................................... 7
2. OBJETIVO ................................................................................................................ 10
3. CONSTRUCTO CARRERA ..................................................................................... 11
3.1. CONSTRUCTO................................................................................................. 11
3.1.1. Constructo Carrera ..................................................................................... 18
4. CAMBIOS EN LOS CONTEXTOS TRADICIONALES DE................................ 23
4.1. BREVES ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE ESPAÑA.......................... 23
4.1.1. Variables presentes en la evolución del concepto Carrera en España y el
mundo ..................................................................................................................... 27
5. EL CONCEPTO DE CARRERA EN LA ACTUALIDAD .....................................32
5.1. MODELO DE LAS CUATRO ESTACIONES .............................................. 33
5.2. EL MODELO TOP ...........................................................................................36
5.3. LAS CINCO ORIENTACIONES DE LAS PERSONAS .............................. 37
5.4. CARRERA PROTEICA (PROTEAN CAREER) ............................................39
5.5. CARRERA SIN FRONTERAS (BOUNDARYLESS CAREER).................... 41
5.6. CARRERA INTELIGENTE (INTELLIGENT CAREERS).......................... 42
5.7. CARRERA ACADÉMICA (ACADEMIC CAREER MODEL).................... 43
5.8. CARRERAS POST - CORPORATIVAS (POST CORPORATE CAREERS)
............................................................................................................................. 43
5
6. CARRERA PROTEICA Y CARRERA SIN FRONTERAS ...................................... 45
7. HIPÓTESIS ................................................................................................................ 51
8. METODOLOGÍA ...................................................................................................... 53
8.1. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN Y PROCEDIMIENTO.............................. 53
8.2. MUESTRA.......................................................................................................... 54
8.3. PRUEBAS PSICOLÓGICAS........................................................................... 55
8.3.1. Pruebas Escala de actitudes de Carrera sin fronteras, y Escala de actitudes
de Carrera proteica...................................................................................................... 55
8.3.2. Prueba: Escala de la personalidad proactiva (versión resumida) ............. 55
8.3.3. Prueba: Orientación al aprendizaje y al logro ........................................... 57
8.3.4. Prueba: Inventario Neo Reducido de Cinco Factores (NEO-PI-R)............ 58
8.3.5. Prueba: Autenticidad en la Carrera............................................................ 59
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................... 60
ANEXOS ............................................................................................................................ 65
ANEXO 1........................................................................................................................ 66
ANEXO 2........................................................................................................................ 69
ANEXO 3........................................................................................................................ 70
ANEXO 4........................................................................................................................ 72
ANEXO 5........................................................................................................................ 74
6

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Alvarado Sandra Milena. (2010, agosto 2). Los conceptos de carrera proteica y sin fronteras. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/los-conceptos-de-carrera-proteica-y-sin-fronteras/
Alvarado, Sandra Milena. "Los conceptos de carrera proteica y sin fronteras". GestioPolis. 2 agosto 2010. Web. <http://www.gestiopolis.com/los-conceptos-de-carrera-proteica-y-sin-fronteras/>.
Alvarado, Sandra Milena. "Los conceptos de carrera proteica y sin fronteras". GestioPolis. agosto 2, 2010. Consultado el 29 de Junio de 2015. http://www.gestiopolis.com/los-conceptos-de-carrera-proteica-y-sin-fronteras/.
Alvarado, Sandra Milena. Los conceptos de carrera proteica y sin fronteras [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/los-conceptos-de-carrera-proteica-y-sin-fronteras/> [Citado el 29 de Junio de 2015].
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